59
На следующей встрече (опять через неделю) нами была предложена
методика «Якоря карьеры» и мы провели диагностику ценностных ориентаций.
Первичные баллы по исследованию ценностных ориентаций в группе 1 и
группе 2 занесены нами в таблицы 1 и 2 Приложения 6.
Нами по каждой из восьми карьерных ориентаций, при обработке
данных, было подсчитано количество баллов. Пользуясь ключом, мы для этого
суммировали баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделили на
количество вопросов. Результаты исследования представлены на рисунке 7.
Рисунок 7- Показатели представленности видов ценностных
ориентаций у группы 1 и группы 2
Для выявления статистически значимые различия величин средних
значений, мы вновь воспользовались T-критерием Стьюдента.
Анализируя данные, мы отметим следующее:
1) ведущими ценностными ориентациями в карьере как группы 1 (7.6),
так и работников группы 2 (8), является ценность стабильности работы;
2) на втором месте находится ценность интеграции стилей жизни : у
группы 1 (7) и у группы 2 (7.1);
3) на третьем месте находится ценность «менеджмент» (группа 1 (6.3) в
группе 2 (6.6);
0
1
2
3
4
5
6
7
8
группа 1 группа 2
профессиональная копетентность менеджмент
автономия стабильность работы
стабильность места жительства служение
вызов интеграция стилей жизни
предпринимательство
60
4) на четвертом месте – ценность стабильности места жительства (6.1);
5)далее ценностные ориентации распределились равномерным образом
Достоверных различий в выраженности ценностных ориентаций в
группах выявлено не было (данные приведены в таблице 3 Приложения 6).
Таким образом, у сотрудников общей выборки доминирующую ценность
составляет стабильная, надежная работа на длительное время.
Далее, для выявления степени взаимозависимости изучаемых признаков
(удовлетворенность трудом и мотивация и ценностные ориентации) нами была
проведена математическая обработка данных с помощью метода ранговой
корреляции Спирмена.
Полученные данные были обработаны при помощи программы
«STATISTIСA», данные сведены в таблице 13.
Таблица 13
Взаимосвязь показателей удовлетворенности трудом,
мотивации, ценностных ориентаций в группе 1 и группе 2
Связываемые шкалы
N
Группа 1
Группа 2
rs
rs
Общая удовлетворенность трудом –
интерес к работе
35
0.65, ρ≤0,01
0.64, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
достижениями на работе
35
0.38, ρ≤0,05
0.81, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
взаимоотношениями с сотрудниками
35
0.64, ρ≤0,01
0.69, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
удовлетворенность взаимоотношениями
с руководством
35
0.76, ρ≤0,01
0.73, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
уровень притязаний в
профессиональной деятельности
35
0.58, ρ≤0,01
0.63, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
предпочтение выполняемой работы
высокому заработку
35
0.79, ρ≤0,01
0.58, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
удовлетворенность условиями труда
35
0.58, ρ≤0,01
0.62, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
профессиональная ответственность
35
-
0.37, ρ≤0,05
Общая удовлетворенность трудом –
стабильность работы
0.46, ρ≤0,01
0.34, ρ≤0,05
61
Исходя из анализа данных таблицы 13 взаимосвязи общего уровня
удовлетворенности трудом и факторами его формирующими, сделаны выводы.
У сотрудников группы 1 существует:
1) высокая взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности
трудом и удовлетворенностью взаимоотношений с руководством (0.76, ρ≤0,01),
а также предпочтение выполняемой работы высокому заработку 0.79, ρ≤0,01;
2) умеренная взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности
трудом и интересом к работе (0.64, ρ≤0,01), взаимоотношений с сотрудниками
(0.64, ρ≤0,01), уровнем притязаний в профессиональной деятельности (0.64,
ρ≤0,01), и профессиональной ответственностью (0.46, ρ≤0,01);
3) слабая взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности трудом
и удовлетворенностью достижениями на работе (0.38, ρ≤0,05);
4) взаимосвязи между общим уровнем удовлетворенности трудом и
мотивами профессиональной деятельности не выявлено.
У сотрудников группы 2 существует:
1) высокая теснота взаимосвязи между общей удовлетворенностью
трудом и удовлетворенностью достижениями на работе (0.81, ρ≤0,01), а также
удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством (0.73, ρ≤0,01);
2) умеренная взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности
трудом и интересом к работе (0.64, ρ≤0,01), взаимоотношениями с
сотрудниками (0.69, ρ≤0,01), уровнем притязаний в профессиональной
деятельности (0.63, ρ≤0,01), предпочтением выполняемой работы высокому
заработку (0.58, ρ≤0,01), удовлетворенностью условиями труда (0.62, ρ≤0,01);
3) слабая взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности трудом
и профессиональной ответственностью (0.37, ρ≤0,05) и между общим уровнем
удовлетворенности трудом и стабильностью работы (0.34, ρ≤0,05).
