49
Значение φ***эмп= 2.728 находится в зоне значимости, то есть, гипотеза
Н1 принимается: в группе 1 находится больше сотрудников, которые
оценивают психологическую атмосферу в коллективе как не благоприятную.
Предположительно, возникающие разногласия между членами
коллективов и некоторая инертность по отношению к профессиональной
деятельности в группах 1 и 2, лежат в области организационных факторов и
зависят от социально-демографической структуры коллективов.
Это можно объяснить еще и спецификой работы в Центре социального
обслуживания населения. Достаточно непросто найти «общий язык» молодым
людям с пожилыми. А учитывая, что старики, как правило, одиноки и больны,
то, зачастую настроение каждого сотрудника переносится на общий рабочий
фон. Отсюда объясняется и некоторая инертность по отношению к
профессиональной деятельности.
Также, учитывая специфику работы, сложности возникают и в сплочении
коллектива.
Опросник А.В. Батаршева «Интегральная удовлетворенность трудом»
позволил нам дать оценку не только общей удовлетворенностью своим трудом
участников в группах 1 и 2, но и оценить ее составляющие.
После обработки протоколов, первичные показатели удовлетворенности
трудом группы 1 и группы 2 (в баллах) внесены в таблицах Приложения 4.
Далее, нами был подсчитан процентный балл по каждой из шкал в группах 1 и
2 и внесли их в таблицы 1 и 2 Приложения 4. Результаты позволили нам
оценить и восемь ее составляющих по трем уровням: низкий уровень, средний
и высокий, данные мы свели в таблицу 3 Приложения 4.
После подсчетов, мы провели сравнительный анализ средних значений
удовлетворенности трудом в группе 1 и группе 2, данные для наглядности мы
проиллюстрировали на рисунке 8.
Как видно из рисунка 6, между средними значениями двух групп имеются
некоторые расхождения, при этом, выраженность характеристик
удовлетворенности трудом в группе 2 выше, чем показатели в группе 1.
50
Рисунок 6- Показатели средних значений удовлетворенности
трудом испытуемых общей выборки
Для выявления значимых различий в уровне выраженности той или иной
ценности между двумя группами, мы использовали t-критерий Стьюдента,
данные нами сведены в таблицу 4 Приложения 4.
В результате подсчетов, нами выявлены статистически значимые
различия величин средних значений группы 1 и группы 2 по шкалам:
интерес к работе t
эмп
=3.3 (ρ≤0,01);
удовлетворенность достижениями на работе t
эмп
=7.6 (ρ≤0,01);
удовлетворенность взаимоотношениями с руководством t
эмп
=3.8
(ρ≤0,01);
уровень притязаний в профессиональной деятельности t
эмп
=5.1
(ρ≤0,01);
удовлетворение условиями труда t
эмп
=5.3 (ρ≤0,01);
общая удовлетворенность трудом t
эмп
= 3.7 (ρ≤0,01).
Далее нами был проведен анализ первичных данных по каждой шкале.
Выявили статистически значимые различия, используя φ*-критерий
Фишера, который оценивает достоверность различий между процентными
долями двух выборок, в которых зарегистрирован интересующий нас эффект.
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
группа 1 группа 2
интерес к работе удовлетворенность достиженияи на работе
удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками удовлетворенность взаимоотношениями с руководством
уровень притязаний в пофессиональной деятельности предпочтение выпоняемой работы высокому заработку
удовлетворение условиями труда професиональная ответственность
общая удовлетворенность трудом
51
Интересующий нас эффект: низкий уровень «удовлетворенности
интереса к работе»;
В группе 1: высокий уровень удовлетворенности интереса к работе
выявлен у десяти сотрудников; средний уровень удовлетворенности интереса к
работе выявлен у двенадцати сотрудников, у тринадцати человек
диагностирован низкий уровень удовлетворенности интереса к работе.
В группе 2: высокий и средний уровень уровни удовлетворенности
интереса к работе показали по пятнадцать человек (соответственно) и пять
сотрудников имеют низкий уровень.
Выявим статистически значимые различия используя φ*-критерий Фишера
При автоматическом расчете, выявлены статистически значимые различия
между процентными долями в уровне интереса к работе, эмпирическое значение
φ***
эмп
=2.536 (ρ≤0,01) в зоне значимости, гипотеза Н1 принимается. (таблица 3)
Таблица 3
Результаты автоматического расчета по шкале «интерес к работе»
Уровень
Группа,%
Достоверность различий
(уровень значимости)
H0/H1
высокий
1 (28.6%)
φ*эмп=1.251
в зоне
незначимости
Н
1
отвергается
2 (42.9%)
средний
1 (34.3%)
φ**эмп =0.74
Н
1
отвергается
2 (42.9%)
низкий
1 (37.1%)
φ***эмп=2.536
в зоне
значимости
Н
0
отвергается
2 (14.3%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
То есть, в группе 1 находится больше сотрудников, у которых
наблюдается низкий уровень интереса к работе.
