19
В целом, можно выделить три основных направления подобных
исследований. Одно из них заключается в разработке общих теоретико-
методологических установок понимания феномена «социально-
психологический климат», в выявлении подходов и принципов его
исследования, в раскрытии содержания его основных составляющих.
Второе направление сосредоточено на анализе условий и факторов,
определяющих социально-психологический климат. Третье направление
представлено исследованием методов измерения различных составляющих
социально-психологического климата.
По мнению отечественного ученого Е.С. Кузьмина социально-
психологический климат представляет собой отражение характера
взаимоотношений между людьми, преобладающего тона общественного
настроения, уровня управления, условий и особенностей труда и отдыха в
конкретном коллективе.
Конкретизация подхода разработанного Е.С. Кузьминым была
воплощена в организационно-управленческой концепции исследования
социально-психологического климата. В основе данной концепции положена
идея, согласно которой любая малая группа должна рассматриваться с точки
зрения социальной организации и управленческой деятельности.
Кроме того Е.С. Кузьмин полагал, что понятие социально-
психологического климата зависит от характера отношений, складывающихся
между членами коллектива. К этим отношениям относятся преобладающее
общественное настроение, характер управления, факторы и условия,
определяющие особенности деятельности в данной социальной организации.
Интересной также является концепция еще одного отечественного
исследователя Б.Ф. Ломова. Данная концепция также оказала огромное влияние
на разработку проблемы социально-психологического климата.
Взгляды Б.Ф. Ломова являются существенным шагом в разработке
методологических основ социально-психологических явлений и процессов.
Основным достоинством его концепции является доказательство зависимости
20
социально-психологических явлений и процессов от характеристики
отношений как общего их основания. Но более тщательное воплощение идей
Е.С. Кузьмина в исследовании социально-психологического климата было
осуществлено в деятельностном подходе, основу которого составляет теория
деятельности, разработанная такими известными отечественными психологами
как С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, А.Р. Лурия.
Данная теория является фундаментом всех исследований социально-
психологических процессов и явлений. Теория деятельности утверждает, что
человек в процессе своей деятельности преобразует не только мир, но и самого
себя, свое сознание, развивая себя как личность и как субъект деятельности.
На основе деятельностного подхода были разработаны такие концепции
как стратометрическая концепция групповой активности А.В. Петровского,
программно-ролевая концепция группы М.Г. Ярошевского, концепция,
связанная с разработкой модели социально-перцептивных процессов в
совместной деятельности Г.М. Андреевой.
Наиболее значительный вклад в реализацию деятельностного подхода в
отношении коллектива как высокоразвитой группы сделал отечественный
ученый А.В. Петровский, который разработал концепцию деятельностного
опосредования межличностных отношений в коллективе.
В своей концепции А.В. Петровский осуществил анализ таких явлений
коллектива, как лидерство, сплоченность, коллективистическая идентификация,
ценностно-ориентационное единство, совместимость, самочувствие коллектива
как целостного образования, самочувствие личности в коллективе,
референтность, мотивационное ядро выбора в межличностных отношениях,
феномен возложения ответственности. Ученый считал, что в качестве
субъектов этих явлений выступают как группа, в общем, так и каждая
отдельная личность в частности.
Приверженцы данного подхода настаивают на том, что идентификация
индивида и группы зависит от структуры межгрупповой деятельности, а
психическая деятельность членов группы опосредует влияние объективных
21
условий. В связи с чем, группа обладает такими характеристиками как
аффилиация, межгрупповая референтность и групповая открытость.
В результате многочисленных исследований такого феномена как
социально-психологический климат сложился целый ряд определений данного
понятия.
Отечественный исследователь В.М. Шепель сделал одну из первых
попыток раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как
эмоциональную окраску психологических связей участников коллектива,
возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров,
интересов и склонностей. Ученый выделил в этом понятии три «климатические
зоны».
Под первой зоной подразумевается социальный климат, который
зависит от осознанности работниками коллектива общих целей и задач и от
гарантированного соблюдения всех конституционных прав работников
коллектива как граждан.
Вторая зона представляет собой моральный климат, который зависит от
моральных ценностей, общепринятых в данном коллективе.
Третья зона – это психологический климат, который проявляется в
неофициальной атмосфере, складывающейся между сотрудниками коллектива,
которые находятся в непосредственном личном контакте.
Таким образом, зона действия психологического климата значительно
более ограничена в отличие от зоны действия морального и социального
климата.
Р.Х. Шакуров трактовал социально-психологический климат, как с
психологической стороны, раскрывающейся в эмоциональных,
интеллектуальных состояниях и свойствах группы, так и с социально-
психологической, которая проявляется в интегративных особенностях
психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее
формирования как самостоятельного объединения людей.
