44
сильном перевесе позиции руководителя и о зависимости от неё подчинённой,
которая вероятно может быть внутренне не согласна с навязываемыми
правилами.
Пошивочный цех участвовал в исследовании в полном составе, в
количестве 4-х человек. В цехе работают женщины, разного возраста, замужние,
со средним профессиональным образованием, территориально объединены. Все
сотрудницы имеют примерно одинаковую квалификацию (художники-
модельеры), производственные задачи решают сообща, практически не имеют
специфики работы внутри группы, являются взаимозаменяемыми. Даже
руководящая должность в разные моменты времени занималась несколькими
сотрудницами попеременно.
Большинство дают близкие к нейтральным оценки степени
удовлетворённости социально-экономическими параметрами организации.
Лишь одна считает их высокими. Ещё одна недовольна лишь уровнем оплаты
труда. Объединяет их и преимущественно нейтральная оценка степени
слаженности отношений внутри группы. Только одна из сотрудниц (ранее
занимавшая должность заведующей цехом) считает её сильно отрицательной,
как и возможность открыто критиковать и дисциплинированность сотрудников.
Другая сотрудница считает низкими возможность открыто критиковать и
ситуацию в коллективе называет ухудшающейся.
Общий фон выявленных компонентов отношений в группе более или
менее ровный. Члены группы идентифицируют себя с ней, эмоционально
причастны, равняются на групповые нормы, лишь один человек указывает
оценками на то, что способен действовать против группы, оценка
подтверждается «половинчатой» стратегией поведения в конфликте по тесту
Кноблоха-Фальконетта.
На данный момент действующий руководитель — заведующая цехом —
демонстрирует стратегию эгохватания. При этом в группе превалируют стили
поведения «Сотрудничество», «Компромисс» и «Избежание».
45
Слабо дифференцированная группа, неясные для группы критерии
назначения руководителя, вероятно служат источником напряжения во
взаимоотношениях. Анализ документов (докладных и служебных записок)
говорит о том, что в группе, возможно, запущен моббинг-процесс в отношении
одной из сотрудниц.
Эксплуатационные цеха подключаются к работе над спектаклем
последними, при этом в прокате спектаклей они начинают работу первыми. Для
них характерна смена интенсивности работы на разных этапах,
ненормированное рабочее время, авралы. Преимущественно в эксплуатационной
части работают мужчины. Руководитель направления — женщина.
Звукорежиссёрский цех на момент исследования был представлен двумя
сотрудниками. Они оба участвовали в тестировании. В цехе работают молодые
мужчины, несемейные. Оба считают уровень зарплаты низким, заведующий
цехом считает высоким уровень правовой грамотности, его подчинённый —
уровень медицинского обслуживания. Степень сплочённости оба считают
высокой, заведующий цехом считает низкой взаимопомощь, предельно низкой
он называет моральную поддержку руководителя. Оба указывают на низкий
уровень организации совместного досуга, заведующий считает для себя
невозможным открыто критиковать процесс, низким также он называет
реагирование на случаи нарушения трудовой дисциплины.
При этом оба сотрудника отмечают, что ситуация в коллективе
улучшилась. Компоненты отношений по методике Михалюк и Шалыто в целом
положительные. Только подчинённый демонстрирует возможность действовать
против групповых норм. Уровень конфликтности у сотрудников низкий, оценки
по стилям поведения в конфликте распределены равномерно.
Мы предполагаем, что сотрудники либо испытывают давление со
стороны руководства, либо недовольны его организационными методами.
Наиболее крупный эксплуатационный цех — монтировочный. В нём
работают молодые сотрудники, мужчины, преимущественно холостые.
