15
национальность, уровень интеллекта участников коллектива, психический
тип личности и др. Известно, что психологический климат в женском и
мужском коллективах значительно различаются.
Психология и поведение каждого человека, как личности существенно
зависят и от социальной среды, в которой он находится. Социальная среда
представляет собой сформированное общество, в котором люди объединены
друг с другом в многочисленные, разнообразные, устойчивые соединения –
коллективы.
В процессе общения людей неизбежно происходит взаимное влияние друг на
друга, как следствие, формируется эмоциональная взаимозависимость, к
которой относятся чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Социально –
психологический климат воздействует на трудовой настрой каждого
работника, а значит и всего коллектива в целом. Благоприятный, здоровый
психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и
высокой самоотдачей, а нездоровый, наоборот резко снижает трудовую
мотивацию.
Значимым элементом теории социально – психологического климата
является характеристика его структуры, внутри которой, с точки зрения
Б.Д. Парыгиа, происходит разделение на два основных направления.
16
Рисунок 1. Структура социально – психологического климата в
коллективе
Первое направление – это отношение людей к труду, второе – отношение
друг к другу. В свою очередь второе направление подразделяется на
отношения сотрудников, как коллег по работе и отношения в системе
руководитель – подчиненный.
Анализируя структуру социально-психологического климата, можно
выделить закономерность, - все отношения в коллективе рассматриваются
через призму двух основных параметров психологического настроя –
эмоционального и предметного. Под предметным настроем понимается
восприятие и направленность внимания человека на различные стороны его
деятельности. Под эмоциональным настроем – отношение
удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности
и ее результатами. Таким образом, оценивая себя и свою деятельность,
человек формирует в себе соответствующее данному климату сознание,
восприятие, оценку своего «Я» в рамках данной организации. Что также
способствует формированию психологического климата, благоприятного или
Социально-
психологический
климат
Преобладающий
настрой коллектива
К труду
Друг к другу
Между
коллегами
Между
руководителем
и
подчиненными
Эмоциональный и
предметный настрой
Эмоциональный и
предметный
настрой
17
неблагоприятного, в зависимости от того какими сложатся личностные
оценки каждого из участников коллектива.
Если углубиться в более детальный анализ данной структуры, возможно
выделить в направлении - отношения членов коллектива друг к другу, еще и
более узкие подразделения, которые тоже могут влиять на формирование
того или иного вида психологического климата, положительного или
отрицательного. Первое - это межличностные отношения сотрудников, как
специалистов в своей профессиональной деятельности, где, так или иначе, в
процессе работы происходит оценка профессиональных навыков и знаний. И
в результате этой оценки, человек либо принимается на эмоциональном
уровне остальными участниками коллектива, либо не принимается, если его
коллеги считают, что данный специалист недостаточно компетентен. Такой
человек в коллективе не воспринимается как полноправный участник
трудовой деятельности, соответственно у его коллег может сложиться
мнение, что ответственность за результат общей работы распределяется не
справедливо, поэтому сложиться положительный психологический климат в
таком коллективе в чистом виде не может.
Второе – это отношения сотрудников непосредственно, как личностей, со
своими индивидуальными особенностями. Во многих коллективах люди
много лет работают вместе, но товарищеские, дружеские отношения между
ними так и не складываются. Причин этому может быть много. Одна из них –
это психологическая несовместимость людей, как личностей. То есть такие
люди могут взаимодействовать друг с другом только в рамках совместной
трудовой деятельности и подчинения одним правилам внутри организации.
За ее пределами они не поддерживают никакого общения и не желают
вступать в дружеские отношения. Что может также влиять на формирование
психологического климата в коллективе. Поскольку, известно, что люди,
объединенные не только одной трудовой деятельностью, но и имеющие,
например, общие интересы, проявляют себя в процессе работы более
сплоченно и организованно.
18
В системе отношений руководитель – подчиненный, возможно, рассмотреть
следующий вариант взаимодействия. Отношение к человеку только, как к
работнику, без учета его личностных качеств. Когда руководитель не
принимает во внимание личность человека, с его возможностями и
потенциалом, а требует только фактического выполнения необходимого
объема труда, возложенного на сотрудника. Такие люди, зачастую, не
реализовав свои идеи и возможности, покидают организацию. Как известно,
высокий процент текучести кадров – это показатель неблагоприятного
климата в коллективе организации.
На основе всего выше изложенного, можно сделать следующие выводы -
социально-психологический климат в коллективе является качественной
характеристикой взаимодействия людей в процессе трудовой деятельности;
может быть благоприятным (здоровым) или неблагоприятным (нездоровым).
Определяется двумя составляющими факторами, как социально -
обусловленного явления с одной стороны, и явления складывающегося в
результате межличностного взаимодействия людей, как живых
биологических существ, с другой. Социально-психологический климат имеет
свою структуру, может быть динамичным (изменяется во времени), служит
определяющим фактором эффективности труда той или иной организации.