22
Наиболее популярным определением понятия «социально-
психологический климат» является следующее: «социально-психологический
климат – это определенное социально-психологическое состояние группы,
возникающее в процессе взаимодействия между людьми в ней, и отражающее
психологическую сторону взаимоотношений, которые складываются в группе».
Исследователи социально-психологического климата выделяют два
уровня функционирования коллектива.
Первый уровень, так называемый статический, подразумевает
устойчивые взаимоотношения членов коллектива. С этой позиции, социально-
психологический климат трактуется как стабильное состояние коллектива,
имеющее устойчивый характер.
Устойчивость характера проявляется в способности самосохранения,
несмотря на потенциальные трудности, которые могут возникнуть перед
коллективом. Данный уровень социально-психологического климата
сформировать труднее, но в тоже время его проще поддерживать.
Второй уровень – это уровень динамический, он может меняться и
колебаться. На данный уровень оказывают влияние многочисленные
психологические факторы, такие как настроения, мнения и прочие
психологические характеристики членов коллектива. Иначе данный уровень
называется психологической атмосферой коллектива.
Характеристики данного уровня находятся в зависимости от быстрых
временных изменений и поэтому в меньшей степени осознаются членами
коллектива, но оказывают большее влияние на настроение и работоспособность
работников в течение рабочего дня.
Предприятия, в коллективах которых уделяют особое внимание
поддержанию дружеской атмосферы, как правило, экономически развиваются и
процветают. Секрет их успешности заключается в грамотном руководстве,
которое сумело создать необходимые условия для эффективной работы своих
служащих. Позитивный социально-психологический климат является ключом к
успеху и высокой прибыли.
23
Создание и поддержание в коллективе благоприятного
психологического климата – одна из приоритетных задач для руководства
любой компанией. Ведь именно руководство может активно влиять на
состояние социально-психологического климата на предприятии, формировать
и корректировать его. И от этого умения во многом зависит будущее каждого
предприятия – ведь комфортная среда и теплые приятельские отношения между
сослуживцами заряжают положительными эмоциями и стимулируют людей
работать с полной отдачей.
Безусловно, значение положительного социально-психологического
климата в компании трудно переоценить.
Положительными сторонами благоприятного психологического климата
является то, что он поднимает служащим настроение и делает коллектив
дружным и приветливым; придает уверенности в работе; помогает раскрыть
профессиональный и личностный потенциал, чем способствует созданию
команды профессионалов.
Кроме этого в коллективах с наличием благоприятного социально-
психологического климата люди более стимулированы к труду и обладают
повышенной готовностью брать на себя ответственность и решать сложные
производственные задачи.
Наличие благоприятного психологического климата также развивает в
сотрудниках инициативность и предприимчивость, что благоприятным образом
отражается на экономической эффективности предприятия.
К признакам, определяющим состояние социально-психологического
климата в коллективе, следует отнести:
– производительность труда;
– качество продукции;
– уровень текучести кадров;
– количество прогулов и опозданий;
– выполнение работы в срок или с опозданием;
– частота перерывов в работе;
24
– аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
– количество жалоб и претензий, поступающих от клиентов компании и
ее сотрудников.
Признаками благоприятного психологического климата в коллективе
являются:
– позитивное настроение членов коллектива;
– командный дух и единые цели;
– готовность оказывать помощь и поддержку коллегам;
– хорошие рабочие отношения между руководством и рядовыми
служащими;
– объективное урегулирование возникающих конфликтов;
– участие всех служащих в управлении компанией, посредством
коллективного обсуждения важных вопросов и т.п.;
– поощрение инициативы;
– прозрачная и справедливая система оценки деятельности каждого
работника;
– справедливый рабочий график для всех сотрудников.
В обобщенном виде модель благоприятного социально-
психологического климата выглядит так, как это представлено на рисунке 1.
Признаками, свидетельствующими о наличии неблагоприятного
социально-психологического климата в коллективе, являются:
– частые конфликты между сотрудниками;
– невыполнение обязанностей;
– занятие личными делами в рабочее время;
– распространение слухов и сплетен;
– низкая производительность труда;
– высокая текучесть кадров;
– частые ошибки в работе;
– нарушение дисциплины (постоянные опоздания на работу, а также
частые перерывы в работе);
25
– скрытое обсуждение и критика распоряжений, приказов и действий
руководства.
Рис. 2. Модель благоприятного социально-психологического
климата
При изучении социально-психологического климата, необходимо
уточнить какие именно его характеристики должны быть изучены и измерены.