Эффект: низкая «удовлетворенность достижениями в работе».
По данным анализа, преобладающее большинство сотрудников в группе 1
(это 24 человека) полностью не удовлетворены достижениями на работе, десять
сотрудников показали средний уровень и у одного человека диагностирован
высокий уровень удовлетворенности достижениями на работе.
52
Что касается группы 2, то пять человек – полностью не удовлетворены
достижениями на работе, и соответственно по пятнадцать сотрудников имеют
высокий и средний уровень удовлетворенности достижениями.
Выявим статистически значимые различия. Выявлены статистически
значимые различия между процентными долями группы 1 и группы 2 в уровне
удовлетворенности достижениями на работе (φ***эмп=4.92, ρ≤0,01), (таблица
4).
Таблица 4
Результаты автоматического расчета по шкале «удовлетворенность
достижениями в работе»
Уровень
Группа %
Достоверность различий
уровень значимости)
H0/H1
высокий
1 (2.9%)
φ*эмп= 4.543
в зоне значимости
Н
0
отвергается
2 (42.9%)
средний
1 (28.6%)
φ**эмп = 1.251
в зоне
незначимости
Н
1
отвергается
2 (42.9%)
низкий
1 (68.6%)
φ***эмп=4.92
в зоне значимости
Н
0
отвергается
2 (14.3%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
Итак, доля лиц, у которых выявлен низкий уровень удовлетворенности
достижениями на работе, в группе 1 больше, чем в группе 2.
Эффект: «удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками».
Низкий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками
выявлен у трех сотрудников группы 1, и только у одного из группы 2.
Высокий уровень удовлетворенности взаимоотношений с сотрудниками в
группе 1 выявлен у 12 сотрудников, в группе 2- таких выявлено 11 человек.
Средний уровень удовлетворенности взаимоотношениями с
сотрудниками в группе 1 выявлен у 20 человек, в группе 2 - у 23 сотрудников
(таблица 5).
Статистически значимых различий в процентных долях групп 1 и группы
2 в удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками нами не выявлено.
53
Таблица 5
Результаты автоматического расчета по шкале «удовлетворенность
достижениями в работе»
Уровень
Группа %
Достоверность различий (уровень
значимости)
H0/H1
высокий
1 (40%)
φ*эмп= 0.255
в зоне
незначимости
Н
1
отвергается
2 (46%)
средний
1 (34.3%)
φ**эмп = 0.61
в зоне
незначимости
Н
1
отвергается
2 (31.4%)
низкий
1 (8.6%)
φ***эмп= 1.058
в зоне
незначимости
Н
1
отвергается
2 (2.9%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
Шкала «удовлетворенность взаимоотношениями с руководством» вышла
со следующими результатами.
У 10 сотрудников группы 1 и у 15 сотрудников из группы 2 нами выявлен
высокий уровень удовлетворенности взаимоотношений с руководством.
Средний уровень удовлетворенности взаимоотношениями с
руководством имеют 17 сотрудников группы 1 и 15 сотрудников из группы 2.
Низкий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководством
выявлен у 8 сотрудников группы 1 у пяти сотрудников группы 2.
Результаты автоматического расчета по шкале «удовлетворенность
взаимоотношениями с руководством» представлены в таблице 6.
Таблица 6
Результаты автоматического расчета по шкале «удовлетворенность
взаимоотношениями с руководством»
Уровень
Группа %
Достоверность различий (уровень
значимости)
H0/H1
высокий
1 (28.6%)
φ*эмп= 1.251
в зоне
незначимости.
Н
1
отвергается
2 (42.9%)
средний
1 (48.6%)
φ**эмп = 0.481
в зоне
незначимости.
Н
1
отвергается
2 (42.9%)
низкий
1 (22.9%)
φ***эмп= 0.929
в зоне
незначимости.
Н
1
отвергается
2 (14.3%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
54
Видим, что статистически значимых различий в процентных долях
сотрудников группы 1 и сотрудников группы 2 в удовлетворенности
взаимоотношениями с руководством не выявлено.
Шкала: низкий «уровень притязаний в профессиональной деятельности».
Нами было выявлено в группе 1, что у 10 сотрудников этой группы
диагностирован низкий уровень, у 20 сотрудников выявлен средний уровень
удовлетворенности, и у пяти сотрудников – нами выявлен высокий уровень
удовлетворенности уровнем притязаний профессиональной деятельности.
В группе 2 нами замечено полное удовлетворение уровнем притязаний в
профессиональной деятельности у двадцати трех сотрудников, десять
сотрудников показали средний уровень и лишь у двоих сотрудников нами был
диагностирован низкий уровень притязаний.
