65
результатов проведения повторного анкетирования представлена в
Приложение 12.
По итогам обработки контрольных данных среднее значение оценки
уровня СПК составило 23,54 балла, что свидетельствует о высокой степень
благоприятности СПК в трудовом коллективе ТОО «Kingdom», тогда как до
проведения коррекционной программы показатель составлял - 4,27 балла.
На рисунке 10 показано изменение распределения оценок испытуемых
по итогам проведенной методики.
Рисунок 10. Изменение распределения испытуемых по оценке
уровня СПК
Как видно на рисунке выше, после проведения коррекционной
программы, 85% сотрудников (41 человек) оценили СПК в трудовом
коллективе как высокоблагоприятный, 15% - среднеблагоприятный (7
человек). При этом никто из испытуемых не посчитал СПК
неблагоприятным. Тогда как на констатирующем этапе 69% работников (33
человека) оцени СПК в коллективе как низкоблагоприятный.
Анализ значимых различий данных, полученных в констатирующем и
контрольном экспериментах, был проведен при помощи U-критерия Манна-
Уитни, который используется для сопоставления измерений, сделанных в
двух разных условиях на одной и той же выборке испытуемых.
Было предположено, что если уровень признака во второй выборке не
ниже уровня признака, полученного в первой выборке, а область
2
0
7
0
33
0
6
0
0
7
0
41
До
После
Количество человек
Высокая степень благоприятности
Средняя степень благоприятносит
Низкая степень (незначительная)
благоприятности
Начальная неблагоприятность
Средняя неблагоприятность
Сильная неблагоприятность
66
перекрещивающихся значений меньше, то более вероятно, что различия
достоверны.
Эмпирическое значение критерия U отражает то, насколько велика зона
совпадения между рядами. Поэтому чем меньше U эмп, тем более вероятно,
что различия достоверны. Расчет производился посредством автоматически с
использованием интернет-ресурса Психологическая помощь
1
.
Полученные результаты представлены в таблице 15 и на рисунке 11.
Таблица 15
Автоматический расчет U-критерия Манна-Уитни оценок степени
благоприятности СПК, полученных по результатам анкетирования
в констатирующем и контрольном экспериментах
№
Констатирующий
эксперимент
Ранг
1
Контрольный
эксперимент
Ранг
2
1
-7
11.5
19
49
2
-4
24
20
51.5
3
-10
3.5
23
66.5
4
-1
39.5
25
85
5
-7
11.5
23
66.5
6
-2
34.5
23
66.5
7
-3
29.5
25
85
8
-8
7.5
22
59
9
-1
39.5
27
94.5
10
-3
29.5
26
91.5
11
-6
16
23
66.5
12
-1
39.5
25
85
13
-6
16
24
75.5
14
-2
34.5
24
75.5
15
-6
16
22
59
16
-10
3.5
20
51.5
17
-5
20
22
59
18
-8
7.5
22
59
19
0
43.5
25
85
20
-2
34.5
23
66.5
21
-11
2
23
66.5
22
-6
16
24
75.5
23
-8
7.5
21
54.5
24
-3
29.5
25
85
25
-7
11.5
24
75.5
26
-9
5
20
51.5
27
-4
24
23
66.5
28
-8
7.5
22
59
29
-12
1
20
51.5
30
-4
24
24
75.5
31
-5
20
24
75.5
32
1
45.5
26
91.5
1
https://www.psychol-ok.ru/statistics/mann-whitney/mann-whitney_02.html. Сайт Психологическая помощь.
67
33
2
47.5
27
94.5
34
0
43.5
24
75.5
35
2
47.5
28
96
36
-1
39.5
24
75.5
37
-3
29.5
24
75.5
38
-6
16
22
59
39
1
45.5
26
91.5
40
-5
20
24
75.5
41
-2
34.5
25
85
42
-4
24
25
85
43
-3
29.5
25
85
44
-1
39.5
26
91.5
45
-3
29.5
25
85
46
-7
11.5
21
54.5
47
-4
24
22
59
48
-1
39.5
23
66.5
Суммы:
1176
3480
Рисунок 11. Ось значимости
Полученное эмпирическое значение U
эмп
(0) находится в зоне
значимости, значит данные достоверны, а выдвинутое предположение
принимается.
Далее сравним результаты оценки социально-психологического климата
в трудовом коллективе по А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шарыто. На контрольном
этапе были повторно продиагностированы три компонента психологического
климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Сводная таблица
результатов проведения повторного анкетирования представлена в
Приложение 13.
На этапе обработки для каждого компонента была выведена средняя
оценка по выборке (таблица 16).
