50
материалы» до «ПКИ» и многое другое. Бывают ситуации, когда в
разговоре с сотрудником из другого отдела употребляешь термин,
понятный в твоем отделе, но являющийся абсолютно неясным для
собеседника, тогда приходится объясняться или одергивать себя.
Нормы. В данном случае формула «не надо работать слишком много и не
надо работать слишком мало» действительно работает. Людей,
работающих в УФСИН России по Мурманской области можно со всей
ответственностью назвать преданными своему делу и делу компании,
поскольку каждый стремится на результат. И в большинстве случаев, этот
результат является общим, поскольку зависит от деятельности не одного
работника, а нескольких сразу. В этом случае лежит особая
ответственность перед другими сотрудниками, и, зачастую, элементарная
порядочность и совесть не позволяет выполнить что-то плохо и в каких-
то моментах, что называется, «схалтурить». Из личного наблюдения и на
основе своего собственного опыта, можно утверждать, что инициатива
задержаться на работе допоздна (до 21:00 и более) исходит от
собственного нежелания оставлять работу «на потом» и желания
добросовестно закончить все свои дела и уже со спокойной душой уйти
домой.
Доминирующие ценности. УФСИН России по Мурманской области
позиционирует себя как команду единомышленников, задача которых –
предотвратить потенциальные угрозы стране.
Выделяются особые корпоративные ценности, которым следует
беспрекословно следовать:
1) Быть на шаг впереди – это касается технологий, знаний, квалификации
сотрудников. Необходимо предвидеть, что будет завтра, необходимо
постоянно развиваться и учиться.
2) Ответственность за результат. Каждый несет личную ответственность
за результат своей работы и качество своего труда перед государством,
51
отраслью, коллегами. Оцениваются не затраченные усилия, а
достигнутый результат.
3) Эффективность. Нужно всегда находить самые лучшие решения задач,
рационально использовать ресурсы и постоянно совершенствовать
рабочие процессы.
4) Единая команда. У нас у всех есть общие цели и работа в команде
единомышленников позволяет достигать максимально успешных
результатов.
5) Безопасность. Этот пункт считается наивысшим приоритетом,
поскольку в своей работе УФСИН обеспечивает безопасность людей и
окружающей среды. В безопасности нет мелочей – мы знаем правила
безопасности и выполняем их, пресекая нарушения.
Философия. Политика, отражающая убеждения о том, как надлежит
обращаться с сотрудниками довольна проста. Она построена на простом,
понятии как «уважение», которое проявляется во всем и на всех уровнях.
Мы должны уважать труд друг друга вне зависимости от занимающей
должности. Нет такой работы, которая является менее значимой, чем
любая другая в организации.
Правила. Безусловно, в УФСИН существуют жесткие правила поведения,
нарушение которых карается от замечания вплоть до увольнения в
зависимости от степени нарушения и дальнейших последствий.
Существуют четкие правила служебного поведения, которые достаточно
часто проявляются в поведении сотрудников:
соблюдать беспристрастность;
проявлять корректность и внимательность;
воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в
добросовестном исполнении сотрудником своих обязанностей;
52
воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в
отношении деятельности предприятия, если это не входит в его
должностные обязанности;
в своем поведении воздерживаться от:
а) любого вида высказываний и действий дискриминационного
характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка,
гражданства, социального, имущественного или семейного положения;
б) грубости, заносчивости, предвзятых замечаний;
в) угроз, оскорбительных выражений;
принимать соответствующие меры по обеспечению безопасности и
конфиденциальности информации, за несанкционированное
разглашение которой он несет ответственность.
Организационный климат. Физическая организация пространства
располагает только к работе и здесь не убавить и не добавить.
Однотипность кабинетов, расстановка офисной мебели, деловой стиль
общения – все это формирует только рабочую атмосферу и полное
ощущение рабочего процесса.
Если говорить про профиль корпоративной культуры (Дил и
Кеннеди), то следует отнести культуру УФСИН России по Мурманской
области к нечто среднему между «Процесс» и «Хорошо потрудился-
хорошо отдохнул». УФСИН будучи государственным учреждением, не
подвержена большим рискам, а корпоративная культура характеризуется
достаточно высокой степенью активности. Но в то же время, нельзя
сказать, что присутствует быстрая или медленная обратная связь, она
скорее где-то посередине, потому что работники сосредоточены не
столько на самом процессе, сколько на конечном результате.
В рамках культурной сети, нами были детально рассмотрены символы,
обычаи, системы контроля и т.п. характерные для данной корпоративной
53
культуры данной организации. Культурная сеть организации характеризуется
следующим.
Символы. Определенно в организации существуют символы статуса.
Этими символами служат ежегодные награды и премии, кроме того, сама
серьезная репутация, которая формировалась на протяжении долгих лет.
Если говорить про внутреннюю составляющую организации и про
символы статуса, то, помимо должностных обязательств, они
определяются ярко-выраженными эмоциональными отношениями
«начальник-подчиненный». Во-первых, начальство-это всегда человек с
ярко выраженными лидерскими качествами, командным голосом и
деловым подходом к любому делу. О статусе этого человека говорит
уверенность в себе, улучшенные кабинетные условия труда (более
дорогая мебель, соответствующая званию и должности), и,
соответственно, более корректное и подчинительное отношение
сотрудников.
