25
- не соответствующая квалификации работника; либо слишком
сложная, либо слишком простая;
- не связанная с достижением эмоционально положительного,
личностно и социально значимого результата (отчужденный труд);
- несоответствующая личности работника, его потребностям и
характеру.
Если формируется устойчивое эмоционально–позитивное отношение
сотрудника к выполняемой им работе в данной организации и к условиям ее
осуществления, то и отношения в коллективе при прочих равных условиях
становятся положительными. Ведь удовлетворение от проделанной работы,
от ее результата, усиленное позитивными отношениями с коллегами, а также
адекватным вознаграждением, приносит положительные эмоции и
переживания
33
.
Отметим, что сотрудник захочет их повторить, так формируется
динамический стереотип эффективного трудового поведения и
целенаправленной деятельности.
Если такая деятельность кроме эмоционального удовлетворения
приносит и глубокое личностное значение, то она становится
смыслообразующим мотивом жизнедеятельности этого человека, а, значит,
такая деятельность будет очень продуктивной, а сам сотрудник успешным и
эффективным
34
.
Кроме того, как правило, удовлетворённость работника трудом
формирует у него чувство защищенности и безопасности, чувство своей
значимости, укрепляет оптимистический взгляд на свое будущее в данной
организации.
Понятно, что за переживанием удовлетворенностью трудом стоит
сложная система мотивов и поведенческих реакций. Отметим, что
33
Мельник С.А. Управление социально-психологическим климатом коллектива // Наука в современном
мире материалы XXIX Международной научно-практической конференции. Центр научной мысли. – 2017. –
С. 100-105.
34
Карелин А.А. Большая книга психологических тестов. – М.: Эксмо, 2009. – 416 с.
26
формирование социально – психологического климата в коллективе –
нелегкая задача.
Стоит обратить внимание на то, что задачей руководителя является
создание таких условий работы, использование таких инструментов
управления, таких методов формирования позитивного СПК, которые
оказывали бы положительное влияние на эту систему мотивов, что, в итоге,
позитивно сказывалось бы и на результатах труда
35
.
Таким образом, можно сделать вывод, что перечисленные причины,
при умелом управленческом их использовании могут стать эффективными
инструментами управления психологическим климатом на предприятия и
содействовать снижению уровня конфликтности среди сотрудников.
Формирование социально–психологического климата в коллективе –
нелегкая задача, но ее решение – это базовая основа создания высокой
конкурентоспособности организации.
Выводы по первой главе
На сегодняшний день не существует единственного определения
понятия социально–психологический климат, но существуют два
направления. Это дифференцированные определения, которые сводятся к
полному перечню эмпирических характеристик социально–психологического
климата, причем набор таких характеристик у всех разный, и
интегрированные определения, в которых делается попытка обобщающего
подхода к данному понятию.
Комплексной психологической характеристикой является социально–
психологический климат, отражающий состояние взаимоотношений и
степень удовлетворенности сотрудников различными факторами
жизнедеятельности. Было выяснено, что формирование социально–
психологического климата в коллективе является не простой задачей, но ее
35
Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и
удовлетворенности работой // ОмГУ. 2013. №1. – с. 45
27
решение представляет собой базовую основу создания высокой
конкурентоспособности организации.
Целью изучения социально–психологического климата является
выявление проблем в коллективе. Делается это для того, чтобы потом эти
проблемы решить. Основными методами изучения социально-
психологического климата являются анкетные опросы, наблюдение, беседы.
Как правило, все эти методы являются взаимодополняющими.
28
ГЛАВА 2 ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. Процедура эмпирического исследования, характеристика выборки,
обоснование методов и методик
Цель эмпирического исследования – осуществить диагностику
социально-психологического климата в трудовом коллективе Городской
больницы № 1 г. Новороссийска. По результатам диагностики разработать
программу коррекции социально-психологического климата, посредством
воздействия на межличностные отношения сотрудников внутри трудового
коллектива.
В данном эмпирическом исследования осуществлена диагностика
социально-психологического климата в трудовом коллективе, сотрудников
двух отделений Городской больницы № 1 г. Новороссийска.
Объектом исследования является трудовой коллектив Городской
больницы № 1 г. Новороссийска.
Предметом исследования являются особенности социально-
психологического климата в трудовом коллективе данной организации.
