25
4. Компромисс. Принятие точки зрения обеих сторон в
сбалансированном виде, когда учитываются обе точки зрения, возникшие во
время конфликта.
5. Решение проблемы. Заключается в готовности коллектива
рассмотреть все точки зрения, понять причину конфликта и устранить её, придя
к общему мнению.
Помимо межличностных отношений большую роль играют трудовые
отношения в коллективе.
Все трудовые коллективы имеют общие свойства:
наличие общей цели, единство интересов членов трудового
коллектива;
организационная оформленность в рамках социального института;
общественно-политическая значимость деятельности;
отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;
социально-психологическая общность членов коллектива;
управляемость;
наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и
определенного круга обязанностей, прав и задач.
Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения
и кооперации труда и имеют две разновидности, которые выделил
Е.В.Руденский:
отношения по горизонтали между работниками, имеющими
одинаковое социальное положение;
отношения по вертикали (организационно-управленческие), т.е.
отношения между руководителями и подчиненными.
Важна и социально - демографическая структура, в которой выделяются
группы по возрасту, полу, национальности. Для руководителя чрезвычайно
26
важно правильно оценить половозрастную структуру коллектива с
психологической точки зрения, поскольку каждый возрастной период имеет
свои психологические особенности. При формировании также должны
рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду
профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской психологии
накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Это
отметил Д.Г.Скотт в своей работе: женские коллективы более эмоциональны,
ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты; мужские группы более
жестоки, рациональны, но и инертны, прагматичны, имеют тенденцию к
деловым и лидерским конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в
группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего
психологического климата [4, с. 404].
В трудовой структуре коллектива выделяют следующие группы
работников: высококвалифицированные, квалифицированные,
малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, работники со
средним специальным образованием, с высшим образованием.
Знание этих характеристик позволит руководителю увидеть плюсы и
минусы своей организации, коллектива, выявить его психологические
особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны
повысить или, наоборот, снизить эффективность его деятельности.
Сплоченность - высшее проявление гармонии человеческих отношений.
Но многосложность человеческих отношений неизбежно порождает
конфликты. Конфликт не всегда препятствует сплоченности людей, в него
втянутых.
Ведущим способом выявления сплоченности является регистрация
взаимодействий, коммуникативных актов, взаимных выборов и предпочтений.
Базирующихся на симпатиях и антипатиях членов группы.
27
Итак, между количеством, частотой и интенсивностью контактов в
группе и ее сплоченностью существует прямая связь, а поэтому количество и
сила взаимных положительных или отрицательных выборов - это свидетельство
сплоченности.
Любое взаимодействие людей, даже при минимальном их количестве,
начинается с распределения функций. Без этого не возможно существование
группы как единого целого. Группа может быть понята через личность, так как
человеческая личность является главным материалом для ее создания. А.В.
Петровский считает при классификации групп определять степень их развития,
учитывая характер межличностных отношений, формирующихся в зависимости
от ценностно-ориентационного единства группы (оптимальное совпадение
целей, связывающих личность, группу, общество) [5 с. 136].
Иерархия реальных контактных групп может быть представлена
следующим образом:
Диффузная группа - в ней взаимоотношения опосредуются не
содержанием групповой деятельности, а только симпатиями и антипатиями.
Ассоциация - группа, в которой взаимоотношения опосредуются
только личностно значимыми целями.
Корпорация - взаимоотношения опосредуются личностно
значимыми, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой
деятельности.
Коллектив - взаимодействия опосредуются личностно значимым и
общественно ценным содержанием групповой деятельности (бригада, экипаж,
расчет).
В них оптимально могут сочетаться личные, коллективные и
общественные цели и ценности.
Таким образом, трудовой коллектив характеризуется признаками
нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности,
28
организованности, эффективности и информативности. К психологическим
характеристикам трудового коллектива относятся: морально-психологический
климат, сплоченность, психологическая совместимость, взаимопонимание. По
характеру межличностных отношений группы делятся на первичные и
вторичные. По характеру организации группы делятся на официальные и
неофициальные.
1.3. Изучение социально-психологического климата в работах
отечественных и зарубежных ученых
Изучение социально-психологического климата коллектива издавна
привлекает внимание исследователей-психологов. Сегодня существует более
сотни определений данного явления и не меньшее количество методик его
изучения. Одним из первых попытался раскрыть содержание понятия
социально-психологический климат В. М. Шепель, он говорил о социально-
психологическом климате как об эмоциональной окраске психологических
связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии,
совпадения характеров, интересов и склонностей [6, с.129].
Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»:
социальный климат, который определяется тем, насколько на
предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач,
насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав
работников как граждан;
моральный климат, который определяется моральными ценностями
общепринятыми в данном коллективе;
психологический климат, то есть неофициальная атмосфера,
которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном
контакте друг с другом.
Е. С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает
характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного
29
настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в
данном коллективе[7, с.256].
Б. Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему
межличностных отношений:
психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба);
психологические механизмы взаимодействия между людьми
(подражание, сопереживание, содействие);
систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль
совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и
волевое единство коллектива [8, с.248].
Существует различие во взглядах на социально-психологический климат
зарубежных и отечественных исследователей. Стоит обратить внимание, что
зарубежные ученые (Э. Мэйо) не ставили непосредственной целью изучения
социально-психологического климата, но фактически продемонстрировали
значимость этой социально-психологической характеристики с точки зрения
эффективности групповой деятельности [9, c. 72] .
Зарубежные ученые (Е. Аронсон, Ф. Герцберг, Е. Пратканис и др.)
рассматривают социально-психологический климат как «организационный
климат». Кроме понятия «организационный климат» употребляют понятие
«организационная культура».
