55
ГЛАВА 3. КОРРЕКЦИОННАЯ РАБОТА ПО
УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА
3.1. Программа оптимизации социально-психологического климата
трудового коллектива
Этап 2. Формирующий эксперимент проводился в июне 2019 года.
Основными задачами данного этапа исследования являлись разработка и
внедрение коррекционной программы по улучшению социально-
психологического климата в трудовом коллективе ТОО «Kingdom».
Как было определено в первой главе настоящей работы, к основным
факторам психологического климата в коллективе относят уровень
сложившихся в нем взаимоотношений по горизонтали и по вертикали, стиль
руководства коллективом, сложившиеся внутриколлективные нормы
взаимоотношений, хорошо организованная производственная обстановка.
Кроме того, было выявлено, что коррекция социально-психологического
климата в трудовом коллективе осуществляется с помощью социально-
психологических методов управления персоналом.
Основным методом из них является моральное стимулирование,
представленное систематическим информированием персонала,
организацией корпоративных мероприятий, официальным признанием
заслуг, регулированием взаимоотношений в коллективе.
Вышесказанные выводы послужили основой при разработке
коррекционной программы по улучшению социально-психологического
климата в трудовом коллективе ТОО «Kingdom».
Первым шагом в построении коррекционной программы по улучшению
социально-психологического климата в трудовом коллективе является
понимание руководством важность проблем социально-психологического
климата.
В этом случае, действия руководства, направленные на формирование
благоприятного социально-психологического климата, будут действительно
эффективными.
56
На этапе формирующего эксперимента был проведен ряд встреч с
руководством компании и с начальником кадрового отдела, в ходе которых
им были даны следующие рекомендации.
Во-первых, необходимо настроить систему информирования персонала,
которая является важным компонентом мотивации работников.
Информирование сотрудников ТОО «Kingdom» по широкому кругу
производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании,
– эффективный инструмент повышения их удовлетворенности работой и
заинтересованности в конечных результатах. Каждый сотрудник ТОО
«Kingdom» должен чувствовать себя полноправным членом компании.
Так, перед начальником кадрового отдела были поставлены следующие
задачи:
1) довести до сотрудников цели и задачи ТОО «Kingdom» в целом, и
цели и задачи отделов, в которых они работают;
2) обеспечить сотрудников информацией, которая необходима для
успешного выполнения поставленных перед ними задач;
3) своевременно информировать сотрудников по основному кругу
важных для них вопросов.
Прежде чем информировать своих сотрудников необходимо понимать,
что выступает информационным поводом
1
.
Вопросы, о которых необходимо информировать сотрудников, должны
быть следующими:
стратегия и перспективы развития компании, ее миссия,
долгосрочные и краткосрочные цели, корпоративные ценности и имидж;
значимые события и достижения компании;
кадровые перемещения, информация о/для персонала,
социальные гарантии персонала и возможностях их получения;
1
Романова Р. В. Креативные решения внутрикорпоративного PR // Гуманитарные научные исследования. –
2016. – № 5 (57). – С. 205-207.
57
внутренняя распорядительная документация, регламентирующие
документы, нововведения и их предварительные обсуждения;
маркетинговая информация.
Данная информация должна быть представлена своевременно и без
искажений, и это особенно важно в отношении информации,
распространяемой в организации по иерархии снизу вверх.
Однако не только руководство должно информировать сотрудников, но
и они тоже должны предоставлять информацию руководству. Сотрудникам
следует предоставлять руководителю информацию о текущем состоянии дел,
о мнениях по изменению установленного порядка деятельности, об
отношении к нововведениям, экспертное мнение по разным вопросам.
Важно определить оптимальные каналы распространения информации.
Это может быть выпуск корпоративной газеты, массовая рассылка по почте,
постановка задач среднему менеджменту по доведению информации до
своих подчиненных, создание корпоративного интернет-портала.
Кроме того, необходимо определить правила работы с информацией,
контролировать соблюдение этих правил, а также разработать и осуществить
мероприятий по соблюдению правил работы с информацией.
