28
ность, честность, скромность, доступность в общении с людьми, глубокое
знание их интересов и запросов.
В формировании морально-психологического климата все большая
роль принадлежит руководителю первичного коллектива, в котором каждый
человек находится в непосредственном контакте с другими людьми, где
лучше видны его индивидуальные особенности, достоинства и недостатки.
28
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, опре-
деляющие социально-психологический климат. От него зависят подбор и
расстановка кадров, поощрение и наказание сотрудников, продвижение по
службе и организация труда и отдыха работников. Многое также зависит от
стиля руководства руководителя коллектива.
В словаре Анцупова и Шипилова
29
стиль лидерства (стиль руковод-
ства) (от греч. stylos — стержень для письма и англ. leader — ведущий, руко-
водитель) — типичная для руководителя система приемов воздействия руко-
водителя на подчиненных и один из важнейших факторов эффективной рабо-
ты организации, реализации потенциальных возможностей сотрудников кол-
лектива. Куртом Левиным
30
выделены три стиля лидерства:
Авторитарный стиль (жесткие способы управления, пресечение ини-
циативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.);
Демократический стиль (коллегиальность, поощрение инициативы и
т.п.);
Анархический стиль (отказ от управления, устранение от руководства
и т. п.).
Директивный (авторитарный) стиль руководства основывается на од-
носторонних и жестких требованиях в форме приказов, указаний и распоря-
жений. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единоличному
28
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. / Под ред. В.А. Ядова. Ленинград: Наука.,
1981. – 191 с.-С.336
29
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Словарь конфликтолога: 2-е изд. — СПб.: Питер, 2006. — 528 с.: - С.422
30
Левин, Курт. Разрешение социальных конфликтов /Пер.с англ.И.Ю.Авидон; Санкт-Петербург : Речь,2000-
407 с.
29
принятию решений, такой руководитель может стать авторитарным, жест-
ким, бездушным и часто несправедливым.
К директивным можно отнести и следующие стили руководства – бю-
рократический и автократический. Бюрократический стиль руководства –
при нем содержание управления и форма оказываются оторванными друг от
друга. Действия такого руководителя упорядочены, но такой порядок дей-
ствий превращается в самоцель.
Для бюрократов характерны: установка на всеобщую организован-
ность, но при этом критерием важности и эффективности работы служит
мнение о ней вышестоящего руководства. При бюрократическом стиле руко-
водства происходит искажение коллективных целей трудовой деятельности,
и это ведет к возникновению конфликтов в коллективах.
Автократический стиль руководства для трудового коллектива явля-
ется наиболее стрессогенным. Характерными чертами такого руководителя
являются краткие приказы, запреты без снисхождения, субъективные похва-
ла и порицание, неприветливый тон и непринятие в расчет человеческих
эмоций. Такие руководители в своей деятельности придерживаются правил,
что можно не утруждать себя разбором каких- либо дел, для таких руководи-
телей легче командовать, чем организовывать производственный процесс.
31
Демократический стиль руководства характеризуется распределением
полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными. Ру-
ководитель демократического стиля по важным производственным вопросам
всегда выясняет мнение коллектива, принимает коллективные решения,
своевременно проводит информирование сотрудников по важным вопросам.
Общение с подчиненными проходит в форме пожеланий и рекомендаций,
просьб и советов, доброжелательно и вежливо, поощрений за качественную и
оперативную работу. При необходимости, руководитель применяет приказы
31
Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-
та, 1984.
30
и распоряжения. Руководитель создает благоприятный климат в коллективе и
старается отстаивать интересы подчиненных.
Либеральный (анархический) стиль руководства характеризуется от-
сутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой
руководитель попадает под влияние коллектива или ждет и требует указаний
сверху. Либеральный руководитель уходит от разрешения созревших кон-
фликтов, предпочитает не рисковать, а свою персональную ответственность
стремится уменьшить. Редко контролирует работу подчиненных и пускает ее
на самотек. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллекти-
вах, в которых сотрудники отличаются творческой индивидуальностью и са-
мостоятельностью.
