57
способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного
взаимопонимания и взаимодействия.
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы,
определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор
кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по
службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля
руководства.
Основой и необходимой предпосылкой формирования оптимального
социально-психологического климата является уровень социально -
психологического развития коллектива, для изучения которого существует
множество методик самооценки коллектива.
Показателем социально-психологического климата коллектива также
является возникновение конфликтных ситуаций. Самым важным для
руководителя в конфликтных ситуациях является их профилактика. Не
разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих
конфликтных ситуаций. Однако, следует принимать деятельное участие в
разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение
сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.).
58
Глава 3. Эмпирическое изучение эффективности программы коррекции
социально-психологического климата в организации
3.1. Организация и методы исследования
Объект исследования: межличностные отношения в трудовом
коллективе.
Предмет исследования: коррекция социально-психологического
климата трудовом коллективе.
База исследования: трудовой коллектив ООО «СтомаМедТорг» в
количестве 40 человек
Основная специализация ООО «СтомаМедТорг» – реализация
непродовольственной продукции, в том числе посредством сети интернет.
Кадровый состав ООО «СтомаМедТорг», на сегодняшний день,
состоит из следующих категорий работников: руководители; специалисты;
служащие, рабочие. Всего 40 человек (таблица 1).
Таблица 1
Численность сотрудников по категориям
Показатель
2014
2015
2016
кол-во,
человек
удельн
.вес,%
кол-
во,
чело
век
удельн.
вес,%
кол-
во,
челов
ек
удельн.ве
с,%
Руководители
3
7.3
3
6.5
3
7,50
Специалисты
4
9.8
4
8.7
3
7,50
Служащие
4
9.8
4
8.7
4
10,00
Рабочие
30
73.2
35
76.1
30
75,00
Всего, чел.
41
100
46
100
40
100,00
Как видно из представленной таблицы 1, более 75 % от числа
сотрудников занимают рабочие, при этом их число в абсолютных и
относительных величинах изменялось на протяжении всех 3 лет анализа.
Число руководителей и специалистов в абсолютных величинах осталось
неизменным, однако в относительных изменилось за счет изменения
численности работников других категорий. В 2015 году на работу был
принят новый сотрудник из категории служащих. В 2016 году произошло
сокращение 5 рабочих и 1 специалиста.
59
Проанализируем и качественный состав трудовых ресурсов по
возрасту, полу, образованию.
Таблица 2
Качественный состав трудовых ресурсов по полу
Показатель
2014
2015
2016
кол-во,
человек
удельн.
вес,%
кол-во,
человек
удельн
.вес,%
кол-во,
человек
удел
ьн.ве
с,%
Всего, чел.
41
100
46
100
40
100
Женщины
5
12.2
6
13.04
7
17,5
Мужчины
36
87.8
40
86.96
33
82,5
Соотношение мужчин и женщин на протяжении трёх лет изменяется не
сильно. Так, доля женщин незначительно увеличилась с 12,2% в 2014 году
до 13,04% в 2015 году. Из приведенных данных видно, что меньший
удельный вес в структуре работников занимают женщины. Это связано со
спецификой деятельности данной организации.
Далее сгруппируем работников предприятия по возрасту. Из данных
таблицы видно, что возрастная структура такова, что больший удельный вес
в 2014 году составляли работники от 24 до 35 лет (75,6%), Эта тенденция
наблюдается на протяжении трёх лет. С другой стороны, наметилась также
тенденция к тому, что увеличивается доля людей моложе 23 лет. В
следующей таблице 3 работники сгруппированы по уровню образования.
Таблица 3
Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту
Возрас
т
2014
2015
2016
Числ-ть
работнико
в, чел.
уд.
вес,%
Числ-ть
работнико
в, чел.
уд.
вес,%
Числ-ть
работнико
в, чел.
уд.
вес,
%
19-25
4
9,76
6
13,04
6
15
26-30
13
31,71
14
30,43
8
20
31-40
18
43,90
20
43,48
26
65
41 и
старш
е
6
14,63
6
13,04
0
0
Стремительно развивающаяся рыночная экономика выдвигает
принципиально новые требования к работникам и ООО «СтомаМедТорг», а
60
также к наличию и содержанию их профессиональной подготовки и
переподготовки. Образовательный уровень работников ООО
«СтомаМедТорг» представлен в следующей таблице 4.
Таблица 4
Образовательный уровень работников ООО «СтомаМедТорг»
Наименование показателя
Количество,
чел.