Для того, чтобы эмпирическое исследование, направленное на
диагностику и коррекцию социально-психологического климата в трудовом
коллективе сотрудников Городской больницы № 1 г. Новороссийска, было
действительно эффективным, необходимо определить его выборку, рабочую
гипотезу, а также основные этапы организации исследования.
Выборку данного исследования составили две группы испытуемых.
Первую группу составили сотрудники хирургического отделения в
количестве 30 человек. Вторую группу составили сотрудники
терапевтического отделения, так же 30 человек. Все испытуемые женского
пола.
В качестве гипотез были выдвинуты следующие предположения:
29
- Предполагаем, что благоприятный социально-психологический
климат в трудовом коллективе Городской больницы № 1 г. Новороссийска
формируется при условии осуществления демократического руководства
коллективом.
- Неблагоприятный социально-психологический климат в
трудовом коллективе способствует формированию негативных
межличностных отношений между сотрудниками и порождает
неудовлетворенность условиями труда у сотрудников Городской больницы
№ 1 г. Новороссийска.
Организация эмпирического исследования состояния социально-
психологического климата в трудовом коллективе Городской больницы № 1
г. Новороссийска включала в себя несколько этапов. Рассмотрим их
подробнее.
Первым этапом организации эмпирического исследования является
подготовительный этап. В рамках данного этапа происходили все процессы
планирования эмпирического исследования.
В ходе изучения психологической научной литературы нами был
подобран соответствующий психодиагностический инструментарий, который
был применен на этапе диагностики. Задачами данного этапа являлись
формирование выборки для исследовательской работы и проведение в группе
психологических методик, направленных на изучение социально-
психологического климата в экспериментальном и контрольном трудовых
коллективах, особенностей стилей управления в данных трудовых
коллективах и их влияния на эффективность деятельности сотрудников.
Основные задачи применения подобранного диагностического материала
подробно можно рассмотреть в таблице 1.
Второй этап. Весь комплекс психологических методик предоставлялся
испытуемым на бланках, с подробнейшими инструкциями и всеми
необходимыми устными пояснениями. Эмпирическое исследование, а
30
именно этап диагностики, проводился в трудовом коллективе в конце
рабочего дня.
Третий этап – аналитический, который включал в себя анализ и
интерпретацию результатов, полученных в ходе диагностического этапа.
Анализ полученных данных в дальнейшем способствовал разработке
программы улучшения социально-психологического климата в трудовом
коллективе Городской больницы № 1 г. Новороссийска, целью которого
являлось воздействие и повышение эффективности трудовой деятельности
сотрудников.
Четвертый этап – разработка коррекционной программы
психологического воздействия, направленная на улучшение текущего
состояния социально-психологического климата в трудовом коллективе
Городской больницы № 1 г. Новороссийска.
Методики исследования представлены в таблице 1.
Таблица 1
Практический инструментарий эмпирического исследования
психологических факторов формирования социально-
психологического климата в трудовом коллективе
Наименование
инструментария
Основные задачи эмпирического
исследования
Методика определения
социально-психологического
климата группы
Л.Н. Лутошкина
Определяет социально-психологический
климат в трудовых коллективах
Методика «Стиль руководства»
А.Л. Журавлева
Диагностика преобладающего стиля
управления в группах сотрудников
Диагностика межличностного
взаимодействия по методике
Т. Лири
Определяет формирования межличностных
отношений у сотрудников в трудовых
коллективах
Методика «Удовлетворенности
работой и коллективом»,
авторов Е.В. Шолоховой и
Е.С. Кузьминой
Определяет уровень сплочённости
межличностного взаимодействия в трудовых
коллективах
Далее был проведен математико-статистический анализ полученных
данных.
31
Таким образом, мы рассмотрели процесс организации и проведения
эмпирического исследования, направленного на диагностику и коррекцию
социально-психологического климата в женском трудовом коллективе
Городской больницы № 1 г. Новороссийска.
2.2. Описание и анализ результатов эмпирического исследования
В процессе эмпирического исследования была проведена диагностика
социально-психологического климата двух групп испытуемых.
При этом, как уже указывалось, выборку данного исследования
составили две группы испытуемых. Первую группу составили сотрудники
хирургического отделения в количестве 30 человек. Вторую группу
составили сотрудники терапевтического отделения, так же 30 человек.
Результаты диагностики социально-психологического климата в
коллективе по методике Л.Н. Лутошкина представлены в приложении 1, а
также в таблице 2.