Тестирование прошли 4 человека из 6-ти. Деятельность цеха предполагает
46
большие физические нагрузки, совместную недифференцированную
деятельность, высокий темп и частые внеурочные часы работы, работу в ночное
время. В целом группа низко оценивает социально-экономические параметры
организации. Половина из опрошенных считает уровень сплочённости низким,
показывают явные отрицательные оценки всех морально-психологических
факторов деятельности, считают тенденции в коллективе негативными, в то
время как вторая половина — даёт положительные оценки.
Один из сотрудников, показавший только отрицательные оценки, даёт в
тестировании по методике Михалюк и Шалыто отрицательную оценку
эмоциональной причастности к коллективу и стратегию эгохватания в
конфликте. В целом, эгохватание и соперничество развиты в группе в
наибольшей степени, чем во всех остальных. Только заведующий цехом
показывает склонность к сотрудничеству и компромиссу в конфликтах.
Резюмируя, мы приходим к выводу, что в такой группе высока
вероятность открытых конфликтов, разрешать которые необходимо в том числе
с применением организационных методов руководства.
Сравним общие значения по выборке с применением методов
математической статистики. В результате анализа данных анонимного
опросника были установлены средние значения по шкале от -3 до 3 по
показателям:
- сплочённость трудового коллектива — 0,76;
- моральная поддержка со стороны руководителя – 0,96;
- организованный совместный досуг – 0,38;
- возможность открыто критиковать – 0,46;
- дисциплинированность сотрудников – 0,88;
- своевременное реагирование на случаи нарушения дисциплины – 0,76.
На вопрос «В какую сторону изменилось положение сотрудников
коллектива в целом?» вариант «улучшилось» выбрали – 7 человек (27%),
«ухудшилось» - 4 человека (15%), затруднились ответить – 15 человек (58%).
47
В целом довольно малое количество опрошенных считают социально-
психологический климат благополучным и способствующим развитию
комфортных рабочих взаимоотношений. При этом сотрудники в большинстве
своём идентифицируют себя с коллективом. Это подтверждают данные,
полученные с помощью методики О.С. Михалюк и А.Ю Шалыто:
- когнитивный компонент: положительно – 18 человек (69%),
отрицательно – 3 человека (12%), нейтрально – 5 человек (19%);
- эмоциональный компонент: положительно – 18 человек (69%),
отрицательно – 3 человека (12%), нейтрально – 5 человек (19%);
- поведенческий компонент: положительно – 12 человек (46%),
отрицательно – 6 человек (23%), нейтрально – 8 человек (31%).
В результате исследования было установлено, что поведение эгохватания
преобладает у 4 человек (15%), гармоничности у 17 человек (65%), и нет
преобладания того или иного критерия у 5 человек (20%). Данные
подкрепляются исследованием стилей поведения. Результаты представлены в
Таблице 1.
Таблица 1
Результаты исследования стилей поведения в конфликтных
ситуациях по тесту Томаса
Способы
регулирования
конфликтов
Общее количество
баллов
Общее количество
баллов в %
Соперничество
91
12%
Сотрудничество
166
22%
Компромисс
190
25%
Избежание
171
23%
Приспособление
131
18%
Мы видим, что преобладающими у опрошенных являются
«Сотрудничество», «Компромисс» и «Избежание».
В виду того, что выборка небольшая, методами математической
статистики выявлено малое количество статистически значимых корреляций
между показателями. Со всеми данными, не подвергавшимися анализу, можно
48
познакомиться в Приложении (Таблицы 2, 3). Анализ по U-критерию Манна-
Уитни позволил выявить следующие зависимости:
Статистически значимая зависимость распределения значений по шкале
«Компромисс» от пола (таблица 4, рис. 1.)
