15
доверительные, искренние отношения;
длительность совместного времяпровождения;
признание личного вклада каждого члена коллектива.
Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива
влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его
психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может
способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют
сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть,
болезненное самолюбие.
4) Характер коммуникаций. В основе психологического климата в
группе лежат индивидуальные особенности каждого участника, их взаимная
коммуникабельность, оценки и мнения, реакции на слова и поступки
окружающих, а также социальный опыт членов группы. Низкая
коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к
коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных
отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно
излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики,
навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной
коммуникации в организации.
При анализе психической совместимости важно учесть типы
коммуникативного поведения (классификация В.М. Шепеля):
коллективисты: общительные, поддерживающие любое начинание,
инициативные;
индивидуалисты: склонные решать задачу в одиночку, тяготеющие
к персональной ответственности;
претензионисты: наделенные тщеславием, обидчивостью и
желанием (претензиями) находиться в центре внимания при выполнении
работы;
16
подражатели: избегающие осложнений, имитирующие чужие
манеры;
пассивные (приспособленцы): слабовольные, не проявляющие
инициативы и поддающиеся постороннему влиянию;
изолированные: неконтактные, имеющие несносный характер [1,
с.79].
5) Стиль руководства. Это манера поведения руководителя по
отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к
достижению целей организации.
Руководитель является ведущим и организатором в системе управления.
Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме
руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное
сходство.
Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория
лидерства К. Левина (1938 г.).
Она выделяет три стиля лидерства:
авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью,
требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций,
строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием
социально-психологических факторов;
демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность,
доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество,
самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность,
ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
либеральный стиль лидерства — отличается низкой
требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и
требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над
подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.
17
Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления,
который может привести к высокой производительности труда и
удовлетворенности исполнителей.
Курт Левин в своих работах рекомендовал именно демократический
стиль как наиболее эффективный стиль руководства [2, с. 28].
Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено
в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей
руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное
на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними
расположены все другие типы лидерского поведения.
Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:
1) Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие
характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к
принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и
угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на
взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в
противоборстве.
2) Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно
позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений.
Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое
используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти
противостоит формальной структуре.
3) Консультативный: руководитель принимает стратегические
решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным.
Ограниченное включение работников в процесс принятия решений
используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с
формальной структурой лишь частично.
18
4) Демократический стиль руководства характеризуется полным
доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению
организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя
и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных
направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации
взаимодействуют конструктивно.
Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко
структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на
взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда,
коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер
межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной
деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы [3, с.134].
5) Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности,
ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника,
стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это
факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем
коллективе.
Проанализировав теории К. Левина и Р. Лайкерта можно сделать вывод,
что они опираются на формальную и неформальную конструкцию
взаимоотношений. При выборе стиля руководства желательно опираться на
демократический стиль, предложенный К. Левиным, а Р. Лайкер основывается
на взаимоотношениях, в основе которых лежит бригадная организация труда,
делегирование полномочий и общий контроль.
Характеристики благоприятного социально-психологического климата:
В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон
взаимоотношений, оптимизм; отношения строятся на принципах
сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива
нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в
19
отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с
добрыми пожеланиями.
В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного
отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают
в их защиту, помогают новичкам.
В коллективе высоко ценят такие черты личности как честность,
трудолюбие и бескорыстие.
Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро
откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются
высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают
сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
В отношениях между группировками внутри коллектива
существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
Характеристики неблагоприятного социально-психологического
климата:
В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм,
наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу,
присутствует соперничество.
В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во
взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и
«пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко
высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто
проявляют враждебность.
Такие черты личности, как честность, трудолюбие, бескорыстие, не
в почете.
Члены коллектива пассивны, некоторые стремятся обособиться от
остальных.
20
Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных
членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.
В коллективе возникают конфликтующие между собой
группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.
В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают
растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится
сотрудничать с другими коллективами.
1.2. Психологические особенности межличностных отношений в
трудовом коллективе
Человек живет и трудится совместно с другими людьми, образуя с ними
разнообразные общности, которые в обычной жизни представлены в виде
многочисленных социальных общностей. Малая группа является начальной
ячейкой человеческого общества и первоосновой всех других его составных
элементов. Одним из видов малой группы является коллектив. Психология
развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он
создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное
значение для очень многих людей, не только для членов коллектива.
Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна
соответствовать ряду весьма высоких требований:
а) успешно справляться с возложенными на него задачами (быть
эффективным в отношении основной деятельности);
б) иметь высокую мораль;
в) устанавливать хорошие человеческие отношения;
г) создавать для каждого своего члена возможность развития как
личности;
д) быть способным к творчеству;
21
е) сложившаяся дифференцированная система различных деловых и
личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.
Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в
которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных
взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие
отношения можно назвать коллективистскими.
Все трудовые коллективы различаются по психологическим
особенностям.
К психологическим характеристикам трудового коллектива относятся:
1) Морально-психологический климат в коллективе: главные цели, ради
которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения
поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений;
справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и
обязанностей.