Таблица 16
Расчет средней оценки по компонентам на констатирующем и
контрольном этапах
Показатель
Эмоциональный
компонент
Когнитивный
компонент
Поведенческий
компонент
Период
До
После
До
После
До
После
68
Количество всех
положительных
ответов
10
33
10
31
7
28
Количество всех
отрицательных
ответов
25
0
26
0
23
0
Число
сотрудников,
принявших
участие в опросе
48
48
48
48
48
48
Средняя оценка
-0,31
0,69
-0,31
0,65
-0,33
0,58
Графически средняя оценка компонентов представлена на рисунке 12.
Рисунок 12. Средняя оценка компонентов психологического
климата до и после проведения коррекционной программы
Как видно по таблице 16 и рисунку 12, по всем компонентам
психологического климата было выявлено улучшение показателей.
Так, если до проведения коррекционной программы по эмоциональному,
когнитивному и поведенческому компонентам средние оценки были
отрицательными и составляли -0,31; -0,31 и -0,33 баллов соответственно, то
на этапе контрольного эксперимента средние оценки стали положительными
и составили 0,69; 0,65 и 0,58 баллов соответственно.
Таким образом, психологический климат по каждому компоненту стал
благоприятным. Теперь сотрудники считают трудовой коллектив
-0.31 -0.31
-0.33
0.69
0.65
0.58
-1.00
-0.80
-0.60
-0.40
-0.20
0.00
0.20
0.40
0.60
0.80
1.00
Эмоциональный Когнитивный Поведенческий
Констатирующий этап Контрольный этап
69
привлекательным для работы, они стремятся общаться с членами коллектива
не только в пределах рабочих место, но и вне работы.
Анализ значимых различий данных рассматриваемой методики,
полученных в констатирующем и контрольном экспериментах, был также
проведен при помощи U-критерия Манна-Уитни.
Результаты представлены в таблице 17.
Таблица 17
Результаты анализа значимых различий при помощи U-критерия
Манна-Уитни
Компонент
U
эмп
Зона значимости U
Кр
p≤0.01
p≤0.05
Эмоциональный
412,5
834
927
Когнитивный
435,5
Поведенческий
418
Полученные эмпирические значения U
эмп
находятся в зоне значимости,
значит данные достоверны, различия статистически доказаны.
Далее сравним результаты первичного и повторного проведения
социально-психологической самооценки коллектива по Р.С. Немову. Сводная
таблица результатов проведения повторного анкетирования представлена в
Приложение 14.
Так, по итогам обработки полученных данных значение самооценки
СПК в трудовом коллективе составило 4,18 балла в сравнении с 2,1 баллами
констатирующего эксперимента. Это свидетельствует о том, что уровень
развития группы испытуемых как коллектива сменился с очень низкого до
высокого.
В разрезе характеристик коллектива были получены следующие
значения, представленные на рисунке 13.
70
Рисунок 13. Самооценка коллектива в разрезе характеристик до и
после проведения коррекционной программы
Как видно по рисунку 13, в целом, по всем рассматриваемым
характеристикам коллектива наблюдается улучшение показателей.
Наибольший прогресс был выявлен по информированности и открытости
коллектива.
Так, если на этапе констатирующего эксперимента информированность
и открытость были оценены как очень низко развитые (2,16 и 2,12 баллов
соответственно), то после проведения коррекционной программы коллектив
стал оценивать себя как высоко информированным (5,06 балла) и очень
открытым (5,03 балла). Также благодаря проведенным мероприятиям
значительно улучшилась сплоченность коллектива - с 2,00 до 4,53 баллов.
По остальным характеристикам показатели увеличились с очень низких
до средних. Так, контактность увеличилась с 2,2 до 3,92 баллов,
организованность с 1,99 до 3,78 баллов, ответственность с 2,12 до 3,49
баллов, коллективизм с 2,09 до 3,45 баллов.
Таким образом, благодаря проведенной коррекционной программе,
сотрудники ТОО «Kingdom» стали оценивать собственный трудовой
коллектив как высокоразвитую группу, в которой присутствует единство
мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единство
действий в самых существенных жизненных ситуациях.
3.45
3.49
3.78
3.92
4.53
5.03
5.06
2.09
2.12
1.99
2.20
2.00
2.12
2.16
6
6
6
6
6
6
6
ответственность
коллективизм
организованность
контактность
сплоченность
открытость
информированность
До После Максимальный балл
71
Благодаря активному участию руководства в коррекционной программе,
информированность улучшилась, и большая часть коллектива стала обладать
наиболее важной информацией о состоянии дел в коллективе и о каждом
члене группы.
По мнению сотрудников, коллектив научился решать все вопросы
сообща и не препятствовать ее разрушению. Развились взаимная
общительность, личные и эмоционально-непосредственные отношения
между членами группы. Кроме того, сотрудники стали более открыты к
новым членам коллектива. Коллектив стал сплоченным.