Анализ выявленных в ходе работы данных позволил нам наметить
«проблемные зоны», на которые необходимо обратить внимание при
разработке и проведении коррекционной работы, это: повышение интереса к
профессиональной деятельности и уровня притязаний; использование
62
индивидуальных поощрений за достижения в работе; улучшение условий
труда; развитие положительной мотивации, как внешней, так и внутренней.
Выводы по главе 2
Проводимые нами исследования психологического климата на данном
этапе преследовали две цели:
1) подтверждение или опровержение выдвинутой первой рабочей
гипотезы.
2) наметить «проблемные зоны» в исследуемых нами группах, на которые
необходимо обратить внимание при проведении коррекционной социально-
психологической работы с группой.
Анализ связей между признаками – главный вид задач, встречающийся
практически в любом эмпирическом исследовании.
Для выявления статистически значимых различий величин средних
значений удовлетворенности трудом между группой 1 и группой 2 нами был
использован t-критерий Стьюдента. Для сопоставления двух выборок по
частоте встречаемости интересующего нас эффекта, мы использовали критерий
φ*−углового преобразования Фишера.
Для выявления степени взаимозависимости изучаемых признаков была
проведена математическая обработка данных с помощью метода ранговой
корреляции Спирмена.
По данным «Экспресс-методики» (О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто):
1) психологический климат неустойчиво благоприятен С (19,1) < 25; при
этом, подавляющее большинство сотрудников группы 1 (90%) не считают
атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной;
2) возникающие разногласия между сотрудниками и некоторая
инертность по отношению к профессиональной деятельности в группах 1 и 2,
лежат в области организационных факторов (внешних и внутренних) и зависят
от социально-демографической структуры исследуемых коллективов;
По опроснику «Интегральная удовлетворенность трудом» нами выявлено,
63
что различный уровень общей удовлетворенности трудом в группах обусловлен
следующими факторами: удовлетворенностью интереса к работе,
удовлетворенностью достижениями в работе, притязаниями в
профессиональной деятельности, условиями труда, профессиональной
ответственностью.
Диагностика мотивации профессиональной деятельности по методике
«Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир) выявила: в группе 1
и группе 2 показатели имеют статистически значимые различия внутренней
мотивации (ВМ) (t
эмп
= 13.3, ρ≤0,01), внешней положительной (ВПМ) (t
эмп
= 4.5,
ρ≤0,01) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) (t
эмп
= 7.5, ρ≤0,01) .Данные
экспериментальной работы попали в зону значимости.
Данные диагностики по методике «Якоря карьеры», позволяют говорить
о том, что стабильная, надежная работа на длительное время составляет
доминирующую ценность у сотрудников общей выборки.
Таким образом, рабочие гипотеза 1, подтвердились частично:
Поэтому для управления процессом формирования оптимального
социально-психологического климата коллектива необходимо, прежде всего,
изучить факторы, его определяющие.
Анализ данных позволил нам наметить «проблемные зоны», на которые
обратили внимание, при разработке и апробации психологической программы,
воздействующей на организационные и коррекционные условия, для
повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой
сотрудников предприятия.
Для участи в программе были приглашены сотрудники первой группы,
так как эти сотрудники имеют более низкие показали комфортности
социально-психологического климата и уровня удовлетворенности трудом и
факторов их формирующих, чем сотрудники второй группы.
Реализация коррекционной программы проводилась на формирующем
этапе исследования.
64
Вышеизложенное подтверждает своевременность проведения
диагностики СПК и говорит о необходимости ведения коррекционной и
дальнейшей экспериментальной работы.
65
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И
КОРРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
3.1 Экспериментальная программа по профилактике и коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе
После проведения исследования на предмет выявления уровня
сформированности благоприятного социально-психологического климата в
коллективе, составления проекта рекомендаций, проводились следующие
мероприятия.
На данном этапе нам необходимо было доказать право на существование
второй гипотезы, полагающей, что проведение комплекса мер по планомерному
изменению факторов, негативно влияющих на формирование социально-
психологического климата, окажет положительное влияние на атмосферу в
экспериментальной группе.
Практика показывает, что радикальные изменения в структуре и
динамике комфортности организации вызывают негативное отношение у
субъектов организации, поэтому следует избегать внесения кардинальных
изменений и правил поведения.
Нами был разработан и предложен проект оптимизация социально-
психологического климата.
В рамках реабилитации нами была проведена просветительская беседа с
начальниками структурных подразделений центра о различных стилях
руководства, положительных и отрицательных сторон, а также обсуждение
наиболее эффективного стиля руководства.
С лицами, занимаемыми руководящие должности, так же были
проведены просветительские беседы о необходимости этого сочетания в своей
работе ориентации, как на формальную, так и на неформальную структуру
взаимоотношений руководителя с подчиненными, поддержание с ними
товарищеских отношений, не допуская при этом фамильярности.