1.2 Факторы, влияющие на формирование социально-психологического
климата в коллективе.
Существует целый ряд факторов, влияющих на формирование социально-
психологического климата в трудовом коллективе. Среди них выделяют
основные - это факторы макросреды и микросреды, личностные качества
человека, стиль руководства. Процесс развития и формирования социально-
психологического климата, как общего явления следует рассматривать в
комплексном образовании всех этих факторов.
19
В ходе изучения теоретических основ понятия социально-психологического
климата было определено, что он может быть двух видов – благоприятный
или неблагоприятный. Следовательно, факторы, способствующие его
формированию, также необходимо рассматривать, с двух сторон. Факторы,
определяющие формирование благоприятного (здорового) климата и
факторы, формирующие неблагоприятный (нездоровый) климат в
коллективах.
Под макросредой, в широком смысле, понимается большое социальное
пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и
осуществляет свою деятельность та, или иная организация. Прежде всего, это
кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны,
более конкретно – специфика данного этапа ее развития, что
соответствующим образом влияет на деятельность различных социальных
институтов. Обстановка в обществе, особенности государственного
регулирования экономики, совокупность политических, культурных,
экономических условий, уровень безработицы в регионах страны, так или
иначе, напрямую имеют влияние на организацию деятельности учреждений,
а значит и на работающих в них сотрудников, следовательно, и на
формирование социально – психологического климата в данных
учреждениях. Так, например, в стабильных социально – экономических,
культурных и политических условиях в стране, как следствие в стабильно
организованной профессиональной деятельности учреждения работники
чувствуют и свою собственную стабильность, удовлетворенность трудовыми
условиями, в том числе оплатой труда, как результат, при таких внешних
условиях, в коллективе складывается благоприятный психологический
климат.
Локальная макросреда – это организация, в структуру которой входит
трудовой коллектив. Размеры организации, структура, степень
централизации власти, участие сотрудников в планировании, распределении
ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной,
20
профессиональный, этнический и т.д.) – все это составляющие элементы
макросреды.
Условия, в которых происходит взаимодействие членов коллектива, влияют
на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность
процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно –
гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный
режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие
удобного рабочего места – все это составляет физический микроклимат.
Плохая освещенность, постоянный шум, жара, духота – все эти факторы,
негативно влияющие на организм человека, могут стать источником
повышенной раздражительности. А значит, и повлиять на психологическую
атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место,
благоприятные санитарно – гигиенические условия повышают
удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя
формированию благоприятного социально-психологического климата.
Большое значение для формирования благоприятного климата в коллективе
имеет организация трудового процесса. Расстановка кадров в соответствии с
профессиональной подготовкой и должностными обязанностями, возложение
ответственности на сотрудников в соответствии с их квалификацией и
уровнем профессиональной компетентности. Также учет трудоспособности
человека, его желания работать с полной самоотдачей, а не фактическое
выполнение ежедневных обязанностей, что называется на автомате, в
конечном итоге, существенно определяют результативность совместной
деятельности таких сотрудников. Возможность профессиональной
реализации, вероятность карьерного роста, повышения уровня
профессиональной подготовки – все это, как составляющие организации
трудовой деятельности в целом, грамотным руководителям учитывается и
предоставляется для своих сотрудников, с целью формирования и
поддержания психологического настроя каждого отдельного сотрудника, как
следствие, и психологического климата в коллективе в целом.
21
Качество и производительность труда коллектива во многом зависят не
только от совершенства организации труда, его условий, технической и
материальной оснащенности, но и от личностных качеств каждого
отдельного сотрудника, как члена коллектива. Безусловно, каждый человек
уникален. Его психический склад представляет собой то или иное сочетание
личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в целом.
Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния на нее со
стороны внешней среды. Отношение человека к данным влияниям,
выражаемое в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляет
собой его индивидуальный вклад в формирование климата группы.
Через личностные качества, в том числе, преломляются все обстоятельства
трудовой деятельности сотрудников. Лица, склонные к конфликтному
поведению, нетерпимые к чужому мнению, с завышенной самооценкой,
необоснованным уровнем притязаний и низким уровнем культурного
поведения провоцируют ухудшение состояния социально-психологического
климата в коллективе.
Большое значение для формирования благоприятного психологического
климата имеет и уровень удовлетворенности человека своим трудом. То
насколько работа для человека является интересной, разнообразной,
творческой, предоставляет возможность реализовать себя в качестве
профессионала своего дела, позволяет охарактеризовать уровень
включенности человека в трудовой процесс, эффективность его деятельности
и личного вклада в общее дело. Следовательно, можно сделать вывод, если
человек удовлетворен своей работой, условиями труда в организации,
оплатой своего труда, режимом рабочего времени, он с удовольствием ходит
на работу, то такой человек вносит в общий эмоциональный фон коллектива
положительные компоненты, тем самым, способствует формированию
благоприятного психологического климата.
