39
Применяя данную методику можно выявить когнитивный,
эмоциональный и поведенческий компоненты отношений в трудовом
коллективе.
Когнитивный компонент групповой идентификации заключается в
осознании человеком принадлежности к группе. В основе групповой
идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации)
окружающего социального мира. При конструировании вопросов,
направленных на измерение когнитивного компонента применяется критерий
«знание – отсутствие знания об особенностях членов группы».
Эмоциональный компонент неразрывно связан с когнитивным
компонентом и заключается в переживании своей принадлежности к группе в
форме различных чувств – гордости, стыда, любви или ненависти. В качестве
основного признака эмоционального компонента взят критерий
привлекательности, который выражен в понятии «нравится или не нравится».
Поведенческий компонент проявляется в тех случаях, когда человек в
коллективе реагирует на других его членов с позиции своего группового
членства, а не с позиции отдельной личности. Основным критерием
поведенческого компонента является «желание либо нежелание заниматься
совместной деятельностью, а также общаться с членами коллектива в
нерабочей атмосфере».
Обследование при помощи данной методики может проводиться как в
индивидуальной, так и в групповой форме. На тестирование обследуемых
уходит около 5–10 минут. Респондентам разъясняют, что целью данного
исследования является изучение социально-психологического климата в их
коллективе и просят дать ответы на предлагаемые вопросы.
I. С каким из приведенных ниже утверждений вы согласны больше
всего:
1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные
люди.
2. В нашем коллективе есть всякие люди.
40
3. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.
II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего
коллектива жили близко друг от друга?
1. Нет, конечно.
2. Скорее нет, чем да.
3. Не знаю, не задумывался об этом.
4. Скорее да, чем нет.
5. Да, конечно.
III. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную
характеристику:
А. Деловых качеств большинства членов коллектива?
1. Да.
2. Пожалуй, да.
3. Не знаю, не задумывался над этим.
4. Пожалуй, нет.
5. Нет.
Б. Личных качеств большинства членов коллектива?
1. Да.
2. Пожалуй, да.
3. Не знаю, не задумывался над этим.
4. Пожалуй, нет.
5. Нет.
IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив,
который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который вам очень не
нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами
вашего коллектива, то, как бы вы к этому отнеслись?
1. Это меня бы вполне устроило.
2. Не знаю, не задумывался над этим.
41
3. Это меня бы совершенно не устроило.
VI. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве
членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.
1. Нет, не мог бы.
2. Не могу сказать, не задумывался над этим.
3. Да, мог бы.
VII. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?
Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой,
недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного
уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
VIII. Как вы думаете, если бы вы заболели, или долго не появлялись по
какой-либо причине на работе, стремились бы вы встречаться с членами вашего
коллектива?
1. Да, конечно.
2. Скорее да, чем нет.
3. Затрудняюсь ответить.
4. Скорее нет, чем да.
5. Нет, конечно.
Результаты, полученные при использовании данной методики,
анализируются следующим образом. Для каждого человека, индивидуально,
анализируются различные стороны его отношения к коллективу. При этом
рассматриваются три компонента данного отношения: когнитивный,
эмоциональный и поведенческий.
Каждый из указанных компонентов тестируется тремя группами
вопросов. Так вопросы 3 и 6 относятся к диагностике когнитивного
компонента, при этом, следует отметить, что вопрос под номером 3 содержит
два вопроса.
Эмоциональный компонент диагностируют, опираясь на вопросы 1, 4 и
7. И наконец, поведенческий компонент определяется вопросами 2, 5 и 8. Ответ
42
на каждый из этих вопросов принимает только одну из возможных форм: +1; –
1; 0.
Таким образом, для целостной характеристики того или иного
компонента, полученные сочетания ответов респондента на вопросы по
данному компоненту обобщаются следующим образом:
– положительная оценка дается в том случае, если на все три вопроса
относящиеся к данному компоненту даны положительные ответы, либо два
ответа положительные, а третий отрицательный или нейтральный;
– отрицательная оценка дается в случае сочетания трех отрицательных
ответов, либо наличия двух отрицательных при третьем положительном или
нейтральном;
– неопределенная, противоречивая оценка дается, если на все три
вопроса дан неопределенный ответ; если ответы на два вопроса неопределенны,
а третий имеет любой другой знак; а также в том случае, если один ответ
неопределенный, а два других имеют разные знаки.
В зависимости от знака каждого компонента возможны следующие
сочетания отношения индивида к коллективу:
– полностью положительное;
– положительное;
– противоречивое, неопределенное;
– отрицательное;
– полностью отрицательное.
В первом случае социально-психологический климат группы будет
считаться весьма благоприятным; во втором случае – в целом благоприятным; в
третьем случае – тенденции противоречивы и неопределенны; в четвертом
случае социально-психологический климат трактуется как в целом
неудовлетворительный; и на конец, в пятом – как совершенно
неудовлетворительный.
