25
взаимной ответственностью каждого, отношениями сотрудничества и
взаимопомощи. Коллектив является не просто механическим объединением
людей, которые совместно работают, но и объединением на основе системы
взаимосвязей работников в процессе трудовой деятельности.
Все эти взаимосвязи и взаимоотношения отображаются в существовании в
коллективе отдельных групп работников – относительно стойких
объединений людей, которые непосредственно контактируют в процессе
трудовой деятельности или за ее пределами.
Трудовой коллектив целеустремленно формируется лидером для выполнения
поставленных задач, достижения цели, выполнения определенной
программы, поэтому членом какого – либо коллектива может стать только
тот человек, который обладает необходимым набором качеств и
компетенций.
Исследователи считают, что личность, ее самопознание, принятые ею
ценности, система представлений о мире формируются в процессе
включения человека в деятельность коллектива. Его психический склад,
личностное содержание формируются на пересечении различных групповых
влияний. Поэтому изучение человека, не может быть ограничено только
исследованием процесса его развития, без обращения к анализу того
коллектива, членом которого он является.
Однако, трудовой коллектив не может являться простой суммой, вошедших в
нее людей, он представляет собой самостоятельное целостное явление, с
момента его психологического возникновения.
В отечественных исследовательских трудах основной акцент направлен на
выявление специфических особенностей личности человека в составе малых
групп, как общностей людей, занятых одной профессиональной
деятельностью, где все их психологические характеристики могут быть
объяснены только с учетом влияния социальных факторов, которые
определяют сущность изучаемой проблемы.
26
Коллектив, как объединенная группа людей, оказывает на формирование
личности человека сильное влияние. В коллективе личность приобретает
различный опыт: общения, взаимодействия с другими людьми, достижения
цели, общественного поведения. В различных социальных группах один и
тот же человек может проявлять себя по – разному, в зависимости от того,
какая психологическая атмосфера складывается в этой группе.
Рассматривая трудовой коллектив, как малую социальную группу, в рамках
взаимодействия членов этой группы и их межличностных отношений, можно
выделить следующую взаимосвязь - развитие человека, как личности в
данной психологической атмосфере коллектива происходит под влиянием
этой атмосферы и, в свою очередь, формирование психологического климата
коллектива так же происходит, в зависимости от того, кто входит в состав
этого коллектива. Личностные особенности людей, их профессиональная
подготовка, стремление к объединению в трудовом процессе и умение
взаимодействовать с другими людьми в процессе труда – все это факторы,
влияющие на процесс формирования самого коллектива и на
психологический климат в нем.
Таким образом, трудовой коллектив, как малая группа определяется в
качестве ограниченной совокупности взаимодействующих людей, которые,
во-первых, регулярно и продолжительно контактируют лицом к лицу, на
минимальной дистанции, во-вторых, обладают общими целями, реализация
которых позволяет удовлетворить значимые потребности и интересы.
Участвуют в распределении трудовых функций и ролей, разделяют общие
нормы и правила группы, оценивают преимущества объединения как
превосходящие силы в борьбе за повышение производительности и
результативности труда, связаны достаточно определенными и стабильными
эмоциональными отношениями, представляют себя, как членов группы и
воспринимаются аналогично со стороны.
В истории отечественной науки, разработкой проблемы коллектива, как
общественной единицы занимался А.С. Макаренко. В своих трудах, наряду с
27
решением педагогических проблем коллективов, он четко обозначил
социально-психологический аспект исследования данной проблемы.
Важнейшим признаком коллектива по Макаренко, является не любая
совместная деятельность группы людей, а социально-позитивная
деятельность, отвечающая потребностям общества. Поэтому важной чертой
коллектива, как малой группы особого рода является его направленность,
которая обеспечивает качество личностей, входящих в данный коллектив.
Природа отношений в коллективе предполагает признание важнейшей роли
совместной деятельности в качестве фактора, образующего коллектив и
опосредующего всю систему отношений между его членами. [3, стр 238]
Идея изучения коллектива А.С, Макаренко предполагает необходимость
развития коллектива и прохождения им ряда стадий, в процессе чего
происходит развитие коллектива, как малой социальной группы.
Важнейшими условиями развития коллектива по А.С. Макаренко
являются «перспективные линии», «диалектика требований» и организация
«завтрашних радостей». Успешное сочетание всех этих факторов создает в
коллективе такую психологическую атмосферу, при которой создаются
условия развития личностей, входящих в него.
