25
на формирование социально-психологического климата внутриколлективных
отношений[45, с.251].
В противовес этому, если в коллективе: нечетко распределены
функциональные обязанности, сотрудники не соответствуют своей
профессиональной роли, не учтены факторы психологической личностной
совместимости, напряженность отношений и конфликтность между членами
такого коллектива резко возрастают.
7. Всестороннее решение вопросов психологической совместимости,
оказывает большое влияние на формирование благоприятного социально-
психологического климата внутриколлективных отношений.
Психологическая совместимость, это результативное, качественное решение
производственных задач, участниками коллектива, в процессе их совместной
деятельности. Она может быть результатом сходства психологических
характеристик, совместно работающих членов коллектива. Похожим людям
намного легче вступать в контакты друг с другом. Такие люди чувствуют
себя более защищенными, уверенными в себе, у них повышается самооценка.
Психологическая совместимость включает механизмы
взаимодополняемости[26, с.266].
В результате психологической совместимости возникает взаимная
симпатия и привязанность.
Психологическая совместимость зависит от степени однородности
коллектива по различным психологическим и социальным характеристикам.
Психологическая совместимость оценивается по трем уровням:
психофизиологическому, психологическому и социально-психологическому.
На психофизиологическом уровне, совместимость оценивается на основе
сочетания функционирования основных систем органов чувств (зрения,
слуха, осязания), свойств характера и видов темперамента.
Данная совместимость особенно важна в процессе совместной
деятельности членов коллектива.
26
Так, при планировании совместной работы, важно учитывать, что
люди, имеющие диаметрально противоположные виды темперамента
(холерик и флегматик), работу будут выполнять с различным темпом. Это
может вызвать взаимное напряжение в отношениях и конфликтные ситуации.
На психологическом уровне предполагается совместимость на уровне:
мотивов, потребностей, моделей поведения, характерологических
особенностей.
На социально-психологическом уровне совместимость основывается
на соизмерении: интересов, социальных установок, социальных ролей,
ценностных ориентаций. Двум доминирующим субъектам достаточно трудно
выполнять совместную деятельность. Здесь совместимость возможна при
условии, если один из участников ориентируется на подчинение другому. С
импульсивным и вспыльчивым человеком лучше сладит уравновешенный и
спокойный человек[24, с.12].
Психологическая совместимость возможна при критичности к себе,
терпимости и доверии к своему партнеру по взаимной деятельности.
8. Важнейшим фактором социально-психологического климата
внутриколлективных отношений выступает характер и особенности
коммуникаций в коллективе. Когда в коллективе отсутствует полная и точная
информация по какому-либо важному вопросу, возникают слухи и сплетни,
плетутся интриги и закулисные игры.
Руководитель должен постоянно следить за тем, чтобы сотрудники
организации получали достаточное информационное обеспечение.
При низкой коммуникативной компетентности у сотрудников также
появляется коммуникативный барьер, растет напряженность, непонимание,
недоверие, конфликтность в отношениях между сотрудниками коллектива.
Созданию условий для положительной коммуникации в организации
способствует: ясное и точное изложение своей точки зрения, творческое
использование приемов конструктивной критики, умение активно слушать и
анализировать информацию.
27
Постоянная практическая задача менеджера любого уровня – это
формирование и совершенствование социально-психологического климата в
коллективе, что включает:
разработку норм и нормативов социально-психологических
процессов;
анализ, учет и контроль выполнения норм и нормативов
социально-психологических процессов;
разработку мероприятий по нормализации и оздоровлению
социально-психологических процессов;
организацию и контроль за выполнением этих мероприятий;
социальное стимулирование развития коллектива;
регулирование социально-психологических процессов.
Таким образом, под социально-психологическим климатом в
коллективе понимается тот психологический настрой, который существует в
производственной группе людей. Выделяют два состояния социально-
психологического климата в организации: благоприятное и неблагоприятное.
К основным факторам психологического климата в коллективе
следует отнести уровень сложившихся в нем взаимоотношений по
горизонтали и по вертикали, стиль руководства коллективом, сложившиеся
внутриколлективные нормы взаимоотношений, хорошо организованная
производственная обстановка (условия, в которых протекает деятельность,
система морального и материального стимулирования).
Выводы по главе 1
В результате проведенного анализа литературы, исследовавшей
вопросы социально-психологического климата в трудовых коллективах,
который проведен и представлен в первой главе работы сделаны следующие
выводы.