Как уже указывалось ранее, одним из факторов, оказывающих влияние
на состояние социально-психологического климата в трудовом коллективе,
43
является удовлетворенность работника своим трудом. От этого фактора зависит
и эффективная деятельность работника, что положительно сказывается как на
экономическом, так и на психологическом аспекте жизнедеятельности
предприятия.
Удовлетворенность трудом возникает в том случае, когда человек
ориентирован на содержание труда и работает в благоприятных условиях, у
него установились благоприятные отношения с руководителем и другими
членами коллектива.
На удовлетворенность работника трудом влияют также и экономические
факторы, основным из которых является достойное материальное
вознаграждение.
Кроме этого чтобы чувствовать себя в безопасности человек должен
быть уверен в том, что на данном предприятии у него имеются перспективы
профессионального и личностного роста.
Поскольку удовлетворенность работника трудом оказывает столь
значительное влияние на жизнедеятельность любого предприятия, существует
острая необходимость для количественного измерения данного показателя.
Для этой цели используется методика «Удовлетворенность работой»,
разработанная В.А. Розановой.
Анкетный лист данной методики содержит 14 утверждений с пятью
вариантами ответов на каждое из них. Шкала оценок варьируется от одного до
пяти баллов и выглядит следующим образом:
1 балл – вполне удовлетворен;
2 балла – удовлетворен;
3 балла – не вполне удовлетворен;
4 балла – не удовлетворен;
5 баллов – крайне не удовлетворен.
Обследование, осуществляемое посредством данной методики,
проводится, как в индивидуальной, так и в групповой форме.
44
Таблица 1
Тестовый бланк методики В.А. Розановой
«Удовлетворенность работой»
№
Утверждение
Впол
не
удов
летв
орен
Удовл
етвор
ен
Не
вполне
удовле
творен
Не
удов
летв
орен
Край
не не
удовл
етвор
ен
1
Ваша удовлетворенность
предприятием, где Вы работате
1
2
3
4
5
2
Ваша удовлетворенность
физическими условиями (жара,
холод, шум и т.д.)
1
2
3
4
5
3
Ваша удовлетворенность работой
1
2
3
4
5
4
Ваша удовлетворенность
слаженностью действий
работников
1
2
3
4
5
5
Ваша удовлетворенность стилем
руководства начальника
1
2
3
4
5
6
Ваша удовлетворенность
профессиональной компетенцией
начальника
1
2
3
4
5
7
Ваша удовлетворенность
зарплатой в смысле соответствия
трудозатратам
1
2
3
4
5
8
Ваша удовлетворенность
зарплатой в сравнении с тем,
сколько за такую же работу
платят на других предприятиях
1
2
3
4
5
9
Ваша удовлетворенность
служебным (профессиональным)
продвижением
1
2
3
4
5
10
Ваша удовлтеворенность
возможностями продвижения
1
2
3
4
5
11
Ваша удовлетворенность тем, как
Вы можете использовать свой
опыт и способности
1
2
3
4
5
12
Ваша удовлетворенность
требованиями работы к
интеллекту
1
2
3
4
5
13
Ваша удовлетворенность
длительностью рабочего дня
1
2
3
4
5
14
В какой степени Ваша
удовлетворенность работой
повлияла бы на Ваше решение,
если бы Вы искали другую
работу
1
2
3
4
5
45
Респондентам раздают анкеты и зачитывают инструкцию: «Просим Вас
оценить каждое из этих четырнадцати утверждений и обвести кружком ту
цифру, которая соответствует Вашим представлениям о степени
удовлетворенности ваших потребностей и запросов».
Обработка и интерпретация результатов полученных в процессе
тестирования осуществляется следующим образом. Баллы, отмеченные на
бланке анкеты, суммируются. В результате тестирования сумма набранных
баллов может составлять от 14 до 70. В том случае, если респондент набирает
40 и более баллов, это свидетельствует о его неудовлетворенности работой.
Соответственно, чем больше респондент набирает баллов, тем выше его
неудовлетворенность работой.
Данная методика также может использоваться и для оценки степени
удовлетворенности работой группой лиц работающих, например, в одном
отделе. В этом случае анализируются средние значения показателей по группе,
и оценка производится по следующей шкале:
15–20 баллов – сотрудники вполне удовлетворены работой;
21–32 балла – сотрудники удовлетворены работой;
33–44 балла – сотрудники не вполне удовлетворены работой;
45–60 баллов – сотрудники не удовлетворены работой;
Свыше 60 баллов – сотрудники крайне не удовлетворены работой.
Таким образом, располагая информацией о целостной картине
взаимодействия в рабочей группе, изучив ее социально-психологический
климат, а также степень удовлетворенности работников трудом, руководство
получает возможность воздействовать на взаимоотношения членов данной
группы с целью их оптимизации.
