25
Ведь удовлетворение от проделанной работы, от ее результата, усиленное
позитивными отношениями с коллегами, а также адекватным вознаграждением,
приносит положительные эмоции и переживания.
Отметим, что сотрудник захочет их повторить, так формируется
динамический стереотип эффективного трудового поведения и
целенаправленной деятельности.
Если такая деятельность кроме эмоционального удовлетворения приносит
и глубокое личностное значение, то она становится смыслообразующим
мотивом жизнедеятельности этого человека, а, значит, такая деятельность будет
очень продуктивной, а сам сотрудник успешным и эффективным.
Кроме того, как правило, удовлетворённость работника трудом
формирует у него чувство защищенности и безопасности, чувство своей
значимости, укрепляет оптимистический взгляд на свое будущее в данной
организации.
Понятно, что за переживанием удовлетворенностью трудом стоит
сложная система мотивов и поведенческих реакций. Отметим, что
формирование социально - психологического климата в коллективе - нелегкая
задача.
Стоит обратить внимание на то, что задачей руководителя является
создание таких условий работы, использование таких инструментов
управления, таких методов формирования позитивного СПК, которые
оказывали бы положительное влияние на эту систему мотивов, что, в итоге,
позитивно сказывалось бы и на результатах труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что перечисленные причины, при
умелом управленческом их использовании могут стать эффективными
инструментами управления психологическим климатом на предприятия и
содействовать снижению уровня конфликтности среди сотрудников.
Формирование социально - психологического климата в коллективе - нелегкая
задача, но ее решение - это базовая основа создания высокой
конкурентоспособности организации.
26
1.3. Управление социально-психологическим климатом трудового
коллектива
В ходе исследования состояния СПК в трудовых коллективах в качестве
диагностического инструментария выступают следующие эмпирические
методы:
- Наблюдение;
- Беседа с сотрудниками, проведение структурированных интервью по
организационно-психологическим проблемам с личным составом;
Прямое, выборочное анонимное анкетирование:
- анкета изучения рейтинга руководителей учреждения. Сотрудникам
предлагается оценить по степени выраженности профессиональные и
личностные качества руководителей учреждения: волевые, коммуникативные
качества; организаторские способности; поведение в кризисных ситуациях.
- анкеты изучения социально-психологического климата в коллективе
сотрудников учреждения (в основе - анкета М.Г. Дебольского);
- анкета изучения степени удовлетворенности-неудовлетворенности
сотрудников различными сторонами жизни и деятельности коллектива:
условиями труда и быта, отношением к выполнению своих функциональных
обязанностей, результатами и содержанием работы, системой поощрений и
наказаний, сплоченностью коллектива, взаимодействием отделов и служб,
отношениями с непосредственным начальником и др.
Тестирование по методике ТОК;
- Социометрический опрос - позволяет определить неформальных
лидеров (эмоциональных, интеллектуальных) коллектива, его структуру,
распределение ролей.
Другими способами получения объективной информации о состоянии
«дел в коллективе» сотрудников учреждений являются такие косвенные
признаки, как:
- анализ результатов их деятельности;
27
- движение кадров (уровень потенциальной и реальной текучести кадров,
перемещение - повышение по службе);
- состояние дисциплины и законности в учреждении.
Результатом диагностики состояния СПК в трудовых коллективах
является аналитическая справка, отражающая:
- содержательную формулировку значимых проблем, их иерархию и
взаимовлияние;
- описание возможностей и сильных сторон коллектива, их влияние и
ориентировочные пути использования;
- целостную картину состояния СПК в трудовом коллективе, которая
выступает основой для разработки вариантов и принятия управленческих
решений с целью комплексного решения проблем и использования
возможностей коллектива.
Коррекция по улучшению климата в трудовых коллективах должна
строиться по трем основным направлениям .
Первое направление должно включать вопросы, находящиеся в
компетенции кадровых структур. Именно сюда сначала приходит работник,
здесь формируется первичное решение о его приеме и все остальные вопросы,
связанные с личностным и служебным ростом.
Второе - вопросы управления, личности руководителя как профессионала
и человека. Именно от личности руководителя зависит и дисциплина, и
качество работы.
Третье направление должно рассматривать вопросы, касающиеся работы
психологических служб учреждений. Сюда относятся: подбор по
психологической совместимости сотрудников, разработка тренингов
межличностного и делового общения, лекции по культуре общения, работа с
лидерами отрицательной направленности, профилактика профессиональной
деформации и т.д.
28
После рассмотрения факторов, оказывающих влияние на формирование
социально-психологического климата в трудовом коллективе целесообразно
рассмотреть аспекты управления социально-психологического климата.
Стоит отметить, что настрой той или иной группы сотрудников является
определением меры включенности каждого отдельно взятого сотрудника в
трудовую деятельность, а также определением характера направленности и
эффективности.
От настроя сотрудников, от социально-психологического климата
коллектива зависит производительность труда, зачастую качество и количество
продукции.
Управление социально-психологическим климатом коллектива
представляет собой управление человеком в коллективе и его отношениями с
людьми. Также управление СПК предполагает воздействие на факторы,
которые формируют данный климат.
Психологическим климатом в коллективе можно и нужно управлять.
Для этого необходимо правильно подобрать специальные методики.
Менеджер должен уметь воздействовать на работников, направлять их, поэтому
сложно влиять на сотрудников, не обладая способностью анализировать
текущую ситуацию.
Стоит отметить, что регулирование СПК считается предметом
прикладной практической деятельности. Для реализации поставленных задач
нужно подбирать пути регулирования, предпосылки. Успешность напрямую
зависит от общей готовности управляющего, его компетентности. Многие
эксперты, в частности Р. Бояцис, Э.Макки, рекомендуют проводить
мероприятия, оздоравливающие социально психологический климат трудового
коллектива, в несколько этапов
15
.
Первый этап: диагностика социально-психологических характеристик
сотрудников состояния СПК; социально-профессиональных данных;
15
Бояцис Р., Макки Э. На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе / Р. Бояцис,
Э.Макки — М.: Издательство: Альпина Паблишер, 2017. — с. 105.
29
демографических особенностей работников; позиций менеджера относительно
лидерства; стиля руководства; авторитета управляющего; уровня самооценки
стиля и авторитета руководителя; социально-психологического статуса
персонала.
Второй этап: обучение руководителей основам и культуре управления.
Главная цель обучения — коррекция социально-психологических установок,
предпринимательской структуры и корпоративной культуры в целом. После
прохождения тренингов, семинаров, руководитель способен оценить стиль
управления, выявить существенные недочеты в своей работе, подобрать
способы исправления ситуации. Все это в целом положительно сказывается на
эффективности работников.
Во время обучения руководители знакомятся со следующими темами:
психологией руководства и лидерства, их соотношением; стилем руководства;
позициями руководителя; типологией лидерства; основными понятиями,
функциями; структурой; типологией; путями и методами диагностики проблем;
примерами из опыта экспертов и результатами исследований.
Для успешного закрепления пройденных материалов производится анализ
типичных ситуаций, конфликтов и противоречий, затрагивающих: стиль
управления; позиции руководителя; СПК коллектива; авторитет руководства.
Если менеджер не понял информацию, он не сможет оздоровить социально
психологический климат.
На заключительном этапе обучения целесообразны индивидуальные
консультации, в ходе которых эксперт поможет разобрать специфические
ситуации, трудности, ошибки. Стоит отметить, что в некоторых случаях
эффективность обучения стремится к нулю, если нет обратной связи. Особенно
часто подобная проблема отмечается при обучении молодых менеджеров,
которые еще не успели выработать подходящий стиль управления.
Чтобы управлять и регулировать социально-психологический климат,
работникам должна быть предоставлена возможность с определенной
30
периодичностью слушать лекции, ходить на семинары, в ходе которых
затрагиваются
16
:
— основы социально-психологических взаимоотношений;
— способы самореализации личности;
— профессиональная этика;
— деловой этикет;
Широко распространенным методом управления и регулирования СПК
являются игры общения. Они помогают формировать взаимоотношения в
коллективе, так как являются аналогом социометрии.
Например, в ходе занятия можно попросить сотрудников нарисовать
каждого участница кружком, диаметр которого зависит от степени его влияния
на коллектив. После чего кружки нужно соединить красными и синими
линиями, сигнализирующими отношения между специалистами.
Проанализировав результат, менеджер сможет определить, насколько тесно
взаимосвязаны люди.
Отметим, что нужно учитывать, что, не имея задатков психолога,
управляющий не всегда способен точно определить результат.
Также при управлении применяются ролевые игры, связанные с
дискуссией. Вербальные контакты, обсуждения, встречи, собрания являются
оптимальными способами выявления всех имеющихся проблем. Руководитель
должен заранее подготовиться, составить список непринужденных вопросов.
При этом, нельзя уточнять у коллектива при массовых собраниях информацию,
которая может затронуть интересы других работников.
При организации встреч нужно руководствоваться следующими
принципами
17
:
1. Обсуждение проводится в демократической атмосфере. В обязательном
порядке присутствует обратная связь, когда выслушивается каждый работник,
16
Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений / Е.П. Ильин 2-е изд., перераб. и доп. — М.
Питер, 2018. — с. 57
17
Бояцис Р., Макки Э. На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе / Р. Бояцис,
Э.Макки — М.: Издательство: Альпина Паблишер, 2017. — с. 108
31
опрашиваются все присутствующие коллеги. Руководитель отслеживает
обстановку, а при возникновении конфликтов — меняет тему или старается
сгладить ситуацию.