Не существует «хороших» или «плохих» стилей руководства. Кон-
кретная ситуация, конкретный вид деятельности, личностные особенности
руководителя и другие факторы обусловливают преобладающий стиль руко-
водства и оптимальное соотношение всех стилей. В работе эффективного
руководителя должен присутствовать каждый из трех стилей руководства.
Межличностные конфликты, возникающие в коллективе, могут ре-
шаться авторитетом руководителя. К распоряжениям неавторитетного и ав-
торитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряже-
ния неавторитетного руководителя оборачиваются недоверием сотрудников
к целесообразности его решений и его компетентности, это приводит к воз-
можности возникновения в коллективе конфликтных ситуаций.
Установлена положительная связь между состоянием климата коллек-
тива и эффективностью деятельности его членов. Управление деятельностью
и социально-психологическим климатом в любом коллективе требует специ-
альных знаний и умений от руководства. СПК зависит от стиля руководства
и организационной культуры. В своей деятельности по улучшению СПК ру-
ководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных и авто-
31
ритетных членов коллектива.
32
Наличие здорового благоприятного социаль-
но-психологического климата в коллективе — важнейшее условие профи-
лактики конфликтов.
1.3 Структура социально-психологического климата коллектива
Отечественные социальные психологи О.И. Зотова, Б.Д. Парыгин,
А.В. Петровский, Н.И. Шевандрин и Е.Д. Шорохова выделяют две основные
составляющие социально-психологического климата: отношение людей друг
к другу и отношение людей к труду.
В этих отношениях проявляется преобладающий психологический
настрой коллектива или социально-психологический климат.
33
Характер внутриколлективных отношений является главной состав-
ляющей в структуре социально-психологического климата.
Отношения в коллективе людей друг к другу различаются на отноше-
ния по вертикали (отношения между руководством и подчиненными) и от-
ношения по горизонтали (отношения между коллегами).
34
Отношения по вертикали могут иметь два различные по характеру
формы проявления:
безличный (личностно-непосредственный)
личностно-опосредованный характер.
Безличные отношения бывают при отсутствии интереса руководителя
к личности подчинённого, и отсутствии непосредственного контакта с ним.
Личностно-опосредованные - при непосредственном контакте и выраженном
интересе руководителя к подчиненному.
Отношения по горизонтали могут иметь четыре различные по характеру
формы проявления:
деловые безличные;
32
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. А74 Словарь конфликтолога: 2-е изд. — СПб.: Питер, 2006. — 528 с.:- С.147
33
Ковалев В.Н., Грудцина М.В., Чижикова О.А. Формирование социально-психологического климата в тру-
довом коллективе: Учебно-методическое пособие. – Севастополь, 2012. – 42 с.
34
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. / Под ред. В.А. Ядова. Ленинград: Наука.,
1981. – 191 с.-С.323
32
деловые личностно-опосредованные;
преимущественно межличностные, но связанные с делом;
неделовые, неформальные межличностные.
Все формы проявления отношений в коллективе приобретают эмоци-
ональную окраску, которая выражается в эмоционально-положительных,
безразличных или эмоционально-отрицательных отношениях. В отношениях
членов коллектива между собой это выражается в относительных симпатиях,
безразличии или антипатии (схема 3).
Схема 3
Структура проявлений СПК во внутриколлективных отношениях
В конечном итоге всё многообразие названных выше отношений рас-
сматривается через призму двух основных параметров психического настроя
-эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается
33
направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных
сторон его деятельности.
Под тональным (или эмоциональным) настроем понимается - его эмо-
циональное отношение удовлетворенности или не удовлетворённости этими
сторонами.
Парыгин Б.Д. писал, что «все многообразие названных выше отноше-
ний рассматривается в контексте двух параметров психического настроя -
эмоционального и предметного.