Во-вторых, необходимо максимально улучшить организационные
условия труда, что даст понять сотрудникам, что их желания и запросы
услышаны.
В целях улучшения условий труда руководству рекомендуется
следующее.
1. Создание четкой организационной структуры.
Сотрудникам должна быть предоставлена четкая информация о
структуре, целях и деятельности организации.
2. Надлежащий отбор, обучение и развитие персонала.
Каждый навык, знания и способности каждого сотрудника должны быть
максимально согласованы с потребностями каждой работы.
58
Кандидаты на каждую работу должны оцениваться в соответствии с
требованиями этой работы. Там, где это необходимо, необходимо обеспечить
соответствующую подготовку. Эффективный надзор и контроль могут
помочь защитить сотрудников от стресса.
3. Определение должностных инструкций.
Они зависят от понимания политики, целей и стратегии организации, а
также от того, как будет измеряться производительность труда сотрудника.
Важно, чтобы руководитель сотрудника и другие ключевые сотрудники
знали о соответствующих деталях работы и следили за тем, чтобы
требования были уместными.
Чем лучше сотрудники понимают свою работу, тем больше они смогут
направить соответствующие усилия на ее выполнение.
4. Налаживание системы коммуникации.
Руководители должны поговорить со своим персоналом, послушать их и
дать понять, что их слышат. Руководство должно услышать, что ожидают
сотрудники от своей работы, и это должно быть согласовано с их
должностными инструкциями.
5. Создание социальной среды.
Разумный уровень общения и командной работы часто является
продуктивным, поскольку он может помочь повысить приверженность
работе и коллективу организации.
В-третьих, в целях улучшения социально-психологического климата в
ТОО «Kingdom» необходима организация корпоративных мероприятий.
До проведения экспериментального исследования, в ТОО «Kingdom»
проводились лишь четыре корпоративных мероприятия в год по поводам
празднования: Нового года, международного женского дня, дня защитника
отечества, дня издателя.
При этом, уровень организации данных мероприятий был, по мнению
персонала издательского центра, не достаточно высоким. Из года в год
сценарий проведения данных мероприятий был одинаковый и не включал
59
публичное признание заслуженных сотрудников. Этот фактор также играл
роль в низком уровне организованности и сплоченности персонала ТОО
«Kingdom».
Для решения данной проблемы руководству и кадровому отделу было
предложено помимо празднования четырех отмеченных ранее праздников,
проводить ежеквартально тимбилдинги.
Тимбилдинг должен включать различные корпоративные праздники, с
применением в них командных игр и конкурсов, психологических и игровых
тренингов, которые обучают коллективы эффективной совместной
деятельности для достижения общих целей.
Составляющими процесса командообразования являются:
1. Формирование и развитие навыков командной работы (teamskills),
являющиеся основой системного внедрения командного менеджмента.
2. Формирование командного духа (teamspirit), в виде совокупности
психологических явлений, которые характеризуются неформальными
отношениями сотрудников к их коллегам и организации в целом.
3. Формирование команды (team-building) – механические действия,
направленные на подбор, оптимизацию иерархии в командной структуре и
функционально-ролевого распределения
1
.
Путем проведения тимбилдингов, будет развит командный дух ТОО
«Kingdom», посредством комплекса мер, нацеленных на:
рост чувства сплоченности и поддержки, установление
устойчивого «мы»;
рост доверия внутри коллектива, осознание и признание
индивидуальных особенностей по отношению друг к другу;
формирование мотивации на совместную трудовую деятельность;
конструирование опыта эффективных совместных действий;
рост неформального авторитета руководителей;
1
Рахманалиева А. А., Романович О. Г. Тимбилдинг и его задачи // Известия Иссык-Кульского форума
бухгалтеров и аудиторов стран Центральной Азии. – 2017. – № 1-2 (16). – С. 72-77.
60
становление приверженности работников по отношению к
организации.
Кроме того, на ежеквартальных тимбилдингах руководству ТОО
«Kingdom» было рекомендовано использовать еще один вид морального
стимулирования как официальное признание заслуг.