Анализ данных, представленных в таблице 2, позволяет сделать вывод
о том, что в целом сотрудники Городской больницы № 1 г. Новороссийска
хирургического и терапевтического отделения оценивает социально-
психологический климат в данном трудовом коллективе весьма разнородно
(рисунок 2).
Таблица 2
Результаты диагностики социально-психологического климата
среди двух групп сотрудников Городской больницы № 1 г.
Новороссийска
№
п/п
Критери
и
оценки
Критерий
состояния
социально-
психологичес
кого климата
Количество сотрудников, дающих
соответствующую оценку состоянию
социально-психологическому климату
Группа
хирургического
отделения
Группа
терапевтического
отделения
Кол-во
человек
Ср.
балл
Кол-во
человек
Ср.
балл
1
Превыша
ет 22
балла
Высокая
оценка
благоприятнос
ти социально-
2 человека
22,67
4 человека
28,67
32
психологическ
ого климата
2
От 8 до
22
баллов
Оценка
состояния
с о ц и ал ь н о-
психологическ
ого климата
на среднем
уровне
10 человек
12,71
13 человек
14,74
3
От 0 до 8
баллов
Низкая оценка
степени
благоприятно
сти
с о ц и ал ь н о-
психологическ
ого климата
2 человека
7,11
2 человека
5,75
4
От 0 до -
8 баллов
Оценка
начальной
стадии
неблагоприят
ного
с о ц и ал ь н о-
психологическ
ого климата
6 человек
-6,65
3 человека
-4,11
5
От -8 до
-10
баллов
Средняя
стадия
неблагоприятн
ого социально-
психологическ
ого климата
1 человек
- 11,3
1 человек
-9,0
6
Значения
ниже -
10
баллов
Высокая
степень
неблагоприят
ного
с о ц и ал ь н о-
психологическ
ого климата
14 человек
-18,0
2 человека
-12,5
Анализ средних баллов оценки социально-психологического климата,
представленных на рисунке 2, показывает, что в целом социально-
психологический климат в трудовом коллективе сотрудниц хирургического
отделения Городской больницы № 1 г. Новороссийска в большей степени
33
благоприятный, чем неблагоприятный. Тогда как у сотрудниц
терапевтического отделения Городской больницы № 1 г. Новороссийска
социально-психологический климат по большей части неблагоприятный.
Для подтверждения данного заключения необходимо подсчитать
среднюю оценку всех полученных ответов по данной методике и сопоставить
результаты двух групп, по частоте встречаемости интересующего нас
эффекта.
И спл. = 1,09 – у сотрудниц хирургического отделения.
И спл. = 3,93 – у сотрудниц терапевтического отделения.
Рисунок 2. Степень выраженности социально-психологического
климата по среднему баллу у двух групп испытуемых
Полученная оценка позволяет отнести трудовой коллектив испытуемой
группы к низкой и средней степени сплоченности соответственно.
На рисунке 3 представлено распределение сотрудников в зависимости
от оценки ими социально-психологического климата в хирургическом и
терапевтическом отделениях Городской больницы № 1 г. Новороссийска.
-30
-20
-10
0
10
20
30
40
Средний балл у сотрудниц
хирургического отделения
Средний балл у сотрудниц
терапевтического отделения
34
Рисунок 2. Распределение сотрудников в зависимости от оценки
ими социально-психологического климата в хирургическом и
терапевтическом отделениях трудового коллектива Городской
больницы № 1 г. Новороссийска
Анализ данных, представленных на рисунке 2 позволяет сделать вывод
о том, что 2 человека или 6,67% из числа сотрудниц хирургического
отделения Городской больницы № 1 г. Новороссийска оценивают социально-
психологический климат на высоком уровне благоприятности. Тогда как в
терапевтическом отделении Городской больницы № 1 г. Новороссийска
оценивает социально-психологический климат как благоприятный на
высоком уровне уже 13,33% сотрудниц.
При этом 33,33% сотрудниц хирургического отделения Городской
больницы № 1 г. Новороссийска оценивают климат в собственном трудовом
коллективе как благоприятный в средней степени. Среди сотрудниц
терапевтическом отделении Городской больницы № 1 г. Новороссийска на
подобный уровень социально-психологического климата указало уже 43,33%
испытуемых.
По 2 человека (по 6,67%) в каждой группе дали весьма низкую оценку
уровня благоприятности социально-психологического климата в своем
трудовом коллективе.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Сотрудницы хирургического
отделения
Сотрудницы терапевтического
отделения