Организационную культуру характеризуют такими параметрами:
целостность, системность;
развитие организации;
наличие ритуалов, символов;
мягкость воздействия.
30
Ядром культуры являются ценности, а сама культура является
коллективным программированием мыслей, которые отличают одну группу
людей от другой.
Украинские исследователи (Е. Жариков, Л. Карамушка, Б. Парыгин, А.
Русалинова, Р. Шакуров и др.) социально-психологический климат в своих
трудах рассматривают как полифункциональный показатель, который содержит
следующие составляющие:
степень психологической включенности человека в деятельность;
мера психологической эффективности этой деятельности;
уровень психического потенциала личности и коллектива, его
резервы и возможности (не только реализованы, но и скрытые,
неиспользованные) масштаб и глубина барьеров на пути реализации
психологических резервов коллектива;
сдвиги, происходящие в структуре психического потенциала
личности под влиянием научно-технического прогресса [10, c. 216].
Сторонники второго подхода (А. Русалинова, А. Лутошкин, Н.
Коломинский) подчеркивают сущностную характеристику социально-
психологического климата, являющую общий эмоционально-психологический
настрой. Климат понимается как настроение группы людей. В частности, Н.
Коломинский описывает социально-психологический климат коллектива как
устойчивый психологический настрой, оказывающий значительное влияние на
взаимоотношения людей, их отношение к труду и окружающей среде [12, c.81].
Ученые рассматривают психологический климат и через динамические
процессы в малой группе, структуру взаимоотношений в них (М. Корнев и А.
Коваленко), как микроклимат – самочувствие каждой личности, ее
удовлетворение группой, комфортность пребывания в ней (Л. Орбан-Лембрик),
атмосферу, сочетающую доминантные отношения, мысли, чувства, настроения,
переживания и т.п. (М. Дьяченко и Л. Кандибович) [13, c. 393].
31
Авторы третьего подхода (В. Шепель, В. Покровский, Б. Парыгин)
анализируют социально-психологический климат через стиль
взаимоотношений людей при непосредственном контакте друг с другом. В
процессе формирования складывается система межличностных отношений,
определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена
группы. В социально-психологическом климате Б. Парыгин видит не просто
сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления
психологического настроя членов коллектива [14, c. 109].
Создатели четвертого подхода (В. Косолапов, А. Щербань, Л. Коган)
определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости
членов группы, их нравственного единства, сплоченности, наличия общих
мнений, обычаев и традиций [15, c. 56].
Социально-психологический климат – это устойчивые взаимоотношения
внутри коллектива, их отношение к труду и руководству. Это действительно
устойчивое состояние коллектива меняется его членами эпизодически, то есть,
такой климат является устойчивым к воздействию внешней среды [16, c. 103].
32
Выводы по первой главе
Трудовой коллектив – группа, объединенная общими целями и задачами
людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня
развития, характеризующаяся максимальной степенью опосредованности и
максимальной социальной ценностью факторов деятельности, опосредующих
межличностные отношения.
Преобладание таких факторов как доверительные, искренние
отношения, длительность совместного времяпровождения и признание личного
вклада каждого члена коллектива влияют на отношения, складывающиеся
внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему
определенную особенность, которая может способствовать или мешать его
сплочению.
Признаками коллектива являются:
наличие общей цели у всех ее членов;
психологическое признание его членами друг друга;
практическое взаимодействие людей, направленное на достижение
цели;
наличие определенной культуры (общие ценности, нормы, правила
поведения и т.д.);
наличие системы социального контроля;
наличие четко выраженной структуры.
Роль, которую играет коллектив в жизни каждого человека, трудно
переоценить: в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в
общении и деловом взаимодействии, принадлежности к группе себе подобных;
у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в
своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и
достижений. В то же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять
индивидуальность, отличаться от других, быть достойными уважения за свои
33
собственные заслуги. Воздействуя на людей, коллектив во многом
способствует изменению их поведения. Причины состоят в том, что человек:
имеет возможность глазами товарищей взглянуть на себя со стороны, оценить
свои поступки; должен приспосабливать к окружающим свои желания,
интересы; получает дополнительные импульсы, стимулирующие творческую
активность, стремление к совершенствованию, первенству.
Трудовой коллектив может в разных формах выражать свое отношение к
значимым событиям окружающей жизни, проявлять или не проявлять интерес к
социальной деятельности, по-разному оценивать нормативно нравственные
явления. Характер этих отношений отражается в эмоциональных состояниях,
сказывается на самочувствии личности в коллективе. Самочувствие личности в
коллективе, по мнению ряда исследователей, проявляется в уровне
эмоциональной удовлетворенности своим положением среди других членов
коллектива, в степени участия в совместной деятельности, в эмоциональном
благополучии, как результате удовлетворения потребности самоутверждения в
коллективе. А самочувствие личности в коллективе, является составляющей
психологического климата.
Многие исследователи в качестве сущностной характеристики
социально-психологического климата рассматривают общий эмоционально-
динамический, или эмоционально-психологический настрой, подчеркивая, что
он возникает как эпифеномен эмоциональных отношений каждого члена
коллектива к любому другому его члену и к коллективу в целом.
Эмоциональное отношение к деятельности формируется, как правило,
под влиянием сложившихся объективных обстоятельств, которые могут
приобретать эмоциональную значимость для коллектива и вызывать
избирательно позитивное или негативное отношение к отдельным сторонам
трудовой деятельности. Отношение к деятельности может быть либо
удовлетворительным, либо неудовлетворительным. Первое характеризуется
обычно положительным эмоциональным переживанием и отсутствием
34
соответствующей активности, второе – отрицательным переживанием и
наличием активности, направленной на удовлетворение побуждения.