Выявим статистически значимые различия по шкале (таблица 7).
Таблица 7
Результаты автоматического расчета по шкале «уровень
притязаний в профессиональной деятельности»
Уровень
Группа %
Достоверность различий (уровень
значимости)
H0/H1
высокий
1 (14.3%)
φ*эмп= 4.66
в зоне
значимости.
Н
0
отвергается
2 (65.7%)
средний
1 (57.1%)
φ**эмп =2.443
в зоне
значимости.
Н
0
отвергается
2 (28.6%)
низкий
1 (28.6%)
φ***эмп= 1.058
в зоне
значимости.
Н
0
отвергается
2 (5.7%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
По данным таблицы 7, эмпирическое значение находятся в зоне
значимости, выявлены статистически значимые различия
(φ***эмп=1.058,ρ≤0,01), что говорит о том, что в группе 1 доля лиц, у которых
проявляется исследуемый эффект, в выборке 1 больше, чем в выборке 2.
Интересующий нас эффект по шкале «предпочтение выполняемой работы
высокому заработку».
Нами получены следующие результаты: высокий уровень предпочтения
выполняемой работы высокому заработку имеют по восемь сотрудников обеих
групп, двадцать человек группы 1 и двадцать один сотрудник группы 2 имеют
55
средний уровень предпочтения выполняемой работы высокому заработку, а у
семерых из группы 1 и у шестерых из группы 2 – низкий уровень.
Выявим статистически значимые различия по шкале (таблица 8).
Таблица 8
Результаты автоматического расчета по шкале «предпочтение
выполняемой работы высокому заработку»
Уровень
Группа %
Достоверность различий (уровень
значимости)
H0/H1
высокий
1 (40%)
φ*эмп= 0.255
в зоне
незначимости.
Н
1
отвергается
2 (46%)
средний
1 (34.3%)
φ**эмп = 0.61
в зоне
незначимости.
Н
1
отвергается
2 (31.4%)
низкий
1 (8.6%)
φ***эмп= 1.058
в зоне
незначимости.
Н
1
отвергается
2 (2.9%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
Статистически значимых различий в процентных долях предпочтения
выполняемой работы высокому заработку в группах 1 и группы 2 не выявлено.
Шкала «удовлетворенность условиями труда».
Анализ данных показал нам, что у шестнадцати сотрудников группы 2
выявлен высокий уровень, в то время как высокий уровень удовлетворенности
условиями труда в группе 1 диагностирован только у троих.
У шестнадцати сотрудников группы 1 и у тринадцати группы 2 нами
диагностирован средний уровень удовлетворенности условиями труда.
В группе 1 у пятнадцати сотрудников диагностирован низкий уровень; в
группе 2 таких представителей пятеро.
Выявим статистически значимые различия по данной шкале (таблица 9).
Таблица 9
Результаты автоматического расчета по шкале «удовлетворенность
условиями труда»
Уровень
Группа %
Достоверность различий (уровень
значимости)
H0/H1
высокий
1 (8.6%)
φ*эмп= 3.723
в зоне
значимости.
Н
0
отвергается
2 (45.7%)
средний
1 (45.7%)
φ**эмп = 0,732
в зоне
незначимости.
Н
1
отвергается
2 (37.1%)
низкий
1 (42.9%)
φ***эмп= 2,728
в зоне значимости.
Н
0
отвергается
2 (14.3%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
56
Эмпирическое значение (φ***эмп=2,728,ρ≤0,01) находятся в зоне
значимости, выявлены статистически значимые различия между процентными
долями группы 1 и 2 что говорит о том, что в группе 1 доля лиц, у которых
проявляется исследуемый эффект, в выборке 1 больше, чем в выборке 2.
Анализ данных показал нам, что преобладающим уровнем
профессиональной ответственности в группах 1 и 2 является средний уровень:
так как он выявлен в обеих групп (по 25 человек соответственно).
Что касается высокого уровня, то он нами выявлен у восьми сотрудников
группы 1 и у двоих человек группы 2- нами диагностирован и низкий уровень,
который выявлен у двоих сотрудников группы 1 и у восьми сотрудников
группы 2.
Выявим статистически значимые различия по шкале (таблица 10).
Таблица 10
Результаты автоматического расчета по шкале «профессиональная
ответственность»
Уровень
Группа %
Достоверность различий (уровень
значимости)
H0/H1
высокий
1(22.9%)
φ*эмп= 2.159
в зоне
неопределенности
Н
0
отвергается
2(5.7%)
средний
1 (71.4%)
φ**эмп = 0
в зоне
незначимости
Н
1
отвергается
2 (71.4%)
низкий
1(5.7%)
φ***эмп=
2.159
в зоне
неопределенности
Н
0
отвергается
2 (22.9%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
Были выявлены различия в удовлетворенности уровнем
профессиональной ответственности (φ***
эмп
=2.159,ρ≤0,05): доля лиц, у
которых выявлен низкий уровень удовлетворенности профессиональной
ответственностью, в выборке 1 больше, чем в группе 2.