Под предметным настроем понимается направленность внимания и
характер восприятия человеком сторон его деятельности. Под эмоциональ-
ным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетво-
ренности этими сторонами».
Существует шесть индикаторов для оценки социально-
психологического климата коллектива: признание, выбор, самовыражение,
обновление, неопределенность и напряженность.
СПК, проявляющий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к
другу и к общему делу, этим всё же не исчерпывается.
Также он сказывается на отношении людей к миру в целом, на их ми-
роощущении, мировосприятии и проявляется во всей системе ценностных
ориентаций личности.
Следовательно, климат проявляется определённым образом и в отно-
шении каждого из членов коллектива к самому себе, в самосознании лично-
сти, которое связано с оценкой личности другими членами коллектива.
35
В результате создаётся определённая обобщённая структура всех про-
явлений социально-психологического климата внутри и вовне коллектива.
Структура всех проявлений СПК представлена на схеме 4.
35
Ковалев В.Н., Грудцина М.В., Чижикова О.А. Формирование социально-психологического климата в тру-
довом коллективе: Учебно-методическое пособие. – Севастополь, 2012. – 42 с. –С.12
34
Схема 4
Структура всех проявлений социально-психологического климата
Отношение человека к миру формируется в рамках образа жизни че-
ловека в целом и не исчерпывается даже самым значимым для него, коллек-
тивом. Таким же образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Са-
мосознание человека складывается в течение всей жизни, а самочувствие
находится в зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но
в большей мере от здоровья человека и его семейно-бытового положения.
Можно рассматривать самочувствие человека в коллективе в качестве
показателя уровня его адаптации и меры включенности в совместную дея-
тельность коллектива. Самочувствие человека в коллективе надо рассматри-
вать как одно из проявлений его СПК. На самочувствие человека в коллекти-
ве отражаются его отношение к группе в целом, степень удовлетворенности
своей позицией и межличностными отношениями в ней. Каждый член кол-
лектива вырабатывает в себе восприятие, оценку и ощущение своего «Я» в
рамках данного коллектива и социально-психологического климата.
Психологи Д.Б. Парыгин, Н.Н. Обозов, А.С. Руденский,
Е.В. Шорохова показали, что через функцию обратной связи социально-
психологический климат коллектива способен выступать в качестве индика-
тора психического состояния личности. А это имеет важное значение для по-
нимания того, насколько данный климат позволяет коллективу реализовать
свой духовно-психологический потенциал.
Проявления СПК
в отношениях
друг к
другу
к общему
делу
к
самому
себе
самосознание
самоотношение
самочувствие
система ценностных ори-
ентаций
к миру
35
Выводы по главе 1
Рассмотрев исследования отечественных и зарубежных психологов,
можно обобщить, что социально-психологический климат - это психологиче-
ский настрой в коллективе или в группе. Основными факторами психологи-
ческого климата являются - взаимоотношения сотрудников по горизонтали и
по вертикали, нормы и стиль отношений, различные составляющие произ-
водственной обстановки - физический микроклимат, санитарно-
гигиенические условия труда, система стимуляции. Характер социально-
психологического климата зависит также и от степени развитости коллекти-
ва. Существует прямая связь между благоприятным социально-
психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной дея-
тельности его членов.
Социально-психологический климат - это результат межличностного
взаимодействия людей, совместной деятельности сотрудников организации.
Он проявляется в таких эффектах, как настроение и мнение коллектива, ин-
дивидуальное самочувствие и оценки условий работы в коллективе. Это вы-
ражается во взаимоотношениях, связанных с решением общих задач коллек-
тива и всем процессом труда. Члены коллектива как личности определяют
его социальную микроструктуру, разнообразие которой выражается социаль-
ными и демографическими признаками - возрастом и полом сотрудников,
профессией, образованием, социальным происхождением и национально-
стью. Психологические особенности личности также способствуют или ме-
шают формированию у сотрудников чувства общности и влияют на создание
социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Руководитель коллектива может существенно повлиять на характер
межличностных отношений сотрудников в коллективе, на отношение к сов-
местной деятельности, может обеспечить удовлетворенность условиями и ре-
зультатами работы, создать благоприятный социально-психологический
климат, от которого зависит эффективность деятельности организации в це-
лом.
