35
Трудовой коллектив – это группа людей, объединённых общими целями и
задачами, которая в процессе совместной деятельности достигла высокого
уровня развития. Отличительными признаками коллектива являются: наличие
общей цели всех её участников; психологическое признание его членами друг
друга; взаимодействие людей, направленное на достижение цели; наличие
общих ценностей, норм, правил и др.; наличие системы социального контроля;
наличие чётко выраженной структуры.
Коллектив в жизни каждого человека играет важнейшую роль: в его
рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом
взаимодействии; у коллектива при необходимости человек приобретает
поддержку и защиту; в своём коллективе он прежде всего находит признание
успехов и достижений. Однако, находясь в коллективе, люди хотят сохранять
индивидуальность, отличаться от других, быть достойными уважении за свои
собственные заслуги. Коллектив во многом способствует изменению поведения
его участников, оказывая на них влияние. По причине того, что человек имеет
возможность глазами сотрудников взглянуть на себя со стороны, оценить свои
поступки; должен уметь навязать окружающим свои желания, интересы;
получает дополнительные импульсы, стимулирующие творческую активность,
стремление к совершенствованию и первенству.
Характер отношений трудового коллектива к разного рода событиям,
социальной деятельности, нравственным действиям отражается в
эмоциональных состояниях, сказывается на самочувствии личности в
коллективе. По мнению ряда исследователей, самочувствие личности в
коллективе проявляется на уровне эмоциональной удовлетворённости своим
положением среди других членов коллектива, в степени участия в совместной
деятельности, в эмоциональном благополучии, как результате удовлетворения
потребности самоутверждения в коллективе. А самочувствие личности в
коллективе является составляющей психологического климата.
36
Многие исследователи в качестве содержательной характеристики
социально-психологического климата рассматривают общий эмоционально-
динамический, или эмоционально-психологический настрой, отмечая, что он
возникает как эпифеномен эмоциональных отношений каждого члена
коллектива к любому другому его участнику и коллективу в целом.
37
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования
Объектом исследования стал коллектив железнодорожников станции
Белый Яр Западно-Сибирской железной дороги ОАО «РЖД», состоящий из 13
человек вместе с руководителем (начальник станции, 5 составителей поездов, 4
дежурных по станции и 3 товарных кассира). Исследование проводилось с 10,
так как двое находились в отпуске, а начальник в командировке.
Таблица 1
Сводные данные
Психологи на железной дороге – это, в основном, специалисты общего
социального профиля, которые прошли обучение по методикам
железнодорожной специализации и регулярно повышают свою квалификацию.
Их роль на железной дороге имеет определяющее значение. Очень важен
профессиональный уровень и мотивация психолога к дальнейшему развитию,
ведь именно он проводит профотбор железнодорожникам. Новейшие
технологии отбора осваивают в Корпоративном университете ОАО "РЖД".
№
Фамилия
Пол
Возраст
Должность
Образование
1
Желбунова Э. А.
Жен
50
Товарный кассир
Среднетехнич.
2
Хохлова Е. В.
Жен
43
Товарный кассир
Среднетехнич.
3
Мурасова Е. Е.
Жен
32
ДСП
Среднетехнич.
4
Мельник Е. С.
Жен
36
ДСП
Среднетехнич.
5
Густова Н. Н.
Жен
42
ДСП
Неп.высшее
6
Говорова О. П.
Жен
46
ДСП
Высшее
7
Русинов И. Ю.
Муж
33
Сост. поездов
Среднетехнич.
8
Башилов В. В.
Муж
40
Сост. поездов
Среднетехнич.
9
Трескулов Е. В.
Муж
37
Сост. поездов
Среднетехнич.
10
Назаренко С. И.
Муж
36
Сост. поездов
Среднетехнич.
38
Профессиональный отбор, проводящийся с помощью автоматизированной
компьютерной программы, оценивающей профессиональные и личностные
качества специалистов, составляет полную картину и даёт заключение о
психологическом состоянии сотрудника, его готовности к профессиональной
деятельности. Автоматизированная система профессионального
психологического отбора железнодорожников делает прогноз успешности
деятельности и уровня профпригодности работника. В процессе основного
цикла тестирования оцениваются личностные особенности, мотивационный
компонент, эмоционально-волевая сфера, уровень помехоустойчивости,
процессы мышления, функции памяти и внимания.