Доля,
%
Имеющие только общее и/или среднее общее
образование,%
1
2,5
Имеющие начальное и/или среднее
профессиональное образование (ПТУ,
техникум),%
32
80
Имеющие высшее профессиональное
образование (ВУЗ),%
7
17,5
ВСЕГО
40
100
ООО «СтомаМедТорг» располагает хотя и небольшим, но
недостаточно квалифицированным и подготовленным персоналом. Уровень
развития трудового потенциала организации и работников представлен в
количественных и качественных показателях трудового потенциала.
Рассмотрим количественные показатели.
Таким образом, 80% персонала имеет среднее профессиональное
образование, что свидетельствует о наличии потенциала для развития фирмы
в случае, если будет уделено соответствующее внимание обучению
персонала, так как опрос показал на предприятии выявлено желание
персонала обучаться.
Общая характеристика персонала приведена в Приложении 1. 7
человек или 17,5% выборки составляют женщины.
Соответственно 33 человека или 82,5% - мужчины. Средний возраст
представителей выборки – 31 год. При этом в возрасте от 19 до 25 лет – 6
человек, в возрасте от 26 до 30 лет – 8 человек. От 31 до 40 лет – 26 человек.
Высшее образование – у 7 человек. У 1 человека общее среднее образование,
и у подавляющего большинства, а именно 32 человек – среднее-специальное
образование. Таким образом, в исследовании приняло участие 100% от
61
общего числа работников компании, что позволяет констатировать полноту
выборки.
На первом этапе данного исследования с помощью специальных
методик нами был оценен характер межличностных отношений.
Второй этап исследования включал разработку, и проведение с
сотрудниками данной организации социально-психологического тренинга
основной целью которого являлась коррекция межличностных отношений в
коллективе.
Третий этап состоял из повторной диагностики особенностей
межличностных отношений и сравнения полученных результатов с
результатами первоначального отбора.
Для практического изучения интересующей нас проблемы в
программу исследования были включены следующие методы.
1. Психодиагностические методы.
2. Методы математической статистики (G-критерий знаков).
3. Группу психодиагностических методов составили:
а). Методика «Изучение психологического климата в трудовом
коллективе»;
б). Опросник межличностных отношений (ОМО);
в). Методика диагностики межличностных отношений (Т.Лири).
Методика «Изучение психологического климата в трудовом
коллективе».
Данная методика направлена на изучение психологического климата в
коллективе.
Инструкция: «Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные
ниже свойства психологического климата в вашем коллективе, вставьте ту
оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине».
Оценки: 3 – свойства проявляются в группе всегда;
2 – свойство проявляется в большинстве случаев;
1 – свойство появляется редко;
62
0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.
Бланк методики предложен в Приложении 2. Подсчет итогов
проводится следующим образом. Необходимо сложить оценки левой
стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 – сумма – А; сложить
оценки правой стороны во всех вопросах – сумма В; найти разницу С = А –
В. Если С = 0 или имеет отрицательную величину, то это показатель ярко
выражено неблагоприятного психологического климата с точки зрения
индивида; если С> 25, то этот психологический климат благоприятен; если С
< 25 – климат неустойчиво благоприятен. Рассчитывается среднегрупповая
оценка психологического климата по формуле: С = О/М, где М – число
членов группы.
Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный,
определяется по формуле:
(п (С-)/М) • 100% (1),
где п (С-) – количество людей оценивающих психологический климат
как неблагоприятный, М – число членов группы.
Опросник межличностных отношений ОМО.
Данный опросник предназначен для оценки характера
межличностных отношений между членами группы. Существует три
показателя, которые отражают характер данных отношений:
1) Включенность в группу. Это тенденция каждого из членов группы
создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими
людьми, на основе которых возникают взаимодействие и сотрудничество.
Удовлетворительные отношения означают для индивида
психологически приемлемые взаимодействия с людьми, которые протекают в
двух направлениях:
а) от индивида к другим людям – диапазон от «устанавливает
контакты со всеми людьми» вплоть до «не устанавливает контакты ни с
кем»;
63
б) от других людей к индивиду – диапазон от «всегда с ним
устанавливают контакты» вплоть до «никогда с ним не устанавливают
контакты».
На уровне эмоций включение определяется, как потребность
создавать и поддерживать чувство взаимного интереса. Это чувство включает
в себя:
1) интерес субъекта к другим людям;
2) интерес других людей к субъекту.
С точки зрения самооценки потребность включения проявляется в
желании чувствовать себя ценной и значимой личностью. Поведение,
соответствующее потребности включения, направлено на установление
связей между людьми, которые можно обрисовать понятиями, исключения
или включения, принадлежности, сотрудничества.