Властные структуры. Структура предприятия мало чем отличается от
структуры любого другого государственного учреждения. Властная
структура достаточно сильно развита в своем проявлении. Ничто не
может быть осуществлено в компании без согласия руководства. Для
обсуждений и принятия важных решений собираются совещания как
минимум по 3-4 раза в неделю. Также следует отметить, что никто не
является таким ярким примером трудолюбия, как начальство, которое
всегда дисциплинировано, приходит на работу раньше всех и заканчивает
позже остальных.
Организационные структуры. Организационная структура довольна
иерархична и формальна. Существует четкая организационная система, в
который каждый понимает свое место, знает своих непосредственных
начальников и осознает, какое занимает положение относительно того
или иного человека в организации. Структура каждого отдела выглядит
54
примерно одинаково. К примеру, структуру подразделения, в котором
проходила практику в качестве стажера-психолога (Планово-
Экономический Департамент).Как таковой ярко выраженной
конкуренции среди сотрудников не наблюдается и со стороны начальства
не культивируется. Такой подход к созданию конкурентной внутренний
среды будет противоречить принципу командной работы
единомышленников. Поощряется то, что сотрудник самостоятельно
развивается и стремится как можно больше узнать о своей работе,
стремится хорошо выполнять свои обязанности, быть достойным и
уважаемым, получить высокий результат в своей работе. По сути, этому
стремлению может следовать любой работник, но тут уже играет роль
самомотивация и все будет зависеть от личностных характеристик
каждого отдельного человека, от его возможностей и желания.
Системы контроля. Основной контроль за деятельностью каждого
отдельного рабочего осуществляется посредством его прямого начальника,
который следит за исполнением должностных обязательств, прописанных
трудовым договором, за соблюдением этических норм, прописанных
кодексом и за соблюдением технических мер безопасности, прописанных в
инструкции.
Нельзя сказать, на что сделан акцент больше, на поощрении или на
наказании, скорее здесь соблюден баланс. Человеческий фактор и
человеческие отношения даже в такой серьезной сфере как «атомная
промышленность» никто не отменял, и, конечно, при возникновении мелких
конфликтов и мелких нарушений, никто не будет сразу выгонять сотрудника.
Начальник попробует донести это в устной форме, поговорить с
подчиненным и только потом уже использовать более серьезные меры как
«официальный выговор» и «штраф». Кроме того, время прихода и ухода
сотрудника автоматически фиксируется на контрольном пропускном пункте.
55
По истечению некоторого времени подводится статистика опозданий, и
результаты отправляются начальникам департаментов, которые в свою
очередь, доносят информацию до начальников отделов и требуют принять
меры. Что касается поощрений, то тут все больше упирается в денежный
эквивалент в виде премий, надбавкой к заработной плате в случаях, когда
работник работает сверхурочно. Безусловно, хорошее выполнение своей
работы гарантирует внимание и похвалу со стороны начальства и дает
преимущество для роста.
2.2 Анализ диагностики трудового коллектива
Взаимодействие внутри трудового коллектива – важнейшая
область социальных отношений. Таким образом, можно предположить, что
индивидуально-психологические особенности руководителя являются
важным фактором, определяющим формирование социально-
психологического климата в коллективе.
Так, если в коллективе, где руководитель осуществляет свою
деятельность с учетом индивидуальных особенностей сотрудников, он
учитывает в своей работе необходимость создания сплоченного
работоспособного коллектива социально-психологический климат
достаточно благоприятный, то при отсутствии у руководителя ряда
необходимых личностных качеств (сниженная лидерская позиция, боязнь
ответственности, чрезвычайная амбициозность и пр.), социально-
психологический климат, как правило, неблагоприятен.
Были проведены такие методы изучения определения условий
формирования благоприятного социально-психологического микроклимата
трудового коллектива как - подготовка анкеты и проведение анкетирования
«Удовлетворение своей работой» (Приложение 2), наблюдение и
интервьюирование сотрудников, опросник для изучения психологического
климата в коллективе.(Приложение 3)Была произведена первичная обработка
56
данных, в ходе которой был выявлен ряд количественных показателей. Далее
рассмотрим их более подробно.
Большинство сотрудников ответило, что им важно общее настроение в
коллективе: оптимизм, поддержка, взаимопомощь, общий позитивный
настрой.
90%
10%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
влияет не влияет
Рисунок 8 Мнение сотрудников о влиянии работы трудового
коллектива на деятельность организации в целом
Большинство респондентов не могут работать в негативно настроенном
коллективе - подавленном настроении, конфликтности (см. рисунок 9).
не важно
0%
безразлично
22%
имеет
значение
78%
не важно
безразлично
имеет значение
Рисунок 9Мнение сотрудников онастроении в коллективе
Также был определен тест для определения индекса групповой
сплоченности Сишора. (Приложение 4)Полученные результаты
свидетельствуют о следующем: по мнению женщин, в трудовом коллективе
предприятия преобладает средний уровень групповой сплоченности (40%),
57
тогда как мужчины считают, что групповая сплоченность отмечена выше
средней (30%).