Малые группы – производственные, учебные, семейные, спортивные,
терапевтические, тренинговые – привлекают к себе повышенное внимание
28
специалистов из разных областей, что обусловлено их важной ролью в жизни
общества, организации и конкретного человека.
Сущность социально-психологического климата внутриколлективных
отношений заключается в той эмоциональной окраске психологических
связей, которые возникают между членами коллектива на уровне симпатий,
совпадения склонностей, интересов и характеров.
Под социально-психологическим климатом в коллективе понимается
тот психологический настрой, который существует в производственной
группе людей. Выделяют два состояния социально-психологического
климата в организации: благоприятное и неблагоприятное.
Социально-психологический климат в коллективе - это устойчивое
эмоционально-нравственное состояние внутри коллектива, выражающее
настроение людей, занятых совместной деятельностью, их межличностные
отношения, общественное мнение относительно важнейших материальных и
духовных ценностей. Выделяют два наиболее важных типа социально-
психологического климата в коллективе: благоприятный (нормальный,
положительный) и неблагоприятный (отрицательный, конфликтный).
В общем виде факторы, влияющие на социально-психологический
климат в коллективе, подразделяются на факторы макросреды и микросреды.
К основным факторам психологического климата в коллективе
следует отнести уровень сложившихся в нем взаимоотношений по
горизонтали и по вертикали, стиль руководства коллективом, сложившиеся
внутриколлективные нормы взаимоотношений, хорошо организованная
производственная обстановка (условия, в которых протекает деятельность,
система морального и материального стимулирования).
Коррекция социально-психологического климата в трудовом
коллективе осуществляется с помощью социально-психологических методов
управления персоналом. Основным методом из них является моральное
стимулирование, представленное систематическим информированием
29
персонала, организацией корпоративных мероприятий, официальным
признанием заслуг, регулированием взаимоотношений в коллективе.
30
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ И
КОРРЕКЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
2.1.Описание объекта и методик исследования
Цель экспериментального исследования состоит в изучении
социально-психологического климата трудового коллектива и его коррекции
Экспериментальное исследование проводилось в медицинском
центреООО «Фитомед».
Объект экспериментального исследования – трудовой коллектив ООО
«Фитомед».
Предмет исследования – взаимосвязь удовлетворённости трудом и
социально-психологического климата в трудовом коллективе медицинского
центра. В проведенном исследовании приняли участие большинство
сотрудников.
Задачи исследования заключаются в следующем.
1. Провести теоретический анализ основ диагностики и коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе.
2. Охарактеризовать факторы, влияющие на социально-
психологический климат трудового коллектива.
3. Провести диагностическое исследование социально-
психологического климата трудового коллектива.
4. Разработать и апробировать программу коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Гипотезы исследования. Предполагается, что:
1) существует взаимосвязь между уровнем удовлетворенности трудом
работников и уровнем социально-психологического климата в трудовом
коллективе;
2) если осуществить разработку коррекционной программы по улучшению
социально-психологического климата с дальнейшим её внедрением в
деятельность организации, социально-психологический климат в трудовом
31
коллективе повысится и, как следствие, повысится удовлетворенность
трудом работников.
Выборка исследования составила 52 человека, в том числе 30 мужчин
и 22 женщины. Возраст мужчин составил от 25 до 64 лет, средний возраст –
37,4 лет. Возраст женщин составил от 25 до 53 лет, средний возраст – 35,9
лет. Усредненный стаж среди всей выборки составил – 11,4 лет.
Списочный состав испытуемых представлен в Приложении 1.
Сотрудники, принявшие участие в экспериментальном исследовании,
были проинформированы о конфиденциальности результатов опроса, о том,
что последние будут использованы строго в научных целях.
Анализ научной литературы свидетельствует, что для оценки
социально-психологического климата в трудовом коллективе существует его
диагностическая база.
В частности, для целей настоящего экспериментального исследования
были применены следующие методики (таблица 1).
