35
Глава 2. Особенности коррекции социально-психологического
климата в организации
2.1. Характеристика методов управления социально-психологическим
климатом в организации
Методы управления - это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения целей управления производством.
Различают административные, экономические, социологические и
психологические методы, которые различаются способами воздействия на
людей.
1) Административные методы базируются на власти, дисциплине и
взысканиях. Различают пять основных способов административного
воздействия:
организационные воздействия;
распорядительные воздействия;
дисциплинарная ответственность и взыскания;
материальная ответственность и взыскания;
административная ответственность и взыскания.
2) Экономические методы являются способом осуществления
управляющих воздействий на персонал на основе использования
экономических законов. К экономическим методам относятся:
плановое ведение хозяйства;
хозяйственный расчет;
оплата труда;
рабочая сила;
рыночное ценообразование;
ценные бумаги;
налоговая система;
формы собственности;
36
фазы общественного воспроизводства;
факторы производства.
3) Социологические методы базируются на способах мотивации
общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Они
позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить
лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными
результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и
разрешение конфликтов в коллективе. Выделяют следующие методы:
социальное планирование;
методы исследования;
личностные качества;
мораль;
партнерство;
соревнование;
общение;
переговоры;
конфликт.
4) Психологические методы основываются на знании психологии
человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения».
В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно
организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность
различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и
дают способы решения хозяйственных и кадровых задач. К основным
элементам психологических методов относят:
психологическое планирование;
отрасли психологии;
типы личности, темперамент, черты характера;
направленность личности, интеллектуальные способности;
37
методы познания, психологические образы, способы
психологического воздействия;
поведение, чувства, эмоции, стрессы.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с
персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего
и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их
особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности,
интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний
потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с
персоналом по формированию эффективного психологического состояния
коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции
всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций
деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое
планирование предполагает постановку целей развития, и критериев
эффективности, разработку психологических нормативов, методов
планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его
общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам
деятельности. Темперамент является очень важной психологической
характеристикой личности для определения назначения и места каждого
работника в коллективе, распределения управленческих задач и
психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре
основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и
меланхолический.
38
2.2. Программа коррекции социально-психологического климата в
организации
Как уже отмечалось в теоретической части данного исследования,
социально-психологический климат – это результат совместной деятельности
людей, их межличностного взаимодействия.
Социально-психологический климат есть состояние группового
настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе,
проявляющихся в виде совокупности психологических условий,
способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности
и всестороннему развитию личности в организации.
Для поддержания и повышения благоприятного уровня социально-
психологического климата в организации мною была разработана
коррекционно-профилактическая программа.
Цель исследования: улучшение психологического климата в коллективе.
Задачи исследования:
снятие психологической напряженности в коллективе;
усовершенствование профессионализма руководителя и
подчиненных;
организация досуговой деятельности работников;
предоставление возможности свободно вносить предложения в
организацию трудовой деятельности, создание дружеских, партнерских
отношений в коллективе.
Для коррекции социально-психологического климата, по моему мнению,
нужно провести следующие мероприятия:
1) разработка программы снятия психо-эмоционального напряжения
(проведение тренингов по контролю психического состояния, правильная
организация рабочего места (освещение, создание комнат релаксации);
39
2) назначение на должность начальника человека с учетом мнения
персонала;
3) создание планов карьерного роста. Сотрудникам нужно показать,
чего они могут добиться в случае полной самоотдачи и успешной работы;
4) совместные с коллективом переживания его успехов и неудач;
5) улучшение СПК в организации благодаря изменению стиля
руководства при необходимости;
6) формирование коллектива на основе его психологической
совместимости (если есть возможность);
7) содействовать увеличению частоты формальных и неформальных
контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту,
показывая его преимущества;
8) создание условий дружеской конкуренции между работниками под
наблюдением начальства;
9) дополнительные общие рекомендации для руководителя
организации:
уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать
в случае возникновения стрессовых ситуаций;
периодически задумываться о способах снятия уже накопленных
подчиненными стрессов. Держать в поле зрения проблемы отдыха сотрудников,
возможности их эмоциональной разрядки, развлечений;
поддерживать своих подчиненных в каких-либо начинаниях;
стараться придерживаться демократического стиля руководства,
быть истинным лидером коллектива;
10) введение дней конференций, где каждый работник может задать
свои вопросы высшему руководству отделения;
11) организация мероприятий по отдыху персонала в нерабочее время
(выезд на природу, организация совместных посещений театров, филармоний,
организация банкетов по торжественным случаям и др.);
40
12) создание «ящика предложений и пожеланий» по улучшению
работы коллектива, куда сотрудники могут заносить свои предложения;
13) периодическое проведение психологических тренингов штатным
психологом (если есть в организации).