Таким образом, в целом, по мнению всех респондентов, отмечается
достаточная групповая сплоченность, сотрудники достаточно просто находят
между собой общий язык, поддерживают друг друга и оказывают друг другу
помощь.
Так же для диагностики социально-психологического климата нами
была выбрана «Экспресс методика по изучению социально психологического
климата в первичном подразделении организации» авторами методики
являются О.С Михалюк и А.Ю. Шалыто.
Данная методика по мнению авторов поможет нам разобраться как
относятся члены коллектива к организации в целом. Методика поможет нам
распознать эмоциональный, когнитивный и поведенческий компонент
отношений в коллективе. (Приложение 5)
При составлении вопросов, направленных на измерение поведения,
был критерий «желания- не желания работать в данном коллективе»,
«желание- не желание общаться с членами коллектива в не работы».
Обследование коллектива проводилось по данной методике в группе, общее
время которое занимала данная методика было 10-15 минут. Ответы на все
вопросы могут быть обобщены и расцениваться по трём критериям:
положительная оценка (эту отметку мы могли поставить когда на два или три
вопроса была дана положительная реакция), отрицательная оценка давалась
тогда, когда на три вопроса был дан отрицательный ответ, неопределённая,
или как авторы называют её- противоричивая, отметка была дана когда на
два или три вопроса был неопределённый ответ, даже при условии что
третий мог иметь однозначный окрас.
По итогам подсчёта всех полученных данных можно было сделать
вывод, что у 10 сотрудников из 38 было полностью положительное
отношение к организации и руководству, у 20 сотрудников было просто
58
положительное отношение, и у оставшихся 8 сотрудников было
противоречивое отношение. За время прохождения данной процедуры, нами
было замечено, что одни сотрудники находились на сильном эмоциональном
подъеме, их привлекало, что они могли отвлечься от работы и заняться
психологическим исследованием, они и дали положительные результаты. У
одного сотрудника во время процедуры на днях произошло горе в семье и он
не дал ни одного вразумительного ответа, но всё же работал. Два сотрудника
плохо себя чувствовали и все ответы были неопределёнными. Можно сделать
вывод, что психо-эмоциональное состояние сильно повлияло на ход данной
процедуры.
В коллективе, в целом, присутствует благоприятная, дружественная
атмосфера, нацеленная на взаимопомощь и взаимоподдержку. Можно
отметить, что по оценке сотрудников предприятия, они являются зрелыми,
способными выполнять производственные задания, то есть представляют
собой достаточно сплоченный коллектив.
Согласно результатам можно сказать, что 55% женщин считают, что
социально-психологический климат в коллективе благоприятный, но
неустойчивый.
Так, по их мнению, климат определяется неустойчивостью,
присутствуют некоторые противоречия между деловым и эмоциональным
отношениями, некоторые сотрудники, не разделяющие общественного
мнения, могут вступать в конфликт с коллективом. 15% женщин считают,
что в коллективе имеет место проявление баланса делового и
эмоционального отношения, активное и деловое ядро
коллектива сформировано, явные и скрытые группировки отсутствуют,
отношение сотрудников друг к другу позитивно, у многих присутствует
удовлетворение своей профессией.
По мнению 20% женщин, в коллективе имеют место противоречия,
касающиеся как деловых, так межличностных отношений. Все это негативно
59
влияет на надежность коллектива, также присутствуют явные и скрытые
группировки. И, как считают 10 % женщин, социально-психологический
климат характеризуется достаточно неблагополучной обстановкой, наличием
негативного межличностного отношения, конфликтов и срывов между
сотрудниками, что влечет за собой снижение работоспособности.
Дополнительные комментарии сотрудники давали уже при частной
консультации так как все проявили интерес к своим результатам.
Таким образом, можно сказать, что в целом, по мнению большинства
женщин, в исследуемом предприятии имеется место благоприятный, но
неустойчивый психологический климат. Согласно данным, 60% мужчин
считают, что психологический климат в организации благоприятный, но
недостаточно устойчивый, 15% считают социально-психологический климат
группы достаточно устойчивым, 20% считают, что в коллективе имеют место
противоречия, касающиеся как деловых, так межличностных отношений.
5% испытуемых считают социально-психологический климат в
коллективе негативным, но в ходе индивидуальной беседы было выявлено,
что такую оценку коллективу они дали только исходя из личных проблем
связанный с семейными неурядицами.
На данном этапе хочется выделить несколько моментов, которые, по-
нашему, мнению, требуют корректировки:
1. Прописанные должностные обязанности и правила служебного
поведения не совсем сходятся. Невозможно «осуществлять
профессиональную деятельность строго в рамках своих полномочий» и
при этом следовать принципам взаимовыручки и взаимного контроля,
который предполагает выход за рамки твоих прямых должностных
обязательств. Если и говорить о профессионализме, развитии и
инициативе, то возможно следует сформировать более корректные
требования для сотрудников.