2) Контроль. Тенденция создавать и сохранять удовлетворительные
отношения с людьми, опираясь на контроль и силу.
Удовлетворительные отношения включают психологически
приемлемые отношения с людьми в двух направлениях:
1) от индивида к остальным людям в диапазоне от «всегда
контролирует поведение остальных людей» вплоть до «никогда не
контролирует поведение других»;
2) от других людей к индивиду – в диапазоне от «всегда
контролируют» до «никогда не контролируют».
На эмоциональном уровне данный показатель определяется, как
стремление создавать и сохранять чувство взаимного уважения, опираясь на
компетенцию и ответственность. Это чувство включает:
1) достаточное уважение по отношению к другим;
2) получение достаточного уважения со стороны других людей. На
уровне самопонимания данная потребность проявляется в необходимости
чувствовать себя компетентной и ответственной личностью. Показатель
контроля варьируется в континууме от стремления к власти, авторитету и
64
контролю над другими (и, более того, над чьим-то будущим) до
необходимости быть контролируемым, т.е. быть избавленным от
ответственности.
3) Аффектация. Аффектация определяется, как тенденция создавать и
удерживать удовлетворительные отношения между членами группы,
опираясь на любовь и эмоциональные отношения.
Удовлетворительные взаимоотношения всегда включают
психологически приемлемые отношения личностей между собой в двух
направлениях:
1) от индивида к остальным людям – в диапазоне от «завязывают
близкие личные отношения с каждым» до «не завязывает близких личных
отношений ни с кем»;
2) от других людей к индивиду – в диапазоне от «всегда завязывают
близкие личные отношения с индивидом» до «никогда не заключают близких
личных отношений с индивидом».
На эмоциональном уровне данная тенденция определяется, как
стремление создавать и сохранять чувство взаимного теплого
эмоционального отношения. Оно включает;
1) способность любить остальных людей в достаточной степени;
2) понимание, что человек любим остальными людьми в достаточной
степени.
Поведение, соответствующее наличию эмоциональных связей,
свидетельствует об установлении дружеских отношений и дифференциации
между членами группы. Если такая тенденция отсутствует, члены группы,
как правило, избегает близкой связи.
Опросник содержит 54 вопроса, разделенных на 4 блока. К каждому
из блоков предлагается свои варианты ответов (по 6).
В ключе ответов слева приводятся пункты шкал, справа – номера
правильных ответов. При совпадении ответа испытуемого с ключом – он
65
оценивается в один балл, при несовпадении – 0 баллов. Баллы колеблются от
0 до 9.
От величины баллов зависит степень применимости приведенных
выше описаний: 0 – 1 и 8 – 9 экстремально низкие и экстремально высокие
баллы, и поведение будет иметь компульсивный характер; 2 – 3 и 6 – 7 –
низкие и высокие баллы, и поведение лиц будет описываться в
соответствующем направлении; 4 – 5 – пограничные баллы, и лица могут
иметь тенденцию поведения, описанного как для низкого, так и для высокого
сырого счета. Эти оценки удобно интерпретировать с учетом средних и
стандартных отклонений соответствующей группы.
Инструкция, текст опросника и ключ представлены в Приложении 3.
Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири.
Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем и предназначена для
исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для
изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики
выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценки и
взаимооценки.
При исследовании межличностных отношений наиболее часто
выявляются два фактора: доминирование – подчинение и дружелюбие –
агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о
человеке в процессах межличностного восприятия.
Для представления основных социальных ориентации Т. Лири
разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы.
В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены
четыре ориентации: доминирование – подчинение, дружелюбие –
враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь –
соответственно более частным отношениями.
Для еще более, тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще
используются октанты, определенным образом ориентированные
относительно двух главных осей.
66
Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе
результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих
двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс,
где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и
горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных
показателей от центра окружности указывает на адаптивность или
экстремальность интерперсонального поведения.
Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом
из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по
восходящей интенсивности.
Методика построена так, что суждения, направленные на выявление
какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом:
они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений.
При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.
Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого
поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих («со стороны»), для
самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В
соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для
ответа.
Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре
степени выраженности отношения:
0 – 4 балла – низкая (адаптивное поведение).
5 – 8 баллов – умеренная.
9 – 12 баллов – высокая (экстремальное поведение).
13 – 16 баллов – экстремальная до патологии.
Методика может быть представлена респонденту либо списком, либо
на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые
соответствуют его представлению о себе, относится к другому человеку или
его идеалу.