2) Сплоченность работников коллектива.
3) Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе:
совместимость характеров, типов темперамента; высокий профессиональный
уровень всех работающих в коллективе.
4) Уровень психологического давления коллектива на своих членов и
степень конформизма (схожести мнений).
Взаимодействие человека как личности с окружающим миром
осуществляется в системе объективных отношений, которые складываются
между людьми в их общественной жизни, и прежде всего в производственной
деятельности.
Отражением этих объективных взаимоотношений между членами
группы являются субъективные межличностные отношения.
22
Основой межличностных отношений в группе является, прежде всего,
эмоциональная межличностная привлекательность членов группы.
Привлекательность — очень важный фактор человеческих взаимоотношений.
Характер общения и успешность совместной деятельности во многом
определяются уровнем привлекательности партнеров.
Структура любого коллектива содержит в себе два основных вида –
первичный и вторичный. Если рассматривать эту структуру в рамках одной
организации, то первичной будет являться группа всех сотрудников, которые
работают в компании. Вторичная же группа имеет более узкое значение. Это
могут быть коллеги, работающие в одном отделе и имеющие общую цель и
направленность в труде. Межличностные отношения в первичном коллективе
обычно носят общий характер. В такой группе людей общение проходит на
обычном деловом, бытовом и эмоциональном уровне. В первичном коллективе
близкий контакт и взаимодействие людей друг с другом не обязательны.
Вторичный же коллектив, как правило, состоит из малых групп людей, более
тесно и эмоционально связанных друг с другом. Поэтому анализ
межличностных отношений в коллективе следует проводить именно на
примере таких вторичных групп.
Межличностные отношения в группах делятся на официальные и
неофициальные, отношения руководства и подчинения (в частности,
лидерства), деловые и личные, рациональные и эмоциональные.
Официальными называют отношения, возникающие между людьми на
должностной основе. Они фиксируются законом, регулируются положениями,
утвержденными официально, соответствующими правилами и нормами. В
отличие от них неофициальные отношения складываются на базе личных, или
частных, взаимоотношений людей. Для них не существует соответствующей
юридической основы, общепринятых законов, твердо установленных норм.
23
Деловые отношения возникают в связи с совместной работой или по ее
поводу, а личные - как отношения, складывающиеся между людьми независимо
от выполняемой работы.
В рациональных межличностных отношениях на первый план
выступают знания людей друг о друге и объективные оценки, которые им дают
окружающие. Эмоциональные отношения - это, напротив, оценки
субъективные, основанные на личном, индивидуальном восприятии человека
человеком. Такие отношения обязательно сопровождаются положительными
или отрицательными эмоциями; они далеко не всегда основаны на
действительной, объективной информации о человеке.
Отношения в группах закономерно изменяются. Сначала, на входном
этапе группового развития, они бывают относительно безразличными (люди, не
знающие или слабо знающие друг друга, не могут определенно относиться друг
к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных
условиях превращаться в коллективистские. Все это обычно происходит за
сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие
группу, не могут вмениться как личности. Человек в толпе нередко перестает
быть личностью, поэтому данный феномен получил название "обезличивание".
Проблемы межличностных отношений в коллективе
Конфликты в коллективе начинаются с разногласий между членами
формальной группы. Это явление неизбежно и в некоторых случаях идет на
пользу. Например, если в коллективе есть человек склонный к спорам, то
некоторые члены организации не вступают с ним в перепалку, а наблюдают за
ходом событий. Подобное поведение позволяет больше узнать о своих коллегах
и их взглядах на определенные вещи. Такие разногласия в некоторых ситуациях
помогают коллективу сплотиться воедино. Конфликт как социальное явление
делится на 4 вида:
24
1. Внутриличностный. Самый частый пример такого конфликта
заключается в ситуации, когда к человеку предъявляются противоречивые
требования относительно его труда.
2. Межличностный. Самый часто встречающийся тип конфликта. Как
пример, проявляется в борьбе руководства или коллег за использование того
или иного оборудования, или в определении кандидатуры на интересующий
вид деятельности. Возникают такие конфликты за счет разницы в характерах,
взглядов и ценностей между членами коллектива.
3. Конфликт между личностью и группой. Здесь вопрос в большей
степени касается неформальных групп и норм поведения в них существующих.
Чтобы быть признанным в коллективе, нужно четко соблюдать эти правила.
Любое мнение, идущее в разрез с мнением группы, может привести к такому
типу конфликта.
4. Межгрупповой конфликт. Касается, прежде всего, разногласий
между формальными и неформальными группами коллектива. Наиболее часто
это относится к борьбе между отделами компании за финансовые или трудовые
блага.
Из проблем межличностных отношений в коллективе существуют и
различные пути выхода. Рассмотрим наиболее эффективные.
1. Уклонение. Заключается в уходе от конфликта и пресечении его
развития.
2. Сглаживание. Продиктовано убеждением, что ни к чему хорошему
конфликт не приведет, а только негативно подействует на членов коллектива.
3. Принуждение. Заключается в попытке заставить окружающих
принять лишь одну точку зрения, которую принуждающих человек считает
правильной. Как правило, такой прием в отношении коллектива используют
руководители организации.