Главная мысль рассуждений Макаренко заключается в том, что успех
внутренних процессов, протекающих в коллективе, может быть обеспечен
только в том случае, если все нормы взаимоотношений, вся организация
деятельности внутри коллектива строится на основе соответствия этих
образцов более широкой системе социальных отношений, развивающихся в
обществе в целом. Коллектив не является замкнутой системой, он включен
во всю систему отношений общества, поэтому успешность его действий
может быть реализована в том случае, если нет рассогласования целей
коллектива и общества. [3, стр. 238-239]
Испытывая потребность в каком – либо виде деятельности, общество создает
соответствующие организации, с целью удовлетворения потребности. Для
того, чтобы организация работала необходимо обеспечение трудовыми
28
ресурсами. Основной ячейкой трудового процесса является специально
организованная, с целью выполнения производственных задач, малая группа
– трудовой коллектив.
Трудовой коллектив, входящий в одно подразделение организации,
связанный совместной деятельностью и решающий под руководством одного
и того же руководителя одну профессиональную задачу является основной
организационной ячейкой. Основная деятельность коллектива определяет
всю систему взаимоотношений в нем, а также его психологические
особенности.
В различных источниках выделяют следующие типы совместной
деятельности, возникающие на основе единых организационно-
экономических связей в группе:
Технологический тип – технологические связи приводят к
возникновению тесных контактов между работниками одного отдела
или рабочие места, которых находятся рядом. Контакты с другими
членами коллектива затруднены. В связи с этим, возникает разделение
на отдельные подгруппы наиболее тесно связанных между собой
людей.
Функциональный тип – разделение трудового процесса по функциям.
При распределении функций необходимо учитывать индивидуальные
особенности деятельности людей. При таком типе взаимоотношений
возникают широкие контакты между всеми членами группы.
Экономический тип – объединяет людей в процессе распределения
коллективного заработка между ними. Основной проблемой является
точная оценка индивидуального вклада в общее дело коллектива.
Особое значение приобретает коллективность решения вопросов
материального вознаграждения, высокий авторитет руководителя и
доверие к нему.
Социально-психологический тип – особый вид взаимоотношений,
который возникает на основе осознания людьми своей принадлежности
29
к одному коллективу. В таких коллективах характерной чертой
является взаимопомощь и сотрудничество, коллективная
ответственность.
Формально-организационный тип – характерен в тех коллективах, где
не возникает общности людей. Между работниками нет
взаимозависимости, нет контактов и психологического единства.
Наряду с совместной деятельностью в процессе взаимодействия людей в
трудовых коллективах возникают личные взаимоотношения. Даже в самой
официальной трудовой обстановке между сотрудниками возникают личные
отношения, которые не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе,
на общий характер взаимоотношений в группе.
Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, от установления
контактов до развития взаимодействия. Главная функция общения –
организация совместной деятельности людей, которая предполагает
выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе
согласования их позиций. Другая функция общения – это познание людьми
друг друга, и как результат формирование межличностных отношений в
коллективе.
Важнейшим ресурсом в любой организации является человек. Именно
человек, а не организационные структуры, не оборудование, не деньги, хотя,
разумеется, и это очень важно, в наибольшей степени определяют характер и
результаты труда во всех сферах материального и духовного производства.
В отечественной социальной психологии существует несколько моделей
развития группы, фиксирующих особые стадии, или уровни, в этом
движении. Одна из наиболее развернутых попыток подобного рода
содержится в психологической теории коллектива, разработанной А.В.
Петровским. Она представляет группу, как бы состоящую из трех слоев,
каждый из которых характеризуется определенным принципом, по которому
в нем строится отношения между членами группы. В первом слое
реализуются, прежде всего, непосредственные контакты между людьми,
30
основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во
втором слое эти отношения опосредуются характером совместной
деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются
отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей
групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития
группы, и, таким образом, его наличие позволяет констатировать, что перед
нами коллектив.
Выводы по первой главе
На основании рассмотренного теоретического материала по изучению
социально-психологического климата в трудовых коллективах стоит
подчеркнуть недостаточную изученность данной проблемы в отечественной
психологической науке и целостности подходов к его изучению.
В истории социальной психологии основой исследования социально-
психологического климата являются работы Е.С.Кузьмина, Н.Н. Обозова,
К.К. Платонова, Б.Д. Парыгина, А.Н. Лутошкина, А.А. Русалиновой и
других.
Можно выделить четыре основных подхода к изучению данной проблемы:
Первый подход, определяющий социально-психологический климат, как
состояние коллективного сознания в своих исследовательских трудах
использовали Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов и др. В их работах
психологический климат коллектива понимается, как отражение в сознании
людей комплекса явлений, связанных с их межличностными
взаимоотношениями, условиями труда и мотивирования.
