46
ориентаций в карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э.
Винокурова).
Тестирование является основополагающим методом нашего
исследования. Согласно плану, тестирование проводилось в стандартных
условиях трудового коллектива (групповая форма тестирования).
В соответствии с ключом оценки, после обработки протоколов данных
исследования, нами проводилась интерпретация результатов.
47
Глава 3. Эмпирическое изучение эффективности программы
коррекции социально-психологического климата в организации
3.1. Организация и методы исследования
Для того чтобы выработать практические рекомендации и выбрать
нужное направление дальнейшей работы по оптимизации социально-
психологического климата, важно знать, какое реальное влияние оказывают
различные стороны жизнедеятельности торговой организации и другие
внешние и внутренние факторы на существующий психологический настрой.
Учитывая то, что как таковой фиксации конфликтных ситуаций в
ООО «ТРЛ-Энерго» в документах не имеется, анализ проводился путем
наблюдения за атмосферой коллектива в естественных условиях.
В ходе ознакомительного этапа нами проведен анализ данных внутренней
документации; данные были представлены нам отделом по развитию бизнеса
ООО «ТРЛ-Энерго».
ООО ТРЛ-«Энерго» представляет собой работающий технологический
комплекс, специализирующийся на оптовой и розничной реализации бытовой
техники и электроники под товарным знаком «Электросила» Торговое
предприятие входит в список лидеров белорусского рынка ритейла бытовой
техники.
Для того, чтобы отчетливо проследить взаимосвязь социально-
психологического климата с результатами деятельности группы, а также
влияние отдельных факторов социально-производственной обстановки на его
формирование, мы приступили к дальнейшему исследованию.
Диагностика по «Экспресс-методике» (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)
позволила нам выявить уровни социально-психологического климата в
группах.
Для этого, мы выдали каждому участнику опросный бланк с инструкцией
и предложили внимательно прочесть его и заполнить. Каждый член группы
заполнял анкету индивидуально. Время тестирования: пять − десять минут.
Для удобства обработки данных, учитывая условия проведения
48
тестирования (анонимность), мы каждому респонденту определили порядковый
номер, после чего занесли полученные данные в таблицы Приложения 2
таблицы 2.1 и 2.2.
Обрабатывая протоколы, нами были систематизированы результаты
ответов и, согласно вопросам 17–23, мы определили социально-
демографическую характеристику общей выборки, которая непосредственным
образом влияет на процесс формирования социально-психологического
климата, так как отражают различия в установках и мотивах людей,
обусловленные полом, возрастом, стажем работы, образованием и т.д.
Специфика гендерного состава выборки представлена на рисунке 1:
Рисунок 1. Специфика гендерного состава общей выборки (%)
Мы видим, что в группе 1 (отдел розничной торговли) преобладают
женщины (75%), мужчины составляют 25%, а такие коллективы более
динамичны, более эмоциональны, и, как правило, в них чаще возникают
соперничество, интриги, ролевые конфликты с личной подоплекой.
В группе 2 соотношение мужчин (45%) и женщин (55%) почти
одинаковое, что положительно влияет на внутригрупповые взаимоотношения.
То есть специфика гендерного фактора накладывает негативный
отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений в группе 1.
Сотрудники исследуемых нами групп – это молодые люди от 28 до 35 лет
(рисунок 2).
49
Рисунок 2. Возрастная структура общей выборки (чел.)
Можно отметить, что специфика возрастного состава также накладывает
негативный отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений: в
группе 1: там существует расслоение на возрастные группировки.
В группе 2 – равномерное распределение сотрудников по возрасту Стаж
работы сотрудников в отделах розничной и оптовой торговли примерно
одинаков, от 3 до 5 лет (рисунок 3):
Рисунок 3. Состав работников, в зависимости от срока работы в
ООО «ТРЛ-Энерго» (чел.)
Итак, расслоение по стажу накладывает негативный отпечаток на
характер внутригрупповых взаимоотношений как в группе 1, так и в группе 2:
сотрудники, имеющие стаж менее 2 лет, нуждаются в профессионально
мотивационной поддержке и создании ситуации успеха на рабочем месте;
сотрудники, имеющие стаж от 2 до 5 лет, испытывают потребность в
профессиональном самосовершенствовании и перспективах карьерного роста,
дифференцированных методах мотивации и стимулирования.
50
Рисунок 4. Состав общей выборки по уровню образования (%)
Анализируя данные по уровню образования (рисунок 4), нами сделан
вывод, что высшее образование имеют практически по 50% сотрудников
данных отделов, при этом, в каждом отделе имеются сотрудники со средне-
специальным (торговым) и незаконченным высшим образованием.
В коллективах работают как семейные люди (по 50%), так и те, которые
уже развелись, или находятся в свободном поиске второй половинки (рисунок
5).
Рисунок 5. Семейное положение участников общей выборки (%)
Итак, в отдел розничной торговли (группа 1) явно присутствуют
проблемы в организации межличностных и деловых взаимоотношений, что
нарушает общую картину благоприятности в общей выборке.
Далее нами была произведена обработка вопросов 6–13, подсчитано
количество баллов, набранных при ответах на вопросы в оценке
психологической атмосфере в общей выборке.
Приведем данные для наглядности на рисунке 6.
51
Рисунок 6. Показатели оценки свойств психологического климата
общей выборки ООО «ТРЛ-Энерго» (балл)
Рассчитаем показатели по общей выборке.
А = 1504 баллов; сумма климата В = 173 балла;
С = 1504 – 173 = 1331 балл.
Далее рассчитали среднегрупповую оценку психологического климата
С= 1331: 70=19,01.
У нас получилось, что С=19,01<25, следовательно, социально-
психологический климат на ООО «ТРЛ-Энерго» неустойчиво благоприятный.
Рассматривая группу 1, выявили: лишь четыре сотрудника оценивают
психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Средний
уровень благоприятности психологической атмосферы оценивается
шестнадцатью сотрудниками и низкий уровень оценили пятнадцать.
Таким образом, подавляющее большинство сотрудников (90% в сумме)
не считают атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной.
Для наглядности на рисунке 7 отразим показатели оценки свойств
психологического климата по группе 1 и группе 2.
Рисунок 7. Показатели оценки свойств психологического климата
группы 1 и группы 2 (балл)
52
Выявим статистически значимые различия, используя φ*-критерий
Фишера, который оценивает достоверность различий между процентными
долями двух выборок, в которых зарегистрирован интересующий нас эффект.
Гипотезы критерия Фишера
H
0
: Доля лиц, у которых проявляется исследуемый эффект, в выборке 1
не больше, чем в выборке 2.
H
1
: Доля лиц, у которых проявляется исследуемый эффект, в выборке 1
больше, чем в выборке 2
Интересующий нас эффект: «низкий уровень психологического климата».
При автоматическом расчете, выявлены статистически значимые различия
между процентными долями в уровне интереса к работе, эмпирическое значение
φ***
эмп
=2.536 (ρ≤0,01) в зоне значимости, гипотеза Но отвергается (таблица 3).
Таблица 3
Результаты автоматического расчета по шкале «интерес к работе»
Уровень
Группа,%
Достоверность различий
(уровень значимости)
H0/H1
высокий
1 (11.4%)
φ*эмп= 3.33
в зоне
значимости
Н
0
отвергается
2 (45.7%)
средний
1 (45.7%)
φ**эмп = 1.489
в зоне
незначимости
Н
1
отвергается
2 (28.6%)
низкий
1 (42.9%)
φ***эмп= 2.728
в зоне
значимости.
Н
0
отвергается
2 (14.3%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
Значение φ***эмп= 2.728 находится в зоне значимости, то есть, гипотеза
Н1 принимается: в группе 1 находится больше сотрудников, которые
оценивают психологическую атмосферу в коллективе как не благоприятную.
Для анализа влияния признаком мы применяем корреляционный анализ,
который поможет нам установить, можно ли предсказывать возможные
значения одного показателя, зная величину другого. Показателем качества
трудового процесса, отражающий уровень результативности труда, является
расчет суммы прибыли за 2015 и 2016 гг.
Установим зависимость между значениями социально-психологического
климата общей выборки и показателями эффективности работы (таблица 4).
53
Таблица 4
Показатели социально-психологического климата общей выборки и
показатели эффективности работы коллективов
Показатель
Группа 1+ группа 2
С
2015 г.
2016 г.
Выручка от реализации (млн. р.)
-
1505804
1705706
Социально-психологический климат
19,01
-
-
С помощь программы Microsoft Excel, на основании данных таблицы 1, и
встроенных в данную программу статистических функций, мы рассчитали
коэффициент корреляции (R2) между двумя парами значений. По условиям,
чем ближе коэффициент корреляции по абсолютной величине к 1, тем теснее
линейная связь между признаками. У нас коэффициент парной корреляции
равен 0 (R2=0), это означает, что нет сильной связи между показателями
психологического климата и результатами трудовой деятельности в данных
трудовых коллективах.
Таким образом, наличие благоприятного климата не означает более
высоких показателей результативности в трудовых коллективах группы 1 и 2 и
наоборот, неблагоприятный климат торгового предприятия не сказывается
отрицательно на эффективности работы отдела розничной и оптовой торговли.
Значит гипотеза, предполагающая, что эффективность деятельности
коллектива имеет зависимость от его социально-психологического климата:
наличие благоприятного социально-психологического климата означает более
высокие показатели результативности и наоборот, неблагоприятный социально-
психологический климат сказывается отрицательно на эффективности работы
коллектива – не нашла подтверждения.
На наш взгляд, возникающие разногласия между членами коллективов и
некоторая инертность по отношению к профессиональной деятельности в
группах 1 и 2, лежат в области организационных факторов (внешних и
внутренних) и зависят от социально-демографической структуры коллективов.
Следовательно, мы продолжили наше исследование.
54
3.2. Результаты диагностики и коррекции социально-
психологического климата в организации
Опросник А.В. Батаршева «Интегральная удовлетворенность трудом»
позволил нам дать оценку не только общей удовлетворенностью своим трудом
участников в группах 1 и 2, но и оценить ее составляющие.
После обработки протоколов, первичные показатели удовлетворенности
трудом группы 1 и группы 2 (в баллах) внесены в таблицах Приложения 3.1,
3.2. Далее, нами был подсчитан процентный балл по каждой из шкал в группах
1 и 2 и внесли их в таблицы Приложения 3.1 и 3.2. Результаты позволили нам
оценить и восемь ее составляющих по трем уровням: низкий уровень, средний
и высокий, данные мы свели в таблицу Приложения 3.3.
После подсчетов, мы провели сравнительный анализ средних значений
удовлетворенности трудом в группе 1 и группе 2, данные для наглядности мы
проиллюстрировали на рисунке 8.
Как видно из рисунка 8, между средними значениями двух групп имеются
некоторые расхождения, при этом, выраженность характеристик
удовлетворенности трудом в группе 2 выше, чем показатели в группе 1.
Рисунок 8. Показатели средних значений удовлетворенности
трудом испытуемых общей выборки
55
Для выявления значимых различий в уровне выраженности той или иной
ценности между двумя группами, мы использовали t-критерий Стьюдента,
данные нами сведены в таблицу Приложения 3.4.
В результате подсчетов, нами выявлены статистически значимые
различия величин средних значений группы 1 и группы 2 по шкалам:
интерес к работе t
эмп
=3.3 (ρ≤0,01);
удовлетворенность достижениями на работе t
эмп
=7.6 (ρ≤0,01);
удовлетворенность взаимоотношениями с руководством t
эмп
=3.8
(ρ≤0,01);
уровень притязаний в профессиональной деятельности t
эмп
=5.1
(ρ≤0,01);
удовлетворение условиями труда t
эмп
=5.3 (ρ≤0,01);
общая удовлетворенность трудом t
эмп
= 3.7 (ρ≤0,01).
Далее нами был проведен анализ первичных данных по каждой шкале.
Выявили статистически значимые различия, используя φ*-критерий
Фишера, который оценивает достоверность различий между процентными
долями двух выборок, в которых зарегистрирован интересующий нас эффект.
Интересующий нас эффект: низкий уровень «удовлетворенности
интереса к работе»;
В группе 1: высокий уровень удовлетворенности интереса к работе
выявлен у десяти сотрудников; средний уровень удовлетворенности интереса к
работе выявлен у двенадцати сотрудников, у тринадцати человек
диагностирован низкий уровень удовлетворенности интереса к работе.
В группе 2: высокий и средний уровень уровни удовлетворенности
интереса к работе показали по пятнадцать человек (соответственно) и пять
сотрудников имеют низкий уровень (рисунок 9).