Различия полученных по итогам констатирующего и контрольного
эксперимента данных были также подтверждены при помощи расчета U-
критерия Манна-Уитни. Полученное эмпирическое значение U
эмп
(0)
находится в зоне значимости.
Далее сравним результаты первичного и повторного проведения
экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам по Н.П. Фетискину, В.В.
Козлову. Сводная таблица результатов проведения повторного
анкетирования представлена в Приложение 15.
Анализ полученных данных показал, что среднегрупповой показатель
конфликтоустойчивость составил с 26,19 до 39,12 баллов, что
свидетельствует о снижении уровня выраженной конфликтности и
формировании среднего уровня конфликтоустойчивости.
Так, испытуемые были повторно классифицированы по уровню их
устойчивости к конфликтам. Результаты изменения сегментирования
работников по их уровню конфликтности представлены на рисунке 14.
72
Рисунок 14. Оценка устойчивости испытуемых к конфликтам на
констатирующем и контрольном экспериментах
Как видно по рисунку 14, если до проведения коррекционной
программы большая часть испытуемых – 37 человек или 77% –
характеризовалась выраженной конфликтностью, то после – коллектив стал
более конфликтоустойчивым, так как сотрудников с выраженным или с
высоким уровнем конфликтности выявлено не было.
Так, на контрольном этапе исследования 65% испытуемых (31 человек)
был охарактеризован средним уровнем конфликтоустойчивости, а
оставшиеся 35% (17 человек) - высоким уровнем конфликтоустойчивости.
Положительные изменения также статистически подтверждены
расчетом U-критерия Манна-Уитни. Полученное эмпирическое значение
U
эмп
(178,5) находится в зоне значимости.
Далее сравним результаты первичной и повторной оценки интегральной
удовлетворенности трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова. Сводная таблица
результатов проведения повторного анкетирования представлена в
Приложение 16.
2
0
37
0
5
31
4
17
До После
Количество человек
Высокий уровень
конфликтоустойчивости
Средний уровень
конфликтоустойчивости
Уровень выраженной
конфликтности
Высокий уровень
конфликтности
73
Рисунок 15. Оценка удовлетворенности трудом испытуемых на
констатирующем и контрольном экспериментах
Как представлено на рисунке 15, после проведения коррекционной
программы в ТОО «Kingdom», сотрудники организации стали более
удовлетворены трудовой ситуацией в коллективе. Так, если на первом этапе
исследования интегральная оценка удовлетворенности трудом в коллективе
составляла 10,3 балла, то на контрольном этапе показатель увеличился вдвое
и составил 21,5 баллов.
Сегментация коллектива по степени удовлетворенности также
изменилась: количество неудовлетворенных трудом сотрудников
уменьшилось с 22 человек до 0, количество сотрудников со средним уровнем
удовлетворенности уменьшилось с 26 до 10 человек, тем самым увеличилось
количество сотрудников с высоким уровнем удовлетворенности с 0 до 38
человека.
Таким образом, 79% работников коллектива высоко удовлетворены
текущим положением и ситуацией в трудовом коллективе.
В разрезе составляющих удовлетворённости трудом, можно наблюдать
следующее (рисунок 16).
22
0
26
10
0
38
До
После
Количество человек
Высокий уровень
удовлетворенности
Средний уровень
удовлетворенности
Низкий уровень
удовлетворенности
74
Рисунок 16. Оценка составляющих удовлетворенности трудом на
констатирующем и контрольном этапах
Как видно на рисунке 16, по каждой из составляющей
удовлетворенности трудом наблюдается увеличение среднего балла. Так,
благодаря внедрению коррекционной программы, оценка удовлетворенности
отношениями с сотрудниками увеличилась с 2,60 до 5,02 баллов, а
отношениями с руководством – с 2,3 до 4,94 баллов при максимуме в 6
баллов.
Кроме того, по показателю «интерес к работе» при максимуме в 6
баллов среднее значение увеличилось с 1,85 до 4,54 баллов. Оценка
удовлетворенности условиями труда и достижениями в работе также
увеличилась в более чем два раза с 1,92 до 3,37 баллов и 1,50 до 3,23 баллов
соответственно.
Менее значительно повысилась оценка удовлетворенности уровнем
притязаний и высоким заработком - с 0,98 до 2,38 балла и 0,86 до 2,15 балла
соответственно при максимуме в 4 балла. Удовлетворенность
профессиональной ответственностью также повысилась с 1,13 до 1,87 баллов
при максимуме в 2 балла.
1.87
2.15
2.38
3.23
3.37
4.54
4.94
5.02
1.13
0.86
0.98
1.50
1.92
1.85
2.63
2.60
2
4
4
4
4
6
6
6
Ответственность
Высокий заработок
Уровень притязаний
Достижения в работе
Условия труда
Интерес к работе
Отношения с руководством
Отношения с сотрудниками
До После Максимальный балл