Таблица 4
Результаты исследования зависимости способов
регулирования конфликтов от пола
Способы
регулирования
конфликтов
Rank
Sum
Rank
Sum
U
Z
p-
level
Z
p-
level
жен
муж
adjusted
Соперничество
236,0
115,0
65,00
-
0,389
0,697
-0,393
0,694
Сотрудничество
273,5
77,5
41,50
1,694
0,090
1,718
0,086
Компромисс
279,5
71,5
35,50
2,028
0,043
2,066
0,039*
Избегание
252,5
98,5
62,50
0,528
0,598
0,540
0,589
Приспособление
247,0
104,0
68,00
0,222
0,824
0,224
0,823
*Статистически значимо на уровне p<0,05
Рисунок 1. Зависимость распределения значения
«Компромисс» от пола
Женщины в большей степени склонны к компромиссу в конфликтах, чем
мужчины. Они чаще готовы жертвовать своими интересами в угоду других или
же предлагать решения, которые явно не устраивают обе стороны.
Статистически значимая зависимость распределения значений между
шкалой «Избегание» и семейным положением (см. Таблицу 5. и Рис. 2.)
Boxplot by Group
Variable: Кос промис с
Median
25%-75%
Min-Max
7
5,5
7
5,5
жен муж
Пол
-2
0
2
4
6
8
10
12
Коспромисс
7
5,5
49
Таблица 5
Результаты исследования зависимости способов
регулирования конфликтов от семейного положения
Способы
регулирования
конфликтов
Rank
Sum
Rank
Sum
U
Z
p-
level
Z
p-level
в
браке
нет
adjusted
Соперничество
204,5
146,5
68,50
-0,606
0,544
-0,613
0,540
Сотрудничество
237,0
114,0
59,00
1,107
0,268
1,122
0,262
Компромисс
213,5
137,5
77,50
-0,132
0,895
-0,134
0,893
Избегание
269,0
82,0
27,00
2,793
0,005
2,857
0,004*
Приспособление
225,0
126,0
71,00
0,474
0,635
0,478
0,633
*Статистически значимо на уровне p<0,05
Рисунок 2. Зависимость распределения значения
«Избегание» от семейного положения
Сотрудники, состоящие в браке, чаще других склонны избегать
конфликты, чем холостые. Мы помним о том, что в числе опрошенных
подавляющее большинство женщины. Это указывает на дополнительный фактор
социально-психологического неблагополучия в коллективе.
Анализ по H-критерию Краскела-Уоллиса позволил выявить следующие
зависимости. Статистически значимая зависимость распределения значений по
Boxplot by Group
Variable: Избегание
Median
25%-75%
Min-Max
7
6
7
6
в браке нет
Сем. Положение
-2
0
2
4
6
8
10
12
Избегание
7
6
50
шкале «Присутствует моральная поддержка руководителя» и значений шкалы
«Достойная оплата труда» (Kruskal-Wallis test: H=6,17; p=0,044; см. Рис. 3)
Рисунок 3. Зависимость распределения значения
«Присутствует моральная поддержка руководителя» от значения
«Достойная оплата труда»
Это означает, что те, кто чувствует моральную поддержку руководителя,
склонны считать свой труд оценённым по достоинству.
Найдена статистически значимая зависимость распределения значений по
шкале «Сплочённость служебного коллектива» от значений шкалы «Правовая
грамотность» (Kruskal-Wallis test: H=6,35; p=0,041; см. Рис. 4). Это может
говорить о том, что сотрудники связывают социально-психологический климат
с таким фактором, как правовая защищённость.
Boxplot by Group
Variable: Прису тств . Моральная поддержка ру ков одителя
Kruskal-Wallis test: H =6,17; p =0,044
Median
25%-75%
Min-Max
2
0
-1
2
0
-1
у меренный в ысокий низкий
Достойная оплата тру да
-4
-3
-2
-1
0
1
2
3
4
Присутств. Моральная
поддержка руководителя
2
0
-1
51
Рисунок 4. Зависимость распределения значения шкалы
«Сплочённость служебного коллектива» от значения «Правовая
грамотность»
Статистически значимая зависимость распределения значений по шкале
«Сплочённость служебного коллектива» прослеживается и от значений шкалы
«Эмоциональный компонент» (Kruskal-Wallis test: H=10,12; p=0,001; см. Рис. 5).
