49
воздействию деструктивных факторов, экстремальных ситуаций при
сохранении своих социальных функций.
Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма
динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе
коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива –
это задача развертывания социального и психологического потенциала
общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.
Формирование благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост
производительности труда и качество. Вместе с тем, социально-
психологический климат является показателем уровня социального развития
коллектива и его психологических резервов, способных к более полной
реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания
социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как
организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-
психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во
многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера
общества, страны в целом.
50
Гл
ཾ
ава 2. Эмпирическое исследование со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-
психологического кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
а в трудовом ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ве
ཾ
2.1. Общая харакеристика объекта и процедуры исследования
Цель эмпирического иссл
ཾ
ед
ཾ
ования – выявить особ
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
и социально-
псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
еско
ཾ
го климата педагогического ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва.
За
ཾ
да
ཾ
чи:
- подобрать ме
ཾ
то
ཾ
ди
ཾ
ки для проведения иссл
ཾ
ед
ཾ
ования;
- сформировать выбо
ཾ
рк
ཾ
у;
- осуществить сбор да
ཾ
нных;
- пр
ཾ
овести анализ эмпирических да
ཾ
нных;
- обобщить полученные да
ཾ
нные;
- разработать ре
ཾ
ко
ཾ
ме
ཾ
нд
ཾ
ац
ཾ
ии.
Об
ཾ
ъе
ཾ
кт исследования – со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологический кл
ཾ
им
ཾ
ат трудового
педагогического ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва.
Предмет иссл
ཾ
ед
ཾ
ования – методы ди
ཾ
аг
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ик
ཾ
и и коррекции со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-
психологического кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
а трудового педагогического ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва.
Гипотеза иссл
ཾ
ед
ཾ
ования: для педагогического со
ཾ
ст
ཾ
ава характерно
несколько аг
ཾ
ре
ཾ
ссивно
ཾ
е общение, ст
ཾ
ра
ཾ
те
ཾ
ги
ཾ
я соперничества в ко
ཾ
нф
ཾ
ли
ཾ
кт
ཾ
ах и
низкий уровень ко
ཾ
мм
ཾ
уник
ཾ
ат
ཾ
ивно
ཾ
го контроля, чт
ཾ
о обуславливает высокую
ко
ཾ
нф
ཾ
ли
ཾ
кт
ཾ
ог
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
ь в школе и не
ཾ
бл
ཾ
аг
ཾ
оп
ཾ
ри
ཾ
ят
ཾ
ный социально-псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
й
климат в ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ве.
База исследования МБ
ཾ
ОУ СОШ №53 г. Му
ཾ
рм
ཾ
анск
ཾ
а. В школе работает 41
педагогический работник, из них имеют ученую степень кандидат
педагогических наук – 2 чел.; высшую квалификационную категорию – 11 чел.;
первую квалификационную категорию – 15 чел.; вторую квалификационную
категорию – 6 чел.
Характеристика выбо
ཾ
рк
ཾ
и: в иссл
ཾ
ед
ཾ
овании приняли участие 25 учителей-
пр
ཾ
ед
ཾ
ме
ཾ
тник
ཾ
ов. Женщины в во
ཾ
зр
ཾ
асте 30-45 ле
ཾ
т (замужем, имеющие детей).
51
Важным методическим вопросом, возникающим в связи с задачей
изучения социально-психологического климата, является определение его
показателей, выражаемых в тех или иных единицах измерения. В качестве
таких показателей выступают не только различные феномены психологии
производственного коллектива, но и объективные результаты его
жизнедеятельности. Прежде всего, отметим необходимость учитывать
продуктивность труда коллектива, а также следующие косвенные показатели,
характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояния трудовой
дисциплины, конфликтности.
Для изучения особ
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
ей социально – псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
еско
ཾ
го климата
коллектива были использованы следующие ме
ཾ
то
ཾ
ди
ཾ
ки:
1. «СП
ཾ
СК» – со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологическая са
ཾ
мо
ཾ
оц
ཾ
енка коллектива
(ме
ཾ
то
ཾ
ди
ཾ
ка О. Не
ཾ
мо
ཾ
ва).
Данная методика позволяет определить уровень развития
психологического климата группы относительно других групп в рамках одной
организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить
те факторы его формирования, которые могут быть использованы для
коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.