36
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИ-
АЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ ПИЦЦЕРИИ «ПИЦЦЕРОНИ»
2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования
Объект исследования – психологические особенности социально-
психологического климата трудовых коллективов подразделений сети пиц-
церий «Пиццерони» ООО "Элетто", расположенной в городе Дубне Москов-
ской области. ООО «Элетто» образовано 29 апреля 2006 года тремя учреди-
телями - физическими лицами. В соответствии с уставом организации ООО
«Элетто»» оказывает следующие виды услуг для населения:
– Деятельность ресторанов и кафе с ресторанным обслуживанием;
– Деятельность ресторанов и кафе по доставке продуктов питания;
ООО «Элетто» имеет сеть пиццерий, состоящих из 3 подразделений в
разных районах города, объединенных под запатентованным названием
«Пиццерони». ООО «Элетто» имеет свой сайт http://pizzeroni.dubna.ru.
Все специалисты, работающие во всех подразделениях, имеют высо-
кую квалификацию, дипломы о среднем и высшем профессиональном обра-
зовании.
Грамотная политика руководства предприятия, высококвалифициро-
ванные специалисты повара, дружелюбный подход к клиентам, вкусные
блюда, закупка качественных продуктов позволили ООО «Элетто» занять
одно из лидирующих положений в городе Дубне среди других заведений об-
щественного питания.
ООО «Элетто» имеет линейную организационную структуру управле-
ния, которая характерна для малых предприятий (схема 5 Приложение 1). В
такой структуре преобладают в основном линейные вертикальные связи. Ли-
нейная структура управления предприятием имеет свои достоинства: един-
ство и четкость распорядительства, простота управления и контроля, согла-
сованность и быстрота в принятии решений, а также ответственность руко-
водителей первого и второго уровней за результат.
37
Но также существуют и недостатки линейной структуры управления:
высокие требования к личностным качествам и профессионализму руководи-
телей всех уровней и перегрузка информацией руководящего звена.
Обязанности управляющих пиццерий – обеспечение подразделения
продукцией, работа с поставщиками, контроль за улучшением качества об-
служивания клиентов, руководство исполнительным персоналом – бармена-
ми, официантами и уборщицами-посудомойщицами.
Заведующие производством (шеф-повар) в каждой пиццерии руково-
дят поварами во всех цехах - горячий, холодный цеха, цех пиццы и японской
кухни, основная их обязанность – составление нового меню, технико-
технологических карт и обучение подчиненных поваров новым блюдам. За-
ведующие производством и повара должны иметь профессиональное образо-
вание, соответственно, высшее специальное технолога общественного пита-
ние и среднее специальное повара.
В городе Дубна зарегистрировано 61 предприятия общественного пи-
тания - пиццерии, кафе, рестораны, бары, столовые. Конкуренция среди
участников рынка общественного питания развита в основном в средне-
ценовом сегменте – кафе, пиццерии.
Основными конкурентами пиццерии «Пиццерони» являются кафе
«Стулья», «Why Not», «Счастье», кроме этого, в последние 2-3 года в городе
начали открываться сетевые заведения, такие как «Макдональд» и «Додо
пицца», филиалы московских предприятий, например, пиццерия «Пронто»,
которые тоже составили конкуренцию ООО «Элетто».
Но у ООО «Элетто» есть множество конкурентных преимуществ, бла-
годаря которым позиции среди предприятий общественного питания у пиц-
церии «Пиццерони» в городе достаточно сильны - уютная, домашняя атмо-
сфера заведения, высокий уровень подготовки специалистов, качественная и
натуральная еда, ответственное отношение поваров к своей работе, ведь со-
трудники «Пиццерони» понимают, что сетевые и московские заведения от-