Шкала «общая удовлетворенность трудом».
Анализ данных показал нам, что у большинства сотрудников группы 2
(17 человек) диагностирован высокий уровень общей удовлетворенности
трудом, у 15 сотрудников– средний и у троих сотрудников – низкий.
57
В то время как в группе 1 (20 человек) преобладающим является средний
уровень общей удовлетворенности трудом; 1 десяти – низкий уровень и лишь у
пяти – выявлен высокий уровень общей удовлетворенности трудом.
Выявлены статистически значимые различия между группы 1 и группы 2
в общем уровне удовлетворенности трудом (φ*
эмп
= 2.234, ρ≤0,05), что
позволяет принять решение о том, что доля лиц, у которых выявлен низкий
уровень удовлетворенности трудом, в выборке 1 больше, чем в группе 2.
Таблица 11
Результаты автоматического расчета «общая удовлетворенность
трудом»
Уровень
Группа %
Достоверность различий (уровень
значимости)
H0/H1
высокий
1 (14.3%)
φ*эмп= 3.209
в зоне
значимости.
Н
0
отвергается
2 (48.6%)
средний
1 (57.1%)
φ**эмп =1.192
в зоне
незначимости.
Н
1
отвергается
2 (42.9%)
низкий
1 (28.6%)
φ***эмп= 2.234
в зоне
неопределенности
Н
0
отвергается
2 (8.6%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
Подводя итоги, подчеркнем: группа 2 имеют более высокий уровень
удовлетворенности трудом, чем группа 1 (φ
эмп
= 2.23, ρ≤0,05).
В результате исследования выявлено, что удовлетворенность трудом
группы 1 и группы 2 различный, на что оказывают влияние такие факторы, как
интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, уровень
притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями
труда, а также удовлетворенность уровнем профессиональной ответственности.
Для установления причин выявленных различий исследование было
продолжено. И участники группы 1 и группы 2 через неделю были приглашены
на диагностику мотивации профессиональной деятельности, в основу которой
положена концепция о внутренней и внешней мотивации.
«Мотивация профессиональной деятельности» (методика К. Замфир) дала
следующие результаты исследования по общей выборке, они представлены в
таблице Приложения 5.
58
С помощью T-критерия Стьюдента нами были выявлены статистически
значимые различия величин средних значений мотивации профессиональной
деятельности в группе 1 и группе 2 , и данные сведены нами в таблицу 12.
Таблица 12
Сравнительный анализ средних значений мотивации
профессиональной деятельности в группе 1 и группе 2
Вид мотива
Средние значения
Достоверность
различий по t-
критерию Стьюдента
Группа 1
Группа 2
Внутренний мотив (ВМ)
1.4 ± 0.5
3.5 ± 0.5
t
эмп
= 13.3, ρ≤0,01
Внешний положительный
мотив (ВПМ)
3.3 ± 0.8
3.9 ± 0.6
t
эмп
= 4.5, ρ≤0,01
Внешний отрицательный
мотив (ВОМ)
3.4 ± 0.7
1.7 ± 1.06
t
эмп
= 7.5, ρ≤0,01
Исходя из анализа данных таблицы 12, мы можем сказать, что у группы 1
и группы 2, показатели мотивации имеют статистически значимые различия:
1) у сотрудников группы 1 преобладающим является внешний
отрицательный мотив (3.4± 0.7), что говорит о стремлении этих сотрудников
избежать критики возможных наказаний или неприятностей, а также
стремление избежать возможных наказаний и неприятностей, что является
непродуктивным мотивом в профессиональной деятельности человека (t
эмп
=
13.3, ρ≤0,01);
2) преобладающим мотивом в группе 2 является внешний положительный
мотив (3.9± 0.6), который обусловлен высокой зарплатой, стремлением к
продвижению по службе, а также потребностью в достижении социального
престижа и уважения со стороны других ( t
эмп
= 4.5, ρ≤0,01).
На данном этапе нами были выявлены существенные различия в средних
значениях внутренней мотивации профессиональной деятельности:
1) группа 2 имеют наиболее выраженную внутреннюю мотивацию (3.5),
2) что касается группы 1 (1.4± 0.5), что говорит о том, что работники
группы в большей степени стремятся получить удовлетворение от самого
процесса и результата работы, а также получить возможность наиболее полной
самореализации именно в данной деятельности (t
эмп
= 13.3, ρ≤0,01).