Например, дежурный по станции должен уметь справляться с волнением и
знать, как действовать в стрессовых и конфликтных ситуациях. Ведь работа,
связанная с безопасным движением поездов, граничит с высокими
психоэмоциональными нагрузками. Представьте себе, дежурный по станции в
течение 12 часов единолично, можно сказать, безотрывно руководит
движением поездов и работой единой смены на своей станции. Он должен быть
готов быстро принять решение в любых, даже чрезвычайных ситуациях. Ясно,
что здесь требуются люди с высокой эмоциональной устойчивостью,
способные мгновенно анализировать поступающие вводные и постоянно
работать в напряженном режиме. Поэтому, благоприятный социально-
психологический климат в данном случае является неотъемлемой частью
трудового процесса. Характер взаимоотношений и взаимодействий между
сотрудниками напрямую от этого зависят. Минимизировать риски влияния
человеческого фактора на производственный процесс помогают и
психологические методы, которые, в свою очередь, могут быть самыми
разными.
Для понимания общей картины атмосферы в коллективе сначала мною
была применена методика определения индекса групповой сплочённости К.Э.
39
Сишора «Психометрический тест К.Э. Сишора»
55
Такой важный параметр, как групповая сплоченность, показывает уровень
интеграции группы, её сплочение в единое целое. Можно его определить как
путём расчёта соответствующих социометрических индексов, так и просто с
помощью данной методики, состоящей из 5 основных вопросов с несколькими
вариантами ответов на каждый. Ответы на данные вопросы кодируются в
баллах, согласно значениям, приведённым в скобках. В анкете баллы не
указываются. Затем, по сумме баллов выводится результат (15,1 баллов и выше
– высокая; 11,6 – 15 балла – выше средней; 7- 11,5 – средняя; 4 – 6,9 – ниже
средней; 4 и ниже – низкая).
1. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?
- Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5)
- Участвую в большинстве видов деятельности (4)
- Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3)
- Не чувствую, что являюсь членом группы (2)
- Живу и существую отдельно от нее (-1)
- Не знаю, затрудняюсь ответить (1)
2. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность
(без изменения прочих условий)?
- Да, очень хотел бы перейти (-1)
- Скорее перешел бы, чем остался (2)
- Не вижу никакой разницы (3)
- Скорее всего остался бы в своей группе (4)
- Очень хотел бы остаться в своей группе (5)
- Не знаю, трудно сказать (1)
3. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?
- Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
- Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
55Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Определение индекса групповой сплоченности Сишора.
Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2002. C.179-180.
40
- Хуже, чем в большинстве классов (-1)
- Не знаю, трудно сказать (1)
4. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?
- Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
- Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
- Хуже, чем в большинстве коллективов (1)
- Не знаю. (1)
5. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в вашем коллективе?
- Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
- Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
- Хуже, чем в большинстве коллективов (-1)
- Не знаю (1)
Групповая сплоченность – это один из наиболее важных параметров,
демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он показывает,
насколько сплоченной или разобщенной является группа.56 Данный метод
успел зарекомендовать себя, как эффективное средство для исследования
социально-психологического климата в коллективе, однако для более полного и
глубокого анализа рекомендуют применять данный метод в совокупности с
другими методиками. Поэтому, для более тщательной диагностики
психологического климата железнодорожников, был проведен
социометрический тест, который более чем подходил для исследования данного
коллектива из 10 человек, работающих совместно более двух лет.
Методика «Социометрия» направлена на диагностику социально-
психологического климата в коллективе, с помощью которой можно
определить структуру взаимоотношений в группе и степень сплочённости
коллектива. Сопоставление результатов обеих методик позволит выявить
наиболее полную картину относительно социально-психологического климата
группы.
57
56Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. М.:
Аспект Пресс, 2001. C. 146.
57 Шишкоедов П.Н. Общая психология. Москва : Эксмо, 2015. С.89.
41
Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для
диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их
изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно
изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой
деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов
конкретных групп.
Цель - определить социально-психологический климат в коллективе,
степень сплоченности - разобщенности группы, наличие «лидеров» и
«отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру
группы, кто в какой роли оказался.
Надежность процедуры зависит прежде всего от правильного отбора
критериев социометрии, что диктуется программой исследования и
предварительным знакомством со спецификой группы. Исходя из целей и задач
исследования и учитывая основные признаки благоприятного
психологического климата в группе, мы выделили некоторые критерии выбора.
Респондентам предлагалось ответить на несколько вопросов, касающихся их
отношений с другими членами коллектива, которые дали бы возможность
обнаружить их симпатии и антипатии. Исследователь зачитывает два вопроса:
а) и б) и даёт испытуемым такую инструкцию: «Напишите на бумажках под
цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь,
под цифрой 2 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого». Потом
исследователь зачитывает вопрос о личных отношениях и также проводит
инструктаж.
Социометрическая карточка или социометрическая анкета составляется на
заключительном этапе разработки программы, в которой каждый участник
группы должен указать своё отношение к сотрудникам по выделенным
критериям. Они определяются в зависимости от программы данного
исследования: изучаются ли отношения в производственной группе, группе
досуга, во временной или стабильной группе. При опросе с ограничением
42
выборов справа от каждого критерия на карточке чертится столько
вертикальных граф, сколько выборов мы предполагаем разрешить в данной
группе. Определение числа выборов для разных по численности групп, но с
заранее заданной величиной Р(А) в пределах 0,14-0,25 можно произвести,
пользуясь специальной таблицей.