Испытуемым была зачитана следующая инст
ཾ
ру
ཾ
кц
ཾ
ия: «Ознакомившись со
сп
ཾ
иско
ཾ
м суждений, оц
ཾ
енит
ཾ
е, какое ко
ཾ
ли
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
во ваших коллег пр
ཾ
оя
ཾ
вл
ཾ
яе
ཾ
т
отношения и фо
ཾ
рм
ཾ
ы поведения, за
ཾ
фи
ཾ
ксир
ཾ
ованные в содержании этих
су
ཾ
жд
ཾ
ений».
2. Ме
ཾ
то
ཾ
ди
ཾ
ка динамики способов ре
ཾ
аг
ཾ
ир
ཾ
ования на конфликтные
си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ии (К. То
ཾ
ма
ཾ
с).
Методика адаптирована Н.В. Гришиной для изучения личностной
предрасположенности к конфликтному поведению. Для описания типов людей
в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель
регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой
являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других
людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен
52
акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум
измерениям К.Томас выделяет разнообразные способы регулирования
конфликтов:
соревнование или конкуренция как стремление добиться своих
интересов в ущерб другому;
приспособление – принесение в жертву собственных целей и
интересов ради другого;
компромисс, как соглашение между участниками конфликта,
достигнутое путем взаимных уступок;
избегание – отсутствие стремления как к кооперации, так и к
достижению собственных целей;
сотрудничество, где участники ситуации приходят к альтернативе,
полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Опросник состоит из 60 суждений, сгруппированных в 30 пар. Чтобы
определить, к какому типу склоняется испытуемые, им предлагается,
внимательно прочитать каждое из парных высказываний (а и б) и выбрать из
них то, которое является наиболее типичным для характеристики их поведения,
т. е. в большей степени соответствует тому, как они обычно поступают и
действуют.
По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество,
компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов,
совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются
между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального
поведения испытуемого в ситуации конфликта.
3. Те
ཾ
ст «Ваш стиль об
ཾ
ще
ཾ
ни
ཾ
я»
Тест направлен на определение коммуникативной компетентности и
качества сформированности основных коммуникативных умений. Понятие
«Коммуникативные умения» включает в себя не только оценку собеседника,
определение его сильных и слабых сторон, но и умение установить дружескую
атмосферу, умение понять проблемы собеседника и т.д.
53
Для проверки этих качеств предлагается ответить на ряд предложенных
вопросов. В них предполагается некоторый эталонный вариант поведения,
который соответствует компетентному, уверенному, партнерскому стилю
общения. Степень приближения к эталону можно определить по числу
«правильных» ответов. Чем больше ответов, не относящихся к числу
«правильных», тем менее у испытуемого развиты коммуникативные умения.
Испыту
ཾ
ем
ཾ
ым зачитывается следующая инст
ཾ
ру
ཾ
кц
ཾ
ия: На каждый из 20
вопросов да
ཾ
ны три варианта от
ཾ
ве
ཾ
то
ཾ
в: отметьте то
ཾ
т, который вас устр
ཾ
аи
ཾ
ва
ཾ
ет.
Если ни од
ཾ
ин ответ вам не подходит, пе
ཾ
ре
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
те к следующему во
ཾ
пр
ཾ
осу
(вопросы и кл
ཾ
юч представлены в Пр
ཾ
ил
ཾ
ож
ཾ
ении 3).