В-четвертых, как один из видов нематериального поощрения важно
использовать официальное признание заслуг работников.
Руководству ТОО «Kingdom» предлагаются следующие способы для
признания заслуг их работников.
1. Использовать директора ТОО «Kingdom» как ресурс для признания.
Поощрять лучших сотрудников с помощью руководства компании
можно по-разному:
ужин с руководителем. Это может быть как приватный ужин
(руководитель приглашает кого-то персонально), так и ужин главы компании
с группой сотрудников. Разумеется, очень важно, чтобы руководитель не
вызывал страха и обладал хорошими коммуникативными навыками,
поскольку в ином случае эффект будет прямо противоположен задуманному.
представление руководителю. Актуально в ситуации, когда это
руководитель на несколько уровней выше. Важно грамотно построить беседу
с представленными сотрудниками, выслушать их истории успеха и проявить
индивидуальный подход.
личное письмо с поздравлением от руководителя. Поздравлять
можно с определенным профессиональным достижением, с годовщиной
работы в компании, с серьезным личным событием. Важно, чтобы были
подобраны неказенные, неформальные, адресные слова. Как минимум
подпись руководителя должна быть поставлена им лично.
письмо руководителя членам семьи сотрудника. Неплохой
вариант, если мнение семьи значимо для человека.
тематическая книга в подарок от руководителя. Если сотрудники
достаточно зрелые и заинтересованы в профессиональном развитии, то такой
61
вариант – интересная бизнес-литература с пожеланиями и поздравлением с
достигнутыми успехами – превосходный формат поощрения.
2. Использовать для признания любые рекламные и PR-возможности.
К примеру, при размещении щитовой рекламы, при подготовке
корпоративного календаря, корпоративного буклета можно использовать
фотографии лучших сотрудников издательского центра.
3. Применять нестандартные формы награждения. По итогам различных
корпоративных конкурсов стандартный вариант – грамоты и кубки – уже
давно никого не удивляет.
Можно использовать следующие интересные варианты награждения.
Песня. Одной из интересных идей награждения может стать песня,
написанная специально в честь победителя конкурса.
Коллаж. Вместо грамоты делается коллаж из различных (в том числе и
неформальных) фотографий с награждаемым сотрудником. Необычно,
красиво, эффектно, особенно если распечатать на цветном принтере. На фоне
коллажа можно сделать надпись о награждении.
Креативные грамоты. К примеру, грамоты с фотографиями
награждаемого в лавровом венке, на пьедестале почета или с другими
атрибутами победителя.
Фильм. Такой вариант награждения особенно впечатляет, когда делается
впервые.
История успеха. Наиболее эффективно в больших компаниях.
Победители конкурса рассказывают свою историю успеха, которая с их
фотографией размещается в корпоративной газете. Если есть такая
возможность, то можно организовать публикацию истории успеха и в
профильном издании.
Публикация поздравления с достижением в СМИ. Размещение в
местных газетах поздравления сотрудников с достигнутыми успехами или с
круглой датой работы в компании.
62
Книга почета компании. В крупных организациях иногда практикуется
ведение книги почета. Это должна быть потрясающе оформленная книга, в
которую вносятся особо отличившиеся люди. Каждому посвящается
страница: размещается фотография, описывается краткая история работы в
компании, рассказывается о достижениях.
4. Выбирать высококачественные призы. Нередко при проведении
серьезных конкурсов компания не ограничивается символической наградой,
а предполагает определенный материальный приз. Денежный эквивалент
приза должен быть достаточно заметным.
Например, в одной компании в России при среднемесячном доходе
торговых представителей в 90 000–100 000 рублей по итогам годового
конкурса на лучшие продажи подарили сертификаты стоимостью 5000
рублей. Ничего, кроме негатива и усмешек, такая награда не вызвала. Если
уж нет свободных средств на значимые призы, то лучше подарить что-то
забавное или просто оригинальное.
Приз в виде денег – практично, но совсем не торжественно. Ценный
приз – торжественно, но не всегда практично. Выход – заранее с помощью
анкет опросить всех сотрудников, какой ценный приз или подарок они
хотели бы получить.