Таблица 2
Величины ограничения социометрических выборов
Число членов групп, N
Социометрическое
ограничение, d
Вероятность случайного
выбора, P(A)
5-7
1
0,20-0,14
8-11
2
0,25-0,18
12-16
3
0,23-0,19
17-21
4
0,22-0,19
22-26
5
0,22-0,19
27-31
6
0,22-0,19
31-36
7
0,21-0,19
Когда тесты пройдены, а карточки собраны, начинается этап их
математической обработки. Простейшими способами количественной
обработки являются табличный, графический и индексологический.
Сначала следует построить простейшую социоматрицу. Таблицы
результатов заполняются отдельно по деловым и личным отношениям. По
вертикали записываются за номерами фамилии всех членов группы, которая
изучается; по горизонтали - только их номер. На соответствующих
пересечениях цифрами +1, +2 обозначают тех, кого выбрал каждый
испытуемый в первую, вторую очередь, цифрами -1, -2 — тех, кого
подопытный не избирает в первую, вторую очередь.
Взаимный положительный или отрицательный выбор выделяется цветом в
таблице. После того, как положительные и отрицательные выборы будут
занесены в таблицу, надо подсчитать по вертикали суммарное число каждого
работника выборов (сумма выборов). Затем надо подсчитать сумму баллов для
каждого члена группы, учитывая при этом, что выбор в первую очередь
43
равняется +2 баллам (-2), во вторую — +1 (-1). После этого подсчитывается
общая алгебраическая сумма, которая и определяет статус в группе.
Анализ социоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную
картину взаимоотношений в группе. Основное достоинство социоматрицы —
возможность представить выборы в числовом виде, что в свою очередь
позволяет проранжировать членов группы по числу полученных и отданных
выборов, установить порядок влияний в группе. На основе социоматрицы
строится социограмма — карта социометрических выборов (социометрическая
карта).
Построение социограммы является существенным дополнением к
табличному подходу в анализе социометрического материала, так как она даёт
возможность более глубокого качественного описания и наглядного
представления групповых явлений. В социометрии различают следующие виды
социограмм:
• социограмма - звезда;
• социограмма - мишень;
• локограмма;
• социограмма - гроздь и другие.
Социограмма — это графическое изображение результатов, полученных с
помощью социометрической методики при исследовании межличностных
отношений. Она даёт рассмотреть наглядно внутригрупповую
дифференциацию участников коллектива за их неким статусом. При помощи
специальных обозначений выделяют позитивный или негативный,
односторонний или двухсторонний тип выбора.
Из социограммы можно понять, кто в группе является наиболее
влиятельным участником коллектива, существование взаимных пар и
группировок, взаимосвязанных лиц, которые выбирают друг друга. Зачастую в
результате социометрии встречаются положительные группировки из 2-4
членов.
44
На основе данных социоматрицы можно сделать расчёты
социометрических индексов. Существует две группы индексов: персональные
индексы и групповые социометрические индексы. Персональные
социометрические индексы описывают индивидуальные социально-
психологические свойства личности в роли участника группы, а групповые
социометрические индексы характеризуют числовые значения полной
социометрической конфигурации выборов в коллективе и описывают свойства
групповых структур общения.
58
К основным персональным социометрическим индексам относятся индекс
социометрического статуса i-члена; эмоциональной экспансивности j-члена;
объёма, интенсивности и концентрации взаимодействия ij-члена. Символы i и j
обозначают одно и то же лицо, но в разных ролях: i — выбираемый, j — он же
выбирающий, ij — совмещение ролей.
Групповые социометрические индексы должны давать количественную
характеристику экспансивности, индифферентности, интегрированности,
разобщенности, конфликтности и других свойств обследуемой группы.
1. Индекс экспансивности (несдержанности) коллектива измеряет
плотность позитивных и негативных выборов в нём. Он определяется путём
деления на количество членов коллектива (в этом случае от N единица не
отнимается) общей суммы всех выборов, кроме нейтральных, сделанных всеми
участниками группы.
2. Индекс индифферентности (нейтральности) группы органично
дополняет первый коэффициент и проверяет точность его подсчёта. Он
вычисляется делением общей суммы индифферентных выборов на численность
коллектива. Сумма двух означенных коэффициентов должна равняться
численности группы.
3. Индекс интегрированности (объединенности) группы - это итог деления
общей суммы позитивных выборов на общее число всех сделанных всеми
58
Библиотека учебной и научной литературы. Социометрия: [Электронный ресурс]/Русский гуманитарный
интернет-университет. М.,2012-2016. URL:http://sbiblio.com/biblio/archive/moreno_sociometry (Дата обращения:
12.10.19)