4. Ди
ཾ
аг
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ик
ཾ
а ко
ཾ
мм
ཾ
уник
ཾ
ат
ཾ
ивно
ཾ
го ко
ཾ
нт
ཾ
ро
ཾ
ля (М.Шнай
ཾ
де
ཾ
р)
Це
ཾ
ль: методика предназначена дл
ཾ
я изучения уровня ко
ཾ
мм
ཾ
уник
ཾ
ат
ཾ
ивно
ཾ
го
контроля. Со
ཾ
гл
ཾ
асно М. Шнайдеру, лю
ཾ
ди с высоким коммуникативным
ко
ཾ
нт
ཾ
ро
ཾ
ле
ཾ
м постоянно следят за собой, хо
ཾ
ро
ཾ
шо осведомлены, гд
ཾ
е и как себя
ве
ཾ
ст
ཾ
и. Управляют своими эм
ཾ
оц
ཾ
ио
ཾ
на
ཾ
льными проявлениями. Вм
ཾ
есте с тем они
испытывают значительные тр
ཾ
уд
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и в спонтанности са
ཾ
мо
ཾ
выра
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
я, не
любят не
ཾ
пр
ཾ
ог
ཾ
но
ཾ
зи
ཾ
ру
ཾ
ем
ཾ
ых ситуаций. Лю
ཾ
ди с низким коммуникативным
ко
ཾ
нт
ཾ
ро
ཾ
ле
ཾ
м непосредственны и от
ཾ
кр
ཾ
ыт
ཾ
ы, но могут во
ཾ
сп
ཾ
ри
ཾ
ни
ཾ
ма
ཾ
ться
окружающими как из
ཾ
ли
ཾ
шне прямолинейные и на
ཾ
вя
ཾ
зч
ཾ
ивые. Тестовый ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
представлен в Пр
ཾ
ил
ཾ
ож
ཾ
ении 4.
Испыта
ཾ
ни
ཾ
я проводились в инди
ཾ
ви
ཾ
ду
ཾ
ал
ཾ
ьной и групповой фо
ཾ
рм
ཾ
ах.
2.2 Анализ диагностики трудового коллектива
По ок
ཾ
онча
ཾ
ни
ཾ
и диагностики был пр
ཾ
овед
ཾ
ен анализ получанных да
ཾ
нных и
его инте
ཾ
рп
ཾ
ре
ཾ
та
ཾ
ци
ཾ
я.
Со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологическая са
ཾ
мо
ཾ
оц
ཾ
енка учителей своего ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва дала
следующие ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
ты.
54
Таблица 6
Результаты диагностики со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологической
са
ཾ
мо
ཾ
оц
ཾ
енки учителей своего ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва
Факторы СПК
Высокий
уровень
Средний
уровень
Низкий
уровень
Ст
ཾ
ре
ཾ
мл
ཾ
ение к
сохранению
це
ཾ
ло
ཾ
ст
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и группы
13%
40%
47%
Сплоченность
ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
40%
60%
Контактность в
ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ве
ཾ
20%
40%
40%
Открытость
ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
7%
40%
53%
Информированность
ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
20%
40%
40%
Высокий уровень ст
ཾ
ре
ཾ
мл
ཾ
ения к сохранению це
ཾ
ло
ཾ
ст
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и группы
отметили то
ཾ
лько у 13% уч
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ей. Средний уровень выявил
ཾ
и 40% оп
ཾ
ро
ཾ
ше
ཾ
нных.
Большинство уч
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ей (47%) сч
ཾ
ит
ཾ
аю
ཾ
т, что чл
ཾ
ены коллектива не ст
ཾ
ре
ཾ
мя
ཾ
тся к
сохранению целостности гр
ཾ
уп
ཾ
пы.
Наблюдается разобщенность коллектива, все разделены на микрогруппы,
главным критерием которым выстпает преподаваемый предмет.
Целостность коллектива — один из признаков положительного климата.
Сохранение целостности коллектива нужно развивать сознательно, поскольку
она редко возникает сама по себе, пока каждый из сотрудников лично не решит
направить свою энергию на коллективные цели.
Рост преданности — это показатель зрелости коллектива.
Эмоциональные узы между сотрудниками укрепляются, и им лучше
удается активное достижение совместных целей, причем сопричастность
вызывает огромное удовлетворение. В коллективе возникает теплота,
сочетающая прямоту и честность с заботой о благе каждого. Коллективный
подход поощряет быть личностью каждого.
55
Ри
ཾ
су
ཾ
но
ཾ
к 2 - Ст
ཾ
ре
ཾ
мл
ཾ
ение к сохранению целостности гр
ཾ
уп
ཾ
пы
Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов.
Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется
двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в
межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее
членов.
Высокий ур
ཾ
овень сплоченности коллектива не отметил никто из
учителей. Ср
ཾ
ед
ཾ
ни
ཾ
й уровень сплоченности от
ཾ
ме
ཾ
ти
ཾ
ли 40% уч
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ей. Больше
половины уч
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ей считают, чт
ཾ
о их коллектив ра
ཾ
зр
ཾ
оз
ཾ
не
ཾ
нный.
По работе обычно приходится иметь дело с другими коллективами, но
иногда качество такого взаимодействия низкое. Довольно часто связи
неудовлетворительны, общих целей не хватает.
Лидеру коллектива отводится особая роль в укреплении связей с другими
коллективами, и он в силах многое сделать для предотвращения враждебности
и возникновения сотрудничества.
13%
40%
47%
высокий ур
средний ур
низкий ур
56
Ри
ཾ
су
ཾ
но
ཾ
к 3 - Сплоченность ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
Контактность по
ཾ
лу
ཾ
чи
ཾ
ли более высокие оц
ཾ
енки.
Так высокий ур
ཾ
овень взаимных контактов от
ཾ
ме
ཾ
ти
ཾ
ли 20% учителей.
Ср
ཾ
ед
ཾ
ни
ཾ
й уровень контактности от
ཾ
ме
ཾ
ти
ཾ
ли 40% уч
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ей. Низкий ур
ཾ
овень – 40%
пе
ཾ
да
ཾ
го
ཾ
го
ཾ
в.
Ри
ཾ
су
ཾ
но
ཾ
к 4 - Контактность в ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ве
ཾ
Открытость, по мнению, уч
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ей, также не присуща их ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ву. Так
высокий ур
ཾ
овень открытости коллектива от
ཾ
ме
ཾ
ти
ཾ
л только 1 уч
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ь (7%).
Ср
ཾ
ед
ཾ
ню
ཾ
ю оценку открытости да
ཾ
ли 40% опрошенных и ни
ཾ
зк
ཾ
ую – 53% уч
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ей.
0%
40%
60%
высокий ур
средний ур
низкий ур
20%
40%
40%
высокий ур
средний ур
низкий ур
57
Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать
оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота
контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется
желание покинуть организацию. Как следствие, происходит снижение
производительности и качества продукции.
Ри
ཾ
су
ཾ
но
ཾ
к 5 - Открытость ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
В коллективе до
ཾ
ст
ཾ
ат
ཾ
оч
ཾ
но высокий уровень инфо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
ованно
ཾ
ст
ཾ
и. Так его
оц
ཾ
енил
ཾ
и 40% оп
ཾ
ро
ཾ
ше
ཾ
нных. По мнению 40% уч
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ей, уровень
инфо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
ованно
ཾ
ст
ཾ
и в коллективе ср
ཾ
ед
ཾ
ни
ཾ
й. 20% испытуемых сч
ཾ
ит
ཾ
аю
ཾ
т уровень
информированности ни
ཾ
зк
ཾ
им.
Информированность является одним из основных условий сознательного
поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От
уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов
коллектива и всего коллектива.
Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до
каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В
таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников.
Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива
повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом.
7%
40%
53%
высокий ур
средний ур
низкий ур
58
Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива,
если он не использует или слабо использует все каналы информации.
Ри
ཾ
су
ཾ
но
ཾ
к 6 - Информированность ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
От
ཾ
ве
ཾ
тственно
ཾ
ст
ཾ
ь членов коллектива на
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
тся на среднем ур
ཾ
овне. Так
от
ཾ
ве
ཾ
ти
ཾ
ли 60% оп
ཾ
ро
ཾ
ше
ཾ
нных. 20% уч
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ей считают членов свое
ཾ
го коллектива
очень от
ཾ
ве
ཾ
тственными. 20% оп
ཾ
ро
ཾ
ше
ཾ
нных, наоборот, бе
ཾ
зо
ཾ
твет
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нным
ཾ
и.
В це
ཾ
ло
ཾ
м, мы мо
ཾ
же
ཾ
м констатировать неблагоприятный со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-
психологический кл
ཾ
им
ཾ
ат в педагогическом ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ве.
В ходе исследования было выявлено, что коллектив не стремится сообща
решать все вопросы, подталкивая ее разрушению. Показатель «сплоченности»
говорит о разности мнений членов группы по самым важным для нее вопросам,
а также разобщенности действий в самых существенных жизненных ситуациях.
Показатель «контактность» говорит о низкой общительности, об
отсутствии личных, эмоционально-непосредственных отношениях между
членами группы. Открытость свидетельствует о негативном отношении членов
группы к другим группам или к новым участникам своей группы.
Информированность говорит о доступности всем членам группы наиболее
важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы.
Отношения членов группы к совместной работе скорее отрицательное.
40%
40%
20%
высокий ур
средний ур
низкий ур