Таблица 1
Перечень используемых методик и основных
психодиагностических показателей
Наименование методики
Автор
методики
Выявляемый показатель
Методика оценки уровня
психологического климата
коллектива
А.Н. Лутошкин
Степень благоприятности СПК
Экспресс-методика
определения социально-
психологического климата
О.С. Михалюк и
А.Ю. Шалыто
Эмоциональный компонент
СПК Поведенческий
компонент СПК Когнитивный
компонент СПК
Эмоциональный компонент
СПК Поведенческий
компонент СПК
Когнитивный компонент
СПК
Р.С. Немов
Степень развитости в группе
как коллективе 7 видов
отношений
Экспресс-диагностика
устойчивости к конфликтам
Н.П. Фетискин,
В.В. Козлов
Уровеьконфликтоустойчивости
Интегральная
удовлетворенность трудом
Н.П. Фетискин,
В.В. Козлов
Уровень удовлетворенности
трудом
Рассмотрим подробнее методики, указанные в таблице 1. Первая
методика – методика оценки уровня психологического климата коллектив
А.Н. Лутошкина.
32
С целью получения содержательной характеристики СПК А.Н.
Лутошкин предлагает использовать карту-схему. Она состоит из серии
полярных утверждений с семибалльной шкалой. Карта-схема может
заполняться по методу независимых характеристик как рядовыми
сотрудниками организации, так и ее руководителями.
Стимульный материал и бланк ответов представлены в Приложении 2.
В инструкции испытуемым предлагается дать оценку тому, как
проявляются те или иные свойства психологического климата в организации.
Для этого необходимо прочитать в схеме характеристики сначала
слева, затем справа и после этого поставить в средней части листа ту оценку,
которую испытуемый выбрал.
Методика ценна тем, что позволяет квантифицировать (изучать) не
только степень благоприятности, но и выявить те свойства коллектива,
которые объединяют его (+), и те, которые разобщают коллектив (–).
Уровень социально-психологического климата в коллективе
оценивается по полярным профилям: 3 2 1 0 -1 -2 -3:
+3 свойство проявляется в коллективе всегда (утверждение слева);
+2 свойство проявляется в большинстве случаев (слева);
+1 свойство проявляется достаточно, чтобы его заметить (слева);
0 ни то, ни противоположное свойство не проявляется достаточно
ясно, или в одинаковой степени проявляется и то, и другое свойство;
-1 свойство проявляется достаточно заметно (справа);
-2 свойство проявляется в большинстве случаев (справа);
-3 свойство проявляется всегда (справа). Обработка полученных
данных осуществляется в несколько этапов.
Первый этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала
(+), потом (-) оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей
величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или
отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.
33
Второй этап: все цифры, полученные после обработки ответов
каждого ученика (педагога), необходимо сложить и разделить на количество
отвечающих.
Затем полученную цифру сравнивают с «ключом» методики:
22 и более – высокая степень благоприятности социально-
психологического климата;
от 8 до 22 – средняя степень благоприятности
социальнопсихологического климата;
от 0 до 8 – низкая степень (незначительная) благоприятности;
от 0 до (-8) – начальная
неблагоприятностьсоциальнопсихологического климата;
от (-8) до (-10) – средняя неблагоприятность;
от (-10) и ниже – сильная неблагоприятность.
Такой подсчет можно сделать по каждому свойству:
а) записать, затем сложить оценки, данные отдельному свойству
каждым участником опроса;
б) полученную цифру разделить на число участников. Когда будут
подсчитаны индексы по каждому свойству, выстраивают ранжированный ряд
из этих цифр, по степени убывания их величины.
Таким образом, выявляют свойства, способствующие как сплочению
коллектива (положительно), так и его разобщению (свойства с
отрицательным знаком).
Приведенная методика диагностирует уровень сформированности
группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании)
проследить динамику его развития (тех свойств, которые заложены в
опросном листе).
Вторая методика – экспресс-методика оценки
социальнопсихологического климата в трудовом коллективе А.С. Михайлюк,
Л.Ю. Шарыто.
34
Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с
целью диагностики состояния психологического климата в коллективе,
прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на
психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени
адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров,
эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Методика позволяет диагностировать три компонента
психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный.
Для измерения эмоционального компонента используется
критерийпривлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится»,
«приятный - неприятный».
Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента,
конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном
коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере
досуга».
Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная
«знание - незнание особенностей характера членов коллектива».
Стимульный материал и бланк ответов представлены в Приложении 3.
Обработка результатов, полученных при использовании методики,
стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные
стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности.
Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них
принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для
целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов
каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть
обобщены следующим образом.
Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания,
в которых положительные ответы (4, 5 – на ответы-утверждения; 7, 8, 9 – на
ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному