24
- изучение, осуществляемое во время исполнения работников
служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент);
- изучение конечного результата деятельности работника.
Для этого в кадровые службы вводят должность психолога, который
решает вопросы по снятию стресса и неустойчивого поведения.
Управление социально-психологическим климатов предполагает
выработку стратегии ее достижения, а также плана действий по осуществлению
изменений.
Однако без персонального желания людей перейти на новые модели
поведения, без демонстрации организацией новых элементов управления
кардинально социально-психологический климат не изменится
29
.
Существует некоторое количество общепринятых методов по коррекции
социально-психологического климата в коллективе. Одним из них является
моральное стимулирование деятельности трудового коллектива.
По Коблевой А.Л. под моральным стимулированием трудовой
деятельности понимается регулирование поведения работника на основе
предметов и явлений, которые отражают общественное признание, что
способствует повышению престижа работника
30
.
Моральное стимулирование активирует мотивацию, основанную на
реализации потребности выражать признательность и быть признанным.
Суть метода заключается в передаче и распространении информации о
результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника
перед коллективом или организацией в целом.
В качестве основных методов морального стимулирования выступают:
похвала, награда, повышение официального статуса должности и официальное
признание заслуг, карьерный рост, обучение, участие в интересном проекте или
в конкурсе, привлечение к управлению и т.д.
29
Челнокова Н.Ю., Егорова Л.C. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях //
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2008. – №2 (10). – С. 21-24.
30
Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом //
Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – №2. – С. 102-106.
25
Можно выделить четыре основных практические подхода к моральному
стимулированию персонала.
1. Систематическое информирование персонала.
2. Организация корпоративных мероприятий.
3. Официальное признание заслуг.
4. Регулирование взаимоотношений в коллективе.
Рассмотрим их подробнее.
Систематическое информирование персонала осуществляется через
периодическое обеспечение персонала правильно подобранной правдивой
информацией, основывается на осуществлении подбора, обобщения,
оформления и распространение визуальными и вербальным средствами
разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания.
Информирование персонала осуществляется для того, чтобы:
- способствовать формированию благоприятного психологического
климата в коллективе;
- своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни
организации;
- способствовать повышению уровня лояльности у сотрудников;
- транслировать нормы, ценности, организационную культуру;
- способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе;
- способствовать формированию командного духа в организации.
Основными способами осуществления информирования персонала
являются;
- расширенные совещания, собрания трудового коллектива,
презентации успешных проектов;
- организованный внутренний пиар;
- целенаправленная идеологическая работа;
- локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная
информационная сеть);
26
- фирменный стиль (фирменная одежда, деловые принадлежности с
фирменной символикой);
Организация корпоративных мероприятий является неотделимой частью
любой организации.
К корпоративным мероприятиям можно отнести:
- корпоративные праздники и событийные мероприятия;
- профессиональные конкурсы и трудовые соревнования;
- мастер-классы и тренинги;
- мероприятия тимбилдинга (командообразования).
Они являются не столько способами «развлечь» сотрудников, сколько
инструментами морального стимулирования персонала, способствуют
формированию внутреннего имиджа компании.
Корпоративные мероприятия в организации выполняют целый ряд
важных функций (таблица 3).
Таблица 3
Функции корпоративных мероприятий
№
Наименование функции
Сущность функции
1.
Групповая мотивация
Процесс формирования и регулирования
отношений в коллективе протекает в
неформальной запоминающейся позитивной
эмоциональной обстановке
2.
Адаптация
Помощь новичкам во вхождении в коллектив
3.
Фиксация успеха
В отличие от простой процедуры подведения
итогов, праздник подчеркивает достижения,
успехи компании с позитивной
направленностью
4.
Рекреация
Необходимо отвлечение от трудового процесса,
отдых, переключение внимания, развлечение
5.
Воспитание
Приобщение людей к значимым для
организации ценностям
6.
Сплочение
На основе эмоционального сближения
Довольно известным и популярным средством неформального
корпоративного общения и сплочения коллектива является тимбилдинг
(тренинг командообразования). Он представляет собой социально-
психологический тренинг, направленный на упрочение дружеских,
неформальных связей, и на улучшение взаимодействия в рабочем коллективе.
27
Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах
тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать
ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Тимбилдинг
позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в
различных ситуация и скорректировать их.
В результате тимбилдинга:
- формируется благоприятный психологический климат,
нормализуется атмосфера и отношения внутри коллектива, сотрудники более
продуктивно разрешают конфликтные ситуации;
- повышается уровень мотивации и лояльности к компании;
- участники учатся использовать ресурсы каждого участника
команды;
- участники получают навыки эффективного общения и
взаимодействия, учатся находить общий язык, более открыто обсуждать
проблемы и пути их решения;
- формируются конкретные навыки эффективного командного
взаимодействия;
- повышается уровень доверия в коллективе;
- уменьшается «текучесть кадров»;
- возникает понимание необходимости слаженных действий для
достижения общей цели;
- возникает желание сотрудничать с коллегами и делиться опытом;
- повышается уровень инициативности сотрудников.
Официальное признание заслуг как один из наиболее значимых методов
морального стимулирования осуществляется посредством награждения лучших
работников или группы работников за отличия в труде, значимые для
деятельности организации, соответственно поощряемые публично и
официально.
Главной целью официального признания заслуг и награждения является
формирование в коллективе положительного отношения к тем или иным
28
формам достижений, а также создание и подкрепление образа желаемого
трудового поведения работников, с ориентиром на творческий подход,
инициативу и трудовую активность.
В три важные функции официального признания заслуг (рисунок 1).
Рисунок 1. Функции официального признания заслуг
Регулирование взаимоотношений в коллективе способствует
установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых
взаимоотношений.
Характер взаимосвязей определяется содержанием, целями, ценностям и
организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой
формирования социально-психологического климата, который проявляется в
специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и
подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными
(горизонтальный климат).
Выводы по первой главе
Социально-психологический климат в коллективе - это устойчивое
эмоционально-нравственное состояние внутри коллектива, выражающее
настроение людей, занятых совместной деятельностью, их межличностные
отношения, общественное мнение относительно важнейших материальных и
духовных ценностей.
Выделяют два наиболее важных типа социально-психологического
климата в коллективе: благоприятный (нормальный, положительный) и
неблагоприятный (отрицательный, конфликтный).
29
В общем виде факторы, влияющие на социально-психологический климат
в коллективе, подразделяются на факторы макросреды и микросреды.
Коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе
осуществляется с помощью социально-психологических методов управления
персоналом. Основным методом из них является моральное стимулирование,
представленное систематическим информированием персонала, организацией
корпоративных мероприятий, официальным признанием заслуг,
регулированием взаимоотношений в коллективе.
30
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. Общая характеристика объекта и процедуры исследования
Цель экспериментального исследования состоит в том, чтобы оценить
уровень социально-психологического климата в коллективе и разработать
коррекционную программу по его улучшению.
Экспериментальное исследование проводилось в медицинском центре
ООО «Континент». Объект экспериментального исследования – трудовой
коллектив ООО «Континент».
Предмет исследования – социально-психологический климат в трудовом
коллективе ООО «Континент».
В проведенном исследовании приняли участие большинство сотрудников
ООО «Континент».
Выборка исследования составила 52 человека, в том числе 30 мужчин и
22 женщины. Возраст мужчин составил от 25 до 64 лет, средний возраст – 37,4
лет. Возраст женщин составил от 25 до 53 лет, средний возраст – 35,9 лет.
Сотрудники, принявшие участие в экспериментальном исследовании, были
проинформированы о конфиденциальности результатов опроса, о том, что
последние будут использованы строго в научных целях.
Анализ научной литературы свидетельствует, что для оценки социально-
психологического климата в трудовом коллективе существует его
диагностическая база.
В частности, для целей настоящего экспериментального исследования
были применены следующие методики (таблица 4).
Таблица 4
Перечень используемых методик и основных
психодиагностических показателей
№
Методики
Авторы
Показатели
1.
Методика оценки уровня
психологического климата
коллектива
А.Н.
Лутошкин
Степень благоприятности СПК
2.
Экспресс-методика
О.С. Михалюк
Эмоциональный компонент СПК
31
определения социально-
психологического климата
и А.Ю.
Шалыто
Поведенческий компонент СПК
Когнитивный компонент СПК
3.
Социально-
психологическая
самооценка коллектива
Р.С. Немов
Степень развитости в группе
как коллективе 7 видов
отношений
4.
Экспресс-диагностика
устойчивости к конфликтам
Н.П.
Фетискин,
В.В. Козлов
Уровень
конфликтоустойчивости
5.
Интегральная
удовлетворенность трудом
Н.П.
Фетискин,
В.В. Козлов
Уровень удовлетворенности
трудом
Рассмотрим подробнее методики, указанные в таблице 4.
Первая методика – методика оценки уровня психологического климата
коллектив А.Н. Лутошкина.
С целью получения содержательной характеристики СПК А.Н. Лутошкин
предлагает использовать карту-схему. Она состоит из серии полярных
утверждений с семибалльной шкалой. Карта-схема может заполняться по
методу независимых характеристик как рядовыми сотрудниками организации,
так и ее руководителями. В инструкции испытуемым предлагается дать оценку
тому, как проявляются те или иные свойства психологического климата в
организации.
Для этого необходимо прочитать в схеме характеристики сначала слева,
затем справа и после этого поставить в средней части листа ту оценку, которую
испытуемый выбрал.
Методика ценна тем, что позволяет квантифицировать (изучать) не
только степень благоприятности, но и выявить те свойства коллектива, которые
объединяют его (+), и те, которые разобщают коллектив (–).
Уровень социально-психологического климата в коллективе оценивается
по полярным профилям: 3 2 1 0 -1 -2 -3:
+3 свойство проявляется в коллективе всегда (утверждение слева);
+2 свойство проявляется в большинстве случаев (слева);
+1 свойство проявляется достаточно, чтобы его заметить (слева);
0 ни то, ни противоположное свойство не проявляется достаточно ясно,
или в одинаковой степени проявляется и то, и другое свойство;
32
-1 свойство проявляется достаточно заметно (справа);
-2 свойство проявляется в большинстве случаев (справа);
-3 свойство проявляется всегда (справа).
Обработка полученных данных осуществляется в несколько этапов.
Первый этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала (+),
потом (-) оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей
величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или
отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.
Второй этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого,
необходимо сложить и разделить на количество отвечающих.
Затем полученную цифру сравнивают с «ключом» методики:
22 и более – высокая степень благоприятности социально-
психологического климата;
От 8 до 22 – средняя степень благоприятности социально-
психологического климата;
от 0 до 8 – низкая степень (незначительная) благоприятности;
от 0 до (-8) – начальная неблагоприятность социально-психологического
климата;
от (-8) до (-10) – средняя неблагоприятность;
от (-10) и ниже – сильная неблагоприятность.
Такой подсчет можно сделать по каждому свойству:
а) записать, затем сложить оценки, данные отдельному свойству
каждым участником опроса;
б) полученную цифру разделить на число участников. Когда будут
подсчитаны индексы по каждому свойству, выстраивают ранжированный ряд
из этих цифр, по степени убывания их величины.
Таким образом, выявляют свойства, способствующие как сплочению
коллектива (положительно), так и его разобщению (свойства с отрицательным
знаком).
33
Приведенная методика диагностирует уровень сформированности группы
как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить
динамику его развития (тех свойств, которые заложены в опросном листе).
Вторая методика – экспресс-методика оценки социально-
психологического климата в трудовом коллективе А.С. Михайлюк,
Л.Ю. Шарыто.
Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью
диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать
эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический
климат.
Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых
сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности
руководства, продуктивности деятельности.
Методика позволяет диагностировать три компонента психологического
климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения
эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на
уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный».
Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента,
конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном
коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере
досуга».
Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная
«знание - незнание особенностей характера членов коллектива». Обработка
результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и
имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к
коллективу для каждого сотрудника в отдельности.
Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них
принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1.