31
Второй подход предполагает, что субъективной характеристикой социально-
психологического климата является общий эмоциональный психологический
настрой рабочей группы. Его представителями являются Н.П. Аникеева,
А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова и др.
Сторонники третьего подхода в исследовании социально-психологического
климата Е.А.Климов, В.А. Покровский и др., рассматривают климат в
коллективе, как социально-психологическое явление, обусловленное стилем
взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с
другом.
В.В. Бойко, Л.Н. Коган, Л.Г. Ковалев – представители четвертого подхода
исследуют социально-психологический климат через определение
социальной и психологической совместимости членов группы, морально-
психологического единства, сплоченности, наличия обычаев и традиций в
коллективе.
Термин социально-психологический климат, используемый в
исследовательских работах, не является конкретно научным, а применяется
скорее, как метафорическое выражение, наиболее точно определяющее суть
этого явления.
Установлено, что социально-психологический климат в коллективе
рассматривается в отечественной психологической науке, как субъективная
характеристика межличностного взаимодействия членов коллектива в
процессе трудовой деятельности и является результатом такого
взаимодействия.
Главным, что образует психологический климат, является эмоциональное
состояние и настроение коллектива.
32
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА ПО ИЗУЧЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 Организационные и методологические основы исследования
В рамках изучения данной темы было проведено исследование социально-
психологического климата коллектива детского сада №4 «Журавушка»
города Асино Томской области. Данное учреждение является
некоммерческой образовательной организацией. Учредитель организации -
муниципальное образование города Асино. Организационно – правовая
форма – бюджетное учреждение. Управление МБДОУ: детским садом №4
«Журавушка» осуществляется в соответствии с законодательством и Уставом
образовательной организации. Руководитель самостоятельно осуществляет
текущее руководство деятельностью учреждения.
В штате сотрудников учреждения числится 42 человека.
Цель практической работы: исследование социально – психологического
климата в трудовом коллективе и разработка коррекционной программы.
33
Объект исследования – социально-психологический климат в трудовом
коллективе.
Исследование было направлено на решение следующих задач:
- изучить социально – психологический климат в коллективе учреждения;
- определить степень сплоченности коллектива;
- разработать коррекционную программу для работы психологической
службы учреждения, направленные на оптимизацию социально –
психологической атмосферы в коллективе.
Исследовательская работа проводилась в несколько этапов.
Первый этап – изучение литературы по проблеме исследования, выбор
методик;
Второй этап – проведение исследования, анализ полученных результатов,
подготовка таблиц и графиков;
Третий этап – разработка программы на основе полученных результатов.
Для исследования социально – психологического климата в коллективе
использовались следующие методики:
1. «Экспресс – методика по изучению социально-психологического
климата в коллективе» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто;
2. «Методика оценки психологической атмосферы в коллективе по
Ф. Фидлеру», адаптированная Ю. Л. Ханиным;
3. «Определение индекса групповой сплоченности» К.Э. Сишора
Методика О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто, разработанная на кафедре
социальной психологии факультета психологии Санкт – Петербургского
университета, позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и
когнитивный компоненты отношений в коллективе.
- Эмоциональный компонент неразрывно связан с когнитивным компонентом
групповой идентичности. Эмоциональная сторона заключается в
переживании людей своей принадлежности к группе в форме различных
чувств – любви или ненависти, гордости или стыда.
34
- Поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает
реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с
позиции отдельной личности с того момента, когда различия между своей и
чужими группами становятся значимыми для него.
- Когнитивный компонент предполагает под собой осознание человеком
принадлежности к группе. Достигается в процессе сравнения своей группы с
другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе
групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания
окружающего социального мира.
Психологический климат в коллективе понимается авторами, как социально
обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов
коллектива к коллективу в целом. Для оценки эмоционального компонента
используется критерий привлекательности на уровне понятий «нравится – не
нравится», «приятный – не приятный». При оценке поведенческого
компонента отношений в коллективе, выдерживался критерий «желание –
нежелание работать вместе», «желание – нежелание общаться с коллегами в
сфере досуга». Когнитивный компонент оценивается при помощи критерия
«знание – незнание особенностей членов коллектива». Бланк анкеты
представлен в Приложении 1.
Обработка результатов стандартизирована и имеет свой алгоритм. В ходе
анализа результатов анкетирования рассматриваются различные стороны
отношения к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый
компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них
принимает, только одну из трех возможных форм: минус, плюс или ноль. Для
целостной характеристики каждого отдельного компонента, полученные
сочетания ответов на каждый вопрос необходимо обобщить следующим
образом:
- положительная оценка (сочетания, в которых положительные ответы даны
на все три вопроса или два из них положительные, а третий имеет любой
другой знак);