2. Все поступающие предложения и мнения являются доступными
всеобщему обозрению. Для этого их можно вывешивать на стенах, оглашать на
собраниях, если беседа проводилась только с отдельными кадрами, а не со всем
коллективом.
Стоит отметить, что наиболее удобно проводить дискуссии в малых
группах — так удается выслушать мнение работников. Если собрать более 10
человек, придерживающихся разных мнений, сложно проанализировать
ситуацию, определить факторы формирования социально психологического
климата в коллективе.
Рассмотрим, что дает управление и регулирование социально-
психологического климата. Так, при правильном подходе к выявлению
проблем, их анализу, руководство может пересмотреть стиль управления,
устранить недочеты. Если менеджер некомпетентен в вопросах сбора
информации, необходимо приглашать сторонних экспертов, которые изучат
текущую ситуацию и подберут способы оздоровления социально-
психологического климата.
После устранения выявленных проблем должно быть отмечено
увеличение производительности труда работников, повышение уровня
лояльности и мотивации. Именно поэтому важно периодически проводить
оценку СПК и использовать различные программы корректировки, так как это
положительно сказывается на благосостоянии организации, отношениях между
отдельными кадрами.
Выводы по первой главе
Работа по совершенствованию социально-психологического климата в
трудовых коллективах должна осуществляться системно, последовательно и
целенаправленно. Благоприятный социально-психологический климат в
32
трудовых коллективах во многом определяет настроение, самочувствие и
работоспособность сотрудников и наоборот. В коллективах с благоприятными,
доброжелательными отношениями, обстановкой взаимного доверия и оказания
помощи друг другу, достигаются более высокие показатели служебной
деятельности, исключаются нарушения служебной дисциплины, мягче
разрешаются конфликтные ситуации, рационально используется рабочее время.
Таким образом, благоприятный социально-психологический климат в
учреждении – важнейшее условие для эффективной трудовой деятельности,
профессионального и личностного развития сотрудников компании.
Алгоритм возможной оптимизации СПК в коллективах начинается с
диагностики «объективного положения дел» в коллективе учреждения
(показатели текучести кадров, состояние дисциплины и законности и др.) и
«субъективного положения дел» (удовлетворенность сотрудников различными
сторонами жизни и деятельности коллектива, стиль руководства,
взаимоотношения в коллективе и др.). Затем осуществляется планирование
мероприятий по устранению факторов, негативно сказывающихся на состоянии
СПК, реализация практических рекомендаций и оценка результатов работы
(получение информации об изменениях в состоянии СПК).
Формирование социально - психологического климата в коллективе -
нелегкая задача, но ее решение - это базовая основа создания высокой
конкурентоспособности организации.
Задачей руководителя является создание таких условий работы,
использование таких инструментов управления, таких методов формирования
позитивного СПК, которые оказывали бы положительное влияние на эту
систему мотивов, что, в итоге, позитивно сказывалось бы и на результатах
труда.
Целью изучения социально - психологического климата является
выявление проблем в коллективе. Делается это для того, чтобы потом эти
проблемы решить. Основными методами изучения социально -
33
психологического климата являются анкетные опросы, наблюдение, беседы.
Как правило, все эти методы являются взаимодополняющими.
34
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. Организация и методы исследования
Дадим краткую характеристику организации, на основе которой
проводилось эмпирическое исследование. Компания ООО «Авангард» является
коммерческой организацией, работает на рынке офтальмологических услуг и
продаже товаров для коррекции зрения.
ООО «Авангард» представляет собой прекрасно оборудованное
медицинское учреждение замкнутого цикла, позволяющее получить полный
спектр услуг по диагностике, лечению и оптике. А также дает возможность
своим клиентам приобрести необходимые товары для коррекции зрения.
Офтальмологический центр «Авангард» предоставляет самые
современные методики и действительно качественные услуги. В
офтальмологическом центре «Авангард» работает высококвалифицированный
медицинский персонал, профессиональный уровень которых подтверждается
специализированными сертификатами.
ООО «Авангард» — организация, специализирующаяся на продаже
качественных и проверенных изделий для коррекции зрения, так же
предоставляются консультационные и медицинские услуги со стороны
квалифицированных специалистов. Организация ООО «Авангард» находится в
стадии активного роста.
Компания тесно сотрудничает со многими оптовыми компаниями
Франции, Германии, Италии, Японии и Кореи. Имеет также длительную,
успешную историю партнерства с такими известными в сфере оптики фирмами,
как Rodenstock, Essilor,Shamir,Tokai, Johnson & Johnson, Ciba Vision и многие
другие.
Практическая часть данной работы заключается в том, чтобы выявить
проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе, на примере ООО
«Авангард». Таким образом, перейдем к организации и методам исследования.