Стиль руководства, как фактор имеющий свое влияние на формирование
психологической атмосферы в коллективе, следует отнести к числу наиболее
22
важных, и даже первостепенных факторов. То, как руководитель учреждения
профессионально справляется со своей задачей руководства, определяет
насколько качественно и эффективно будет организован трудовой процесс,
коллектив, рабочее пространство в данном учреждении. А, как уже было
отмечено выше, все это в общем комплексе имеет свое влияние на
формирование благоприятного психологического климата в коллективе.
Роль руководителя в создании оптимального климата является решающей.
Немецкий психолог Курт Левин, в своей классификации стилей руководства,
выделяет три основных стиля:
- Демократический стиль. Развивает общительность и доверительные
взаимоотношения между всеми членами коллектива. При этом не возникает
ощущения принуждения принимаемых решений «сверху». Участие членов
коллектива в процессе управления, свойственное данному стилю
руководства, способствует оптимизации социально-психологического
климата.
- Авторитарный стиль. Порождает враждебность, покорность и заискивание,
зависть и недоверие среди членов коллектива. Что, соответственно, не может
способствовать формированию положительного эмоционального настроя и
психологической комфортности для участников группы.
- Попустительский стиль. В ходе такого стиля руководства, как следствие,
организацию характеризуют низкая производительность и качество труда,
неудовлетворенность совместной деятельностью и ее результатами, что в
конечном итоге приводит к формированию неблагоприятного климата в
коллективе.
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет
свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства
выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к
инициативному и творческому подходу в процессе выполнения возложенных
на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности
подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой
23
качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать
эффективную управленческую деятельность, тем самым создавать в
коллективе особую психологическую атмосферу, способствующую развитию
благоприятных отношений и поведения сотрудников.
Сложившийся стиль руководства в той или иной организации, зависит не
только от уровня профессиональной подготовки, но и от личностных качеств
самого руководителя – доброта, надежность, порядочность, честность и т.д.
Как отмечается многими авторами, рассматривавшими данный вопрос в
своих научных трудах, эффективность взаимодействия субъекта и объекта
управления в значительной степени зависит от того, насколько адекватно они
понимают друг друга не только, как специалисты в своей профессиональной
области, но и как отдельные личности со своими целями, мотивами,
ценностями и нормами. Таким образом, в процессе взаимоотношений членов
коллектива в системе руководитель – подчиненный, социально-
психологический климат, возможно, рассматривать, под влиянием
сложившегося стиля процесса руководства и результата межличностных
отношений при таком стиле управления.
1.3 Понятие о трудовом коллективе как малой группе в работах
отечественных психологов
Для того, чтобы рассматривать трудовой коллектив в качестве малой
социальной группы, необходимо дать определение понятию малая группа.
Малая группа в социальной психологии понимается, как немногочисленная
по составу группа, члены которой объединены общей социальной
деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что
является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых
норм и групповых процессов. [ 3, стр 187]
24
Любая малая группа имеет свою схему, которая включает в себя два элемента
жизнедеятельности этой группы: первый - композиция или состав группы,
второй – ее структура.
Эти параметры могут приобретать различные значения в зависимости от
того, к какому типу относится изучаемая группа. Так, например, состав
группы может быть описан в соответствии тому, какие качества или
характеристики значимы в данном исследовании – возрастные,
профессиональные или социальные и т.д. То же можно сказать и
относительно структуры группы. В социальной психологии выделяется
несколько моделей структуры малой группы: структура межличностных
отношений между членами группы, структура власти, структура
коммуникаций.
Структура межличностных отношений предполагает под собой определение
положения человека в группе в качестве ее члена. Насколько человек
является включенным в процесс создания межличностных отношений,
является ли их организатором или пассивным участником.
Структура власти означает психологическое распределение отношений
руководства и подчинения.
Структура коммуникаций понимается, как система приема и передачи
необходимой для группы информации. Так как успех групповой
деятельности заключается в том, насколько четко и хорошо обеспечивается
информационный поток между членами группы.
Проблема группы, как важнейшей формы социального объединения людей в
процессе совместной деятельности и общения – одна из центральных в
работах социальной психологии. Изучением данной проблемы занимались
отечественные психологи Л.И. Уманский, А.В. Петровский,
М.Г. Ярошевский, Г.М. Андреева, А.С. Макаренко и др.
Трудовой коллектив, как одна из форм малой группы, определяется
отечественными исследователями, как совокупность людей, объединенных
общей целью и деятельностью, единством интересов, единой организацией и