К таким характеристикам в первую очередь относятся:
– уровень развития группы, определения направлений социально-
психологической коррекции групповых процессов и состояний;
– неформальная структура группы, определение места и роли
формальных и неформальных лидеров в группе;
26
– возможности конфликтов и причины их развития в группе и
определение социально-психологических методов их разрешения.
Таким образом, напрашивается вывод, что социально-психологический
климат представляет собой состояния отношений между отдельными
работниками, а также структурными подразделениями организации. Эти
отношения проявляются в виде соответствующего настроения,
психоэмоционального состояния, которые оказывают влияние на
продуктивность, дисциплину и другие характеристики.
1.3 Факторы, оказывающие влияние на социально-психологический
климат
В процессе изучения социально-психологического климата в трудовом
коллективе необходимо уделить особое внимание факторам, оказывающим на
него влияние. Это имеет большое значение потому как, выяснив, какие именно
факторы влияют на социально-психологический климат коллектива, у нас
появляется возможность воздействовать на данные факторы, и, соответственно
регулировать состояние социально-психологического климата.
Среди факторов, оказывающих влияние на состояние социально-
психологического климата, выделяются факторы микросреды и макросреды. В
группу факторов макросреды входят: уровень и организация жизни населения,
экономическая и политическая ситуация в жизни общества, региональные,
этнические и социально-демографические факторы.
Факторы микросреды разделяются на две подгруппы: субъективные и
объективные факторы. Среди субъективных факторов называют такие факторы
как степень развития сотрудничества и взаимопомощи, а также официальные и
личностные связи в трудовом коллективе.
К объективным факторам относят санитарно-гигиенические,
организационные и технические характеристики.
27
Фактор удовлетворенности человека трудом относится к значимым
факторам, определяющим состояние социально-психологического климата в
коллективе.
Данный фактор проявляется в том насколько интересной и творческой
является для человека данная работа, насколько она соответствует его
профессиональному уровню, а также каковы перспективы реализации
профессионального роста и творческого потенциала личности в данном виде
деятельности.
Фактор удовлетворенности трудом включает в себя также
удовлетворенность работника системой материального и морального
стимулирования, социальными гарантиями режимом работы, графиком
распределения отпусков и возможностью реализовать свои личные интересы и
удовлетворить потребности.
Среди факторов, оказывающих влияние на состояние социально-
психологического климата в коллективе, выделяют и такой фактор, как
характер выполняемой работы. К нему относятся такие характеристики как
монотонность или разнообразие труда, его стрессогенность и эмоциональная
насыщенность.
Большое значение для социально-психологического климата имеют
также формальная структура группы, распределение в ней полномочий,
уровень организации совместной деятельности, наличие единой цели и пр.
Следует учитывать также, что наряду с официальной организационной
структурой группы огромное влияние на социально-психологический климат
оказывает ее неофициальная структура.
Ведь никто не станет отрицать, что сотрудничество и взаимопомощь,
дружеские контакты в процессе трудовой деятельности и вне ее рамок
формируют более благоприятный психологический климат в отличие от
вражды, ссор и конфликтов. Но в данном случае, рассматривая вопрос о
влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат в
28
коллективе, необходимо учитывать распределение данных контактов и их
количество.
Так, например, в пределах одного отдела могут существовать несколько
неформальных групп, члены которых (при достаточно высоком показателе
внутригрупповой сплоченности) противодействуют членам других групп.
Кроме того, при рассмотрении факторов, оказывающих влияние на социально-
психологический климат трудового коллектива, необходимо учитывать помимо
специфики формальной и неформальной организационной структуры их
конкретное соотношение.
Группа психологических факторов включает в себя факторы, связанные
с возможными противоречиями и конфликтами, в том числе обусловленные
психологической несовместимостью сотрудников предприятия, недостаточным
учетом их неформального статуса в трудовом коллективе, а также
отклонениями в групповых нормах.
Психологическая совместимость членов трудового коллектива
относится к одному из самых наиважнейших факторов, которые оказывают
влияние на социально-психологический климат в коллективе и на его
жизнедеятельность.
Психологическая совместимость представляет собой способность
отдельных индивидов к совместной деятельности, которая определяется
оптимальным сочетанием в группе ее участников со сходными личностными
характеристиками.
Как правило, люди схожие друг с другом по тем или иным
характеристикам, легче уживаются в коллективе и налаживают между собой
взаимодействие.
Данное обстоятельство, в свою очередь, способствует появлению у
сотрудников чувства защищенности, уверенности, повышается их самооценка,
что, естественно, благоприятно отражается на социально-психологическом
климате.