37
Методы и методики на исследование СПК в коллективе направлены на
изучение конкретных социально-психологических явлений. Многообразие, а
также сложность социально-психологических феноменов обусловливает и
имеющегося большого количества методик их изучения. Вместе с тем имеется
возможность классифицировать в зависимости от конкретных классов обще-
ственно-психологических феноменов, которые с их помощью исследуются [11].
Обратим внимание также на социометрию (которая является индексом
групповой сплоченности).
Методы исследования социально-психологического климата направлены
на решение задачи совершенствования климата организаций, что прежде всего
выдвигает прежде всего закономерный вопрос: в каких явлениях или возможно
процессах он проявляется? Иначе говоря, необходимо определить его конкрет-
ные показатели, эмпирические референты, как говорят социологи, которые вы-
ражаются в тех или иных единицах измерения. В качестве таких единиц выдви-
гаются, во-первых, различные компоненты психики группы (организации), в
качестве примера можно рассмотреть групповые настроения, установки, а так-
же ориентации, нормы [23].
Особенности социально-психологического климата организации можно
характеризовать, во-вторых, объективными результатами ее жизни и деятель-
ности.
Методы исследования социально – психологического климата зача-
стую являются сбором первичной информации о коллективе, начинается с того,
что проводится анализ документов (различных форм отчетности, а также раз-
личных положений, договоров и др. документации организации).
Документом в социологии называется специально созданный самим че-
ловеком предмет, предназначенный для передачи и хранения информации.
Документы можно классифицировать по целому ряду оснований.
Например, по форме изложения документы могут быть статистические, а также
вербальные. Статистические документы содержат данные и суждения в форме
числа. Имеются основные источники.
38
Таким образом, можно рассматривать различные примеры исследования
социально-психологического климата коллектива.
Социально-психологический климат его диагностика и формирова-
ние зачастую доверяют консультантам, работающим в сфере такого направле-
ния как менеджмент-консалтинг, хорошо известно, что наиболее частой про-
блемой внезапного падения производственных и коммерческих значений ка-
кой-либо фирмы является ухудшение социально-психологического климата
данной организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую
имеется резкое изменение социально-психологического климата связано с тем,
что сменилось руководство. Новый начальник приходит со своим видением
«правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в ре-
альность. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, а
также наработанные отношения рушатся, а новые - не приживаются. В итоге
происходит падение заинтересованности в результатах деятельности, повыша-
ется текучесть.
Изменения социально-психологического климата могут быть не такими
кардинальными. Однако кадровик-профессионал всегда помнит о том, что пе-
риодически необходимо проводить мониторинг СПК в различных имеющихся
подразделениях организации - как ключевых, так и второстепенных.
Социально-психологический климат трудового коллектива - это
ественно обусловленная, относительно устойчивая система отношений его ра-
ботников к коллективу как к целому. Социально-психологический климат обя-
зательно строится на межличностных отношениях, поэтому является опреде-
лённым показателем их состояния.
Межличностные отношения - это система установок, ориентаций, а так-
же ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отно-
шения очень важны.
Существуют как масштабные методики, также и экспресс-методики изу-
чения социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Также можно провести деление по группам. К первой группе будут от-
носится:
39
наблюдения, которые направлены па выяснение особенностей обще-
ния сотрудников (частота, направленность, модальность);
эксперимент, что обеспечивает исследование особенностей функций
общения интерактивного и перцептивного характера, осуществления
общей деятельности («арка» Л. И. Уманского, «подставное группа» учё-
ного С. Липа и др.), и который может сочетаться с наблюдением.
Вторая группа включает:
интервью, за помощью которого можно выяснить именно сугубо
субъективную оценку каждым сотрудником СПК в организации.
Таким образом можно сделать вывод, что имеющиеся психологические
особенности личности могут способствовать или мешать формированию такого
чувства как общность, то есть влияют на формирование СПК в трудовой орга-
низации.