Мы предложили виды вознаграждений, которые можно использовать в
66
качестве подкреплений, которые рассмотрены в таблице 1 и 2 Приложения 7.
Нами был намечен детальный план мероприятий и рекомендации по
деятельности руководителя по управлению социально-психологическим
климатом в коллективе, которые представлены в таблице 3 Приложения 7.
Работники администрации Государственного учреждения
«Территориальный центр социального обслуживания населения» высказали
свои пожелания относительно мероприятий по данному проекту (таблица 4
приложение 7).
В ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения», в
связи с обозначенными нами выше проблемами, оптимизация комфортности
носит комплексный характер, и включает в себя методы социально-
психологического, организационно–управленческого и морально-этического
характера.
На этапе профилактической работы нами был разработана программа и
использован тренинг развития мотивов межличностных отношений.
Анализ выявления уровня сформированности благоприятного социально-
психологического климата в коллективах, позволил нам наметить «проблемные
зоны», на которые мы обратили внимание, при разработке программы,
воздействующей на организационные и коррекционные условия, для
повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой
сотрудников ГУ «Территориальный центр социального обслуживания
населения»
В соответствии с этим, для участия в программе нами были приглашены
сотрудников трех отделов (группа 1), так как сотрудники данных отделов
имеют более низкие показали комфортности социально-психологического
климата и уровня удовлетворенности трудом и факторов их формирующих, чем
сотрудники группы 2.
Наша группа 1 была разбита на 2 подгруппы по 13 человек, так как: во-
первых, большое количество людей на занятиях не способствует эффективной
работе и во-вторых, девять сотрудников отказались участвовать в тренинге (по
67
данным диагностики у них был выявлен высокий и средний уровень
удовлетворенности к работе).
По желанию руководства ГУ «Территориальный центр социального
обслуживания населения» программа была рассчитана на 15-18 часов,
распределенных на три дня (по 5 часов, 3 часа в запасе), (Приложение 8).
Перед проведением тренинга шел этап подготовки, освоения и детальной
проработки тренинга.
Данная программа условно была нами разделена на три этапа:
1) ознакомительный этап,
2) этап самораскрытия,
3) развивающий этап.
Для проведения занятий нами учитывалось материально-техническое
обеспечение: помещение должно быть просторным, обязательное наличие
сидячих мест, карандаши, ручки ватман, бумага должны соответствовать
количеству участников. Паспорт проекта программы тренинга развития
мотивов межличностных отношений представлен в таблице 5 приложение 7.
Целью разработанной программы явилось развитие и дальнейшее
совершенствование личностных ресурсов участников экспериментальной
группы, в которую вошли сотрудники первой группы.
Таким образом, в каждом блоке содержалась определенная тема,
объединяющая несколько упражнений.
В своей основе все упражнения, включенные в занятия, были
непосредственно направлены одновременно и на общую цель тренинга и на
тему блока.
Чтобы тренинг был целенаправленным, нам материал удалось
объединить в несколько блоков (таблица 6 приложение 7).
Было учтено и соответствовало требованиям:
1) помещение оказалось просторным, стулья удобные, присутствовали
подставками для письма;
2) время и длительность каждого занятия были оговорены накануне
68
3) были подготовлены бумага для рисования, наборы карандашей по
числу участников группы, бейджики, где были обозначены имена участников.
Далее идет этап непосредственно проведения тренинга.
Дадим краткую характеристику проведения тренинга в первый день.
Учитывая задачи, поставленные перед тренингом, в ходе занятий нами
активно уделялось внимание следующим основным аспектам развития
мотивации межличностных отношений:
1) развитию личностных ресурсов в области коммуникативных умений и
навыков;
2) осознанию различных видов мотивов межличностных отношений;
3) развитию представлений о ценности другого человека и себя самого;
4) освоению способов конструктивного поведения в конфликте;
5) развитию умений правильно воспринимать, учитывать и реагировать
на критику.
В состав занятий первого блока нами включены упражнения, в которых
участники испытывают сильные чувства, и упражнения, в которых
используется обратная связь. Это связано с тем, что данный тренинг направлен
на работу с глубокими личностными проявлениями участников.
Блок 1: Здесь мы знакомились с участниками, обучали их релаксации, и
создавали предпосылки для свободного выражения чувств. Нам потребовались
листы бумаги для именных табличек. Предварительно, ведущий (автор)
предложил каждому взять по табличке и написать на ней свое имя. Говорилось,
что ее обязательно, чтобы оно было настоящим именем, предлагалось по
желанию назвать себя по-другому. Если участники брали другое имя, то,
представляясь, им необходимо было назвать настоящее и попытаться сказать,
почему они решили его сменить.
Хочу отметить, что на первый взгляд легкое задание вызвало заминку.
Возможно, это связано с возрастом наших участников (28-35 лет). Они долго не
могли придумать, какое выбрать себе новое имя.
В результате проведения упражнения, только некоторые (5 человек)