До поры до времени эти анкеты могут спокойно ждать своего часа, а
когда станут известны имена победителей, можно достать эти анкеты,
выяснить, кто что хотел, и закупить желаемые призы.
Так, руководство сделает процедуру награждения оригинальной и
торжественной, а кроме того, продемонстрирует индивидуальный подход к
каждому сотруднику
1
.
Таким образом, по итогам проведенных встреч с руководством
компании и представителями коллектива, была разработана коррекционная
1
Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. – 2-изд. – М. : Альпина Паблишер, 2016. – 237 с. – С.
107-120.
63
программа по улучшению социально-психологического климата в
коллективе (таблица 14).
Таблица 14
Коррекционная программа по улучшению социально-
психологического климата в коллективе
Задача
Мероприятие
Ответственн
ые
Срок
исполнен
ия
Разработать
систему
информирования
персонала
Провести собрание с
коллективом, осветить
стратегию компании, в том
числе миссию,
стратегические цели и
конкретные задачи
Директор
Июнь 2019
года
Запустить ежемесячную
рассылку среди всего
коллектива с освящением
всех новостей и
необходимой текущей
информацией о
деятельности компании
Начальник
отдела кадров,
руководители
отделов
Июнь
2019 года
/
ежемесячн
о
Определить правила работы
с информацией,
контролировать соблюдение
этих правил, а также
разработать и осуществить
мероприятий по
соблюдению правил работы
с информацией
Начальник
отдела кадров,
руководители
отделов
Июнь 2019
года
Оптимизировать
корпоративный сайт
компании с учетом системы
информирования персонала
IT-специалист
Июнь
2019 года
Улучшить
организационные
условия труда
Созданть четкую
организационную структуру,
обеспечить надлежащий
отбор, обучение и развитие
персонала, определить
должностные инструкции
Директор,
начальник
отдела кадров
Июнь-
июль 2019
года
Организовывать
корпоративные
мероприятия
Разработать план
ежеквартального
проведения тимбилдингов
по различным тематикам
Начальник
отдела кадров
Июль 2019
года
Организовать и провести
тимбилдинг с участием всего
коллектива
Начальник
отдела кадров,
привлеченная
организация
Август
2019 года
Разработать
систему
нематериального
Использовать директора
ТОО «Kingdom» как ресурс
для признания
Начальник
отдела кадров
Июль 2019
года
64
стимулирования
Использовать для признания
любые рекламные и PR-
возможности
Начальник
отдела кадров
Июль 2019
года
Применять нестандартные
формы награждения
Начальник
отдела кадров
Июль 2019
года
Выбирать
высококачественные призы
Начальник
отдела кадров
Июль 2019
года
Коррекционная программа по улучшению социально-психологического
климата в коллективе, отраженная в таблице выше, была оглашена на
внеочередном собрании коллектива ТОО «Kingdom».
По итогам проведения собрания, сотрудники компании были
ознакомлены с мероприятиями программы, ответственные лица приняли в
работу соответствующие поручения. Запланированные мероприятия были
исполнены в полном объеме.
3.2. Апробация коррекционной программы и результаты
экспериментального исследования
Этап 3. Контрольный эксперимент проводился в декабре 2019 года.
Целью контрольного эксперимента являлось определение
результативности и эффективности внедрения коррекционной программы по
улучшению СПК.
Во исполнение поставленной цели был проведен срез с целью
выявления возможных изменений в уровне СПК в трудовом коллективе ТОО
«Kingdom». На данном этапе был использован следующий метод
исследования: сравнительный анализ результатов констатирующего и
контрольного этапов исследования.
На контрольном этапе экспериментального исследования были вновь
использованы пять методик, использованных на этапе констатирующего
эксперимента.
Результаты повторного проведения оценки уровня психологического
климата коллектива по А.Н. Лутошкину позволили сделать вывод о том, что
СПК в трудовом коллективе стал более благоприятным по итогам
проведенных мероприятий формирующего эксперимента. Сводная таблица