Выводы по второй главе
Методы управления СПК играют очень важную роль в работе с
персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего
и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Психологическое
планирование составляет новое направление в работе с персоналом по
формированию эффективного психологического состояния коллектива
предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего
развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации
отсталой части трудового коллектива.
Социально-психологический климат есть состояние группового
настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе,
проявляющихся в виде совокупности психологических условий,
способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности
и всестороннему развитию личности в организации.
Для поддержания и повышения благоприятного уровня социально-
психологического климата в организации разрабатывается коррекционно-
профилактическая программа.
41
Глава 3. Эмпирическое изучение эффективности программы
коррекции социально-психологического климата в организации
3.1. Организация и методы исследования
Психологический климат трудового коллектива следует исследовать на
основании данных комплекса разнообразных методов, позволяющих получить
и использовать как субъективную информацию в виде оценок, мнений и
суждений членов коллектива, так и информацию объективного характера.
Социальный психолог в каждой конкретной ситуации творчески
подходит к составлению набора методик. Он может комбинировать при этом
методику наблюдения, интервью, социометрию, различные способы
диагностики группы, специальные приемы установления стиля руководства и
т.д. Профессиональная подготовка психолога, работающего на предприятии,
тем и отличается, что он в состоянии сам определить необходимый набор
методических средств исследования.
В работе были использованы следующие методики:
анкета для изучения социально-психологического климата
коллектива;
методика самооценки коллектива;
методика оценки психологической атмосферы в коллективе по
А.Ф.Фидлеру;
методика определения индекса групповой сплоченности Сишора;
тест общей оценки психологического климата;
опросник «Интегральная самооценка уровня развития группы как
коллектива по автору Л.Г. Почебут»;
тест описания стратегий поведения в конфликте К.Томаса;
определение типа темперамента.
42
Анкета для изучения социально – психологического климата позволяет
определить уровень развития психологического климата коллектива, дать
общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его
формирования, которые могут быть использованы для коррекции и
совершенствования психологического климата изучаемого коллектива.
Методика самооценки коллектива предназначена для определения
уровня социально-психологического развития коллектива. Контрольные
суждения позволяют сделать вывод о степени внимательности, искренности и
добросовестности лиц, заполняющих соответствующий опросник.
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе по
А.Ф.Фидлеру используется для оценки психологической атмосферы в
коллективе. Допускается анонимное обследование.
Методика «Сишора» - определяет индекс групповой сплочённости -
чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее
сплоченность в единое целое.
Методика общей оценки психологического климата применяется для
оценки сложившейся к моменту обследования специфики межличностных
отношений в коллективе и их динамики, а также для анализа индивидуальных
оценок основных вопросов и проблем совместной деятельности.
Методика интегральной самооценки уровня развития группы как
коллектива по автору Л.Г. Почебут предназначена для оценки уровня развития
группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для
прогнозирования успешности ее деятельности. По результатам опроса каждого
члена группы можно судить о степени ее зрелости.
Тест К. Томаса – Килмана позволяет определить, какая из моделей
поведения в ситуации конфликта характерна для того или иного человека.
43
Методика определения типа темперамента отражает жизненный темп
человека, проявляющийся в походке, жестикуляции и скорости речи, динамике
принимаемых им решений, а также в продуктивности работы и выполнении
поставленных задач. Зная темперамент сотрудников и коллег, можно грамотно
сформировать рабочую группу, а, следовательно, добиться больше отдачи от
вложенных усилий в рабочий процесс.
Система требований к проведению опроса:
• опрос можно проводить в коллективах (малых группах), члены
которых имеют опыт совместной работы не менее 6 месяцев;
• размер исследуемой группы не должен превышать 12-15 человек;
• выбранный критерий, по которому проводится опрос, должен быть
однозначно понимаемым всеми членами группы.
3.2. Результаты диагностики и коррекции социально-психологического
климата в организации
Для дипломной работы использовались некоторые методики, которые
помогли изучить психологический климат в коллективе 35 ОРИТ ФГБУ
«Главного военного клинического госпиталя имени академика Н.Н. Бурденко».
1. Анкета для изучения социально-психологического климата
коллектива
В начале анкеты дается краткая социально-демографическая
характеристика обследованной группы:
Численность группы: 15 человек
Половой и возрастной состав: мужчины:1, женщины:14
20-30 лет: 2 человека
30-40 лет: 3 человека
44
40-50 лет: 6 человек
50-60 лет: 5 человек
Анализ ответов на вопросы 1, 2 и 5 позволил выявить группы с
положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным
отношением к работе.
Диаграмма 1
5 человек
10 человек
Нравится ли Вам Ваша работа?
очень нравится
пожалуй, нравится
работа мне
безразлична 0 человек
пожалуй, не нравится
0 человек