2.2 Результаты диагностики социально-психологического климата в
коллективе ЗАО СК «Атриум»
В процессе написания данной выпускной квалификационной работы
был осуществлен анализ состава сотрудников ЗАО СК «Атриум».
46
Кадровый состав служащих современных предприятий неоднороден и
содержит в основном три категории работников. Различия между категориями
заключается в уровне образования, способе поступления на работу, построении
карьеры и месте, занимаемом в иерархии предприятия.
Характеризуя основные категории сотрудников, работающих на
предприятии ЗАО СК «Атриум» следует отметить, что первую категорию
служащих составляют квалифицированные работники среднего и старшего
возраста. Из них особенно продуктивны 45–55 летние сотрудники со стажем
работы в данной производственной сфере от 10 до 25 лет. Они в совершенстве
знают тонкости своей работы.
Сотрудники, составляющие первую группу, обладают высокой
ответственностью, стремятся работать предельно точно и без ошибок, часто
берут работу домой или допоздна работают в офисе.
Представители этой категории служащих в качестве основной проблемы
называют необходимость обновления имеющегося у них профессионального
опыта в соответствии с новыми научными разработками и преодоление
устаревших способов работы.
Психологическое напряжение работников данной группы усиливается
еще из-за противоречия между необходимостью обновления
профессионального опыта и стремлением сохранить имеющийся должностной
статус в условиях конкурентной борьбы между сотрудниками данного
предприятия. Конкуренция может продолжаться длительное время и кончится
не только понижением в должности и увольнением, но и существенным
ухудшением здоровья.
Работники, входящие в данную категорию тяжелее других переживают
случаи вынужденного увольнения, если например предприятие признается
банкротом. Так как эти служащие на протяжении всей своей трудовой карьеры
работали в одной сфере, то необходимость смены профессии ставит их в тупик.
Оставшись без работы, они зачастую имеют существенные проблемы
психологического характера.
47
Вторую категорию сотрудников ЗАО СК «Атриум» составляют люди
активного трудоспособного возраста 35 – 50 лет, пришедшие в данную сферу из
различных профессиональных и общественных сфер деятельности.
Практически все они имеют высшее образование.
Некоторые служащие из данной группы имели в своей
профессиональной сфере определенный статус и известность, занимали
руководящие посты. При этом возможности для перехода в данную сферу
деятельности получили в основном те, кто имели полезные деловые связи, и те,
кто психологически был готов к смене профессии.
Работники из этой группы сталкиваются с необходимостью
профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы,
поиска новых профессиональных контактов. Среди проблем служащих данной
категории не последнее место занимают трудности, связанные с преодолением
сопротивления со стороны работников первой категории, не желающих
отдавать высокие должностные места пришедшим «новичкам».
Третья категория служащих ЗАО СК «Атриум» состоит из молодых
специалистов 20 – 30 лет, занимающих в данной сфере в основном рядовые
должности. Они имеют высшее образование, а один из них окончил техникум и
специализированные курсы.
Сотрудники данной группы вполне уверенно чувствуют себя в условиях
трудовой деятельности, и может сложиться впечатление, что эта группа
работников является наиболее благополучной. Однако данное впечатление
является обманчивым – эти сотрудники, так же как и служащие других
категорий имеют свои специфические трудности. Одна из таких трудностей
заключается в том, что у молодых специалистов, не имеющих профильного
образования, возникают проблемы совместной деятельности со специалистами
из первых двух категорий.
В особенности это происходит в тех случаях, когда последние имеют
более низкий уровень иерархии, но более значительный профессиональный
опыт и высокий образовательный уровень. Представители первых двух групп
48
относятся к молодым сотрудникам неодобрительно, как к выскочкам. В таких
случаях возможно возникновение напряженных ситуаций, вплоть до
конфликта, что естественно не может не сказаться на состоянии социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Помимо анализа кадровой структуры сотрудников ЗАО СК «Атриум»,
среди них был проведен опрос посредством метода интервью и осуществлено
психодиагностическое исследование социально-психологического климата в
данном коллективе.
Члены данного трудового коллектива были обследованы при помощи
экспресс методики, разработанной О.С. Михалюком и А.Ю. Шалыто. Протокол
исследования, а также таблица, которая отражает результаты диагностики,
размещены в разделе приложения (приложение 1 и приложение 2,
соответственно).
Результаты, полученные в процессе диагностики социально-
психологического климата в трудовом коллективе предприятия ЗАО СК
«Атриум» показывают, что в данном коллективе наблюдаются высокие
показатели по всем трем компонентам. Полученные результаты показывают,
что в коллективе преобладает благоприятный социально-психологический
климат, большинство членов коллектива чувствуют себя психологически
комфортно, какие-либо межличностные конфликты отсутствуют.
Более того, в коллективе наблюдается тесная связь деловых и
дружеских взаимоотношений, которая проявляется в совпадении приятельских
и деловых интересов. Работники, которые непосредственно заняты одним
делом, кроме этого отмечают друг друга как партнеров по общению