Рисунок 5. Зависимость распределения значения шкалы
«Сплочённость служебного коллектива» от значения
«Эмоциональный компонент»
Boxplot by Group
Variable: Сплоченность служебного коллектива
Kruskal-Wallis test: H =6,35; p =0,041
Median
25%-75%
Min-Max
1,5
2
-2
1,5
2
-2
высокий умеренный низкий
Правовая грамотность
-3
-2
-1
0
1
2
3
4
Сплоченность служебного коллектива
1,5
2
-2
Boxplot by Group
Variable: Сплоченность служебного коллектива
Kruskal-Wallis test: H =10,12; p =0,001
Median
25%-75%
Min-Max
-1
2
-1,5
-1
2
-1,5
нейтральный положительный отрицательный
Эмоциональный компанент
-3
-2
-1
0
1
2
3
4
Сплоченность служебного коллектива
-1
2
-1,5
52
Это говорит о том, что эмоциональная привязанность к членам
коллектива является базой для чувства сплочённости и общего комфорта от
общения, которое испытывает большинство. Это подтверждает и следующая
схема, показывающая статистически значимую зависимость распределения
значений по шкале «Дружелюбие» наблюдается от значений шкалы
«Эмоциональный компонент» (Kruskal-Wallis test: H =8,12; p =0,017; см. Рис. 6).
Рисунок 6. Зависимость распределения значения шкалы
«Дружелюбие» от значения «Эмоциональный компонент»
Корреляционный анализ позволил выявить следующие зависимости.
Существует статистически значимая прямая корреляция между шкалами
«Возраст» и «Компромисс» (см. Таблицу 6). Это означает, что чем старше
сотрудники, тем чаще они выбирают компромиссные решения в конфликтах, не
стремясь найти альтернативное.
Boxplot by Group
Variable: Дружелюбие
Kruskal-Wallis test: H =8,12; p =0,017
Median
25%-75%
Min-Max
0
2
00
2
0
нейтральный положительный отрицательный
Эмоциональный компанент
-1,5
-1,0
-0,5
0,0
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
Дружелюбие
0
2
0
53
Таблица 6
Результаты исследования зависимости способов
регулирования конфликтов от возраста опрошенных
Способы
регулирования
конфликтов
R-Критерий ранговой
корреляции c
Возрастом
p-уровень
Соперничество
-0,31
0,123
Сотрудничество
0,24
0,237
Компромисс
0,61*
0,001
Избегание
0,28
0,160
Приспособление
0,14
0,505
*Статистически значимо на уровне p<0,05
Между возрастом и шкалами Степени слаженности и морально-
психологических факторов статистически значимых корреляций в изучаемой
выборке не выявлено (см. Таблицу 7 в Приложении).
Существует статистически значимая прямая корреляция между шкалами
«Присутствует моральная поддержка руководителя» и «Соперничество» (см.
Таблицу 8).
Таблица 8
Результаты исследования зависимости способов
регулирования конфликтов от значения «присутствует моральная
поддержка руководителя»
Способы
регулир.
конфликтов
Соперн.
Сотруд.
Компр.
Избег.
Приспособ.
Сплоченность
служебного
коллектива
-0,09
0,02
-0,07
-0,31
0,00
Дружелюбие
-0,27
-0,03
0,08
-0,16
0,13
Взаимопомощь
-0,35
0,03
0,15
-0,06
0,05
Присутств.
Моральная
поддержка
руководителя
-0,46*
0,33
0,19
0,05
-0,09
Организов.
Совместный
досуг
-0,26
-0,31
0,32
-0,03
-0,12
Возможность
открыто
критиковать
-0,13
0,27
0,20
-0,14
0,06
Дисциплинир.
сотрудников
-0,01
0,33
-0,12
-0,28
-0,04