Наиболее полно содержание социально-психологического климата кол-
лектива раскрывается в работах А.Д. Глоточкина, который характеризует соци-
ально-психологический климат как «совокупность социально-психологических
процессов и явлений - систему межличностных отношений, групповых настро-
ений и состояний, коллективного мнения, внутригрупповых традиций»
1.3 Методика регулирования социально-психологического климата
(СПК) в организации
После того, как будут тщательно изучены следующие данные:
социально-профессиональные данные,
демографические особенности сотрудников,
позиция руководителя относительно лидерства,
стиль руководства,
авторитет,
самооценка руководителем своего стиля и авторитета,
социально-психологический статус персонала.
40
Можно переходить ко второму этапу, на котором руководители обучают-
ся основам культуры управления и корпоративной культуры предприниматель-
ской структуры в целом.
Целью обучения является: коррекция социально- психологических уста-
новок и позиций руководителя с целью совершенствования его стиля и на этой
основе улучшение СПК и повышение эффективности деятельности работников.
Обучение руководителей целесообразно проводить в несколько стадий.
На первой стадии руководители должны обязательно познакомится с со-
циально- психологическими основами управления человеческими ресурсами.
Формирование и совершенствование психологического климата являет-
ся также постоянной задачей руководителей, педагогов-предметников, психо-
лога.
В создании комфортных психологических условий значительная роль
методикам и личности руководителя. Именно на руководителя ложится весь
груз ответственности за качество психологического климата в группе работни-
ков. В связи с этим знание о способах формирования психологического климата
и управления коллективом является необходимым для руководителя.
Личностный стиль общения руководителя служит примером для работ-
ников, что способствует нормализации общения работников друг с другом.
Умение руководителя использовать разнообразные стили руководства в
зависимости от конкретной обстановки является важным условием создания
стимулирующего психологического климата в группе работников. Наибольшее
количество конфликтных ситуаций, как отмечает А. Я. Анцупов, характерно
для коллективов, в которых руководитель «использует авторитарный стиль об-
щения, особенно среди молодых специалистов» [2]. Попытки руководителя ав-
торитарным способами добиться дисциплины приводит к появлению отклоне-
ния психологического климата группы в сторону «пассивности» работников - к
утрате интеллектуальной инициативы и интереса к работе.
41
Низкая сплоченнность рабочей группы должна стать сигналом того, что,
возможно, «сам руководитель слишком заформализовал свой стиль общения с
работниками в коллективе» [48].
Многие руководители ищут эффективные пути решения данного вопро-
са, разрабатывают системы мотивации работников, для того чтобы создать до-
верительную атмосферу в коллективе, сплотить коллектив и тем самым повы-
сить эффективность работы. Выбрав демократический стиль общения, базиру-
ющийся на сотрудничестве трудового коллектива, руководитель сможет со-
здать особую творческую атмосферу, в которой работники в полной мере смо-
гут
раскрыть свой творческий потенциал и таланты.
Таким образом, руководителю необходимо познакомится с такими поня-
тиями как:
психология руководства и лидерства, их соотношение,
стиль руководства,
позиция руководителя,
типология лидерства,
результаты исследования в этой области.
Исследуется также социально-психологический климат группы:
понятие, функции,
структура,
типология,
пути и методы диагностики,
опыт и результаты исследований.
Вторая стадия заключается в анализе результатов диагностики социаль-
но-психологических аспектов управления. Проводится анализ типичных ситуа-
ций - конфликты и противоречия:
стиль,
позиция руководителя,
СПК коллектива,
42
авторитет руководителя и т.д.
На третьей, заключительной, стадии проводятся индивидуальные кон-
сультации руководителей по итогам исследований, которые включают в себя
разбор специфических для каждого руководителя ситуаций, трудностей, оши-
бок в порядке индивидуальной беседы-консультации по специальному графику.
Эксперт анализирует природу и возможный эффект вариантов разногласий со-
циально-психологических факторов, оценивает степень адекватности или не-
адекватности позиций руководителя и дает ряд практических рекомендаций по
эффективному использованию социально-психологических факторов, коррек-
ции позиции руководителя. Особое внимание при этом уделяется обоснованию
рекомендаций.
А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделяя семь стилей руководства: дирек-
тивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-
либеральный, коллегиально-либеральный и смешанный, относят к числу
наиболее эффективных для оптимизации психологического климата коллеги-
альное и смешанное руководство [5]. Для того чтобы рабочая группа состояла
«из работников с высокой предрасположенностью к групповой сплоченности,
при умеренной управляемости и высокой интеллектуальной активности», кото-
рая тяготеет к наиболее благоприятному социально-психологическому климату,
руководитель «вынужден постоянно искать хрупкий баланс между дружелюб-
но-неформальным стилем общения с детьми и дисциплинарной требовательно-
стью и принципиальностью в оценке их знаний и достижений» [48].
При организации рабочей деятельности задача руководителя состоит в
том, чтобы заботиться не только об выполнении и применений знаний и соот-
ветствующих им умений, но и о становлении и развитии социально направлен-
ной мотивации, о формировании ответственности за выполняемые ими задания,
об умении считаться с другими, думать об их интересах.
Для положительного микроклимата в рабочей группе руководителю
следует установить доверительные отношения с каждым членом коллектива,
эмоционально их поддерживать, организовывать сотрудничество, а при воз-
никновении конфликтных ситуаций применять позитивные способы их разре-
43
шения. А для этого от руководителя требуется понимание индивидуальных
психологических особенностей работников, их эмоционального состояния,
настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом, а
также знание закономерностей формирования и поддержания благоприятного
психологического климата в коллективе. Это поможет снять остроту даже воз-
растных кризисов у работников, предотвратить возникновение психического
напряжения, тревожности, нервных срывов.
На формирование психологического климата влияет отношение работ-
ников к труду, друг к другу. Поэтому каждый руководитель должен знать лич-
ностно-психологические особенности каждого работника коллектива.
Обратим внимание на описание выше этапов. На третьем этапе реко-
мендуется провести социально - психологический тренинг руководителя, кор-
рекцию его позиций по итогам исследований в случае несоответствия между
этими позициями и действительными социально-психологическими характери-
стиками тех или иных сторон внутри коллективных межличностных отношений
(СПК коллектива, типология лидерства, статус и авторитет самого менеджера,
стиль руководства и др.)
На этом же этапе параллельно с обучением руководителей должны обу-
чаться все работники организации основам социально-психологической куль-
туры коллектива по следующим направлениям:
1. основы социально-психологических взаимоотношений в коллективе,
2. самореализация личности,
3. профессиональная этика,
4. деловой этикет.
Из наиболее широко применяемых методов регулирования СПК предла-
гаются следующие.
Игры общения. Игра используется для анализа взаимоотношений в кол-
лективе, представляет собой аналог социометрии. Члены коллектива рисуют
взаимоотношения в группе, обозначив каждого ее работника кружком, причем
величина кружка зависит от влияния этого лица на группу, а расстояние между
отдельными кружками зависит от того, насколько близки должны быть друг
44
другу изображаемые лица для лучшего достижения цели организации. Кружки
соединяют красными или синими линиями, согласуясь с тем, дружественны
или нет отношения между этими людьми.
Вариантом такой социометрии является «физическое» изображение от-
ношений в группе. Членам группы предлагают разместиться ближе к тем ли-
цам, кому они отдают предпочтение, и дальше от тех, отношения к которым
наиболее прохладны. Конкретная инструкция зависит от ситуации и проблемы,
которую нужно преодолеть в группе.
Далее можно провести беседу о том, что необходимо знать о соотноше-
нии способностей и трудоспосбности каждого работника, знать мотивационную
составляющую отношения к рабочему процессу, межличностные отношения
между коллегами в трудовом коллективе. В то же время следует обратить вни-
мание и на взаимоотношения работников, складывающиеся вне рабочей дея-
тельности: в досуговой деятельности, в спорте, семье, и организуемом неофи-
циальными и официальными группами работников отдыхе.
В каждом трудовом коллективе существуют так называемые эмоцио-
нальные группировки (объединение учеников по симпатиям). Наличие таких
групп - естественное дело, в этом сказывается потребность коллег в общении, в
тесной дружбе. Более того, опираясь на подобные группы, руководитель может
объединить, сплотить весь трудовой коллектив. Руководитель должен видеть
взаимоотношения внутри группировки, а также отношения между группиров-
ками. Так как, при тесном взаимодействии, основанном на стремлении к со-
трудничеству, взаимопомощи, в коллективе царит бодрая, деловая атмосфера, а
при скрытой или явной борьбе групп между собой за разделение «зон влияния»,
«психологический климат проявляется в затяжной «слякотной погоде», которая
никому не приносит удовлетворения» [26].
Однако руководитель должен преодолевать любые формы своеобразной
«самоизоляции» групп от коллектива, пусть даже это группа имеет положи-
тельно направленные интересы, но при полном безразличии к общеколлектив-
ным делам и стремлениям.
45
Эффективным способом формирования и поддержания психологическо-
го климата в трудовом коллективе является использование руководителем при-
ема вовлечения работников в коллективную деятельность, информирование
коллег о ходе реализации совместных задач, поощрение активности, инициати-
вы, креативности. Содержательная сторона и формы организации совместной
деятельности должны приносить эмоциональное удовлетворение каждому чле-
ну трудового коллектива.
При организации совместной деятельности важно предоставлять выбор.
Усвоение ценностного опыта, личностных смыслов происходит только
через совместное «проживание» определенных ситуаций, а не через систему
дисциплинарных воздействий.
Организуя совместную деятельность, руководительг преследует следу-
ющие цели:
Научить сотрудников правильно распределять между собой совмест-
ные деятельности и выполнять свои ролевые обязанности.
Научить, учить работников быть руководителями в групповой дея-
тельности.
Научить работников подчиняться заданным правилам совместной ра
боты, быть также и хорошими исполнителями.
Научить работников умело общаться друг с другом, устанавливать и
поддерживать хорошие деловые взаимоотношения.
Научить работников создавать в группе эмоционально благополуч-
ные личные взаимоотношения.
Научить каждого работника быть независимым в группе или коллек-
тиве, преследуя собственные цели, в то же самое время понимать инте-
ресы других членов группы.
Научить работников умело вести дискуссию, высказываться, слушать
других, доказывать свою правоту и признавать правильность позиций
других людей.
Научить работников снимать конфликты в сфере межличностных от-
ношений.
46
При совестной работе руководителю следует опираться на наиболее ав-
торитетных, активных членов коллектива (неформальных лидеров), пользую-
щихся доверием работников.
Кроме того, руководитель обязан находить общие интересы, которые
объединили бы работников, и на их основе организовывать общие дела (при-
влекать работников проводить его вместе, сходить в поход, отдохнуть); форми-
ровать традиции коллектива, участвовать в общеорганизационных традицион-
ных делах.
Желательно давать возможность проигрывать проблемные ситуации.
Среди игроков такого типа спонтанно или под руководством консультанта-
психолога возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения
и способствующая изменению СПК в группе.
Для развития доверия в группе американские психологи предлагают иг-
ру «разговор на непонятном языке».
Произнося ничего не значащие сочетания слогов, партнеры стараются
интонацией выразить различные эмоциональные реакции и учатся понимать
эмоциональный подтекст общения. Повышая психологическую культуру лич-
ности и развивая эмоциональное восприятие, игровое оформление общения од-
новременно ускоряет переход отношений в неформальные и облегчает контак-
ты.
Для улучшения взаимоотношений и СПК группы как способа снятия
психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению, ши-
роко используется метод ролевых игр. Одним из вариантов является психодра-
ма. Разыгрываются сцены, в которых подчиненный играет роль своего началь-
ника, и наоборот. Из двух конфликтующих партнеров по работе каждый высту-
пает сначала в образе себя, а затем в роли своего противника, высказывая от
лица партнера его скрытые чувства и таким образом «вживаясь» в образ своего
«врага», чтобы лучше понять, что должно способствовать разрешению кон-
фликта. Остальные присутствующие при ролевой игре являются «зрителями».
Задача зрителей: активно обсуждая действия участников или даже разыгрывая
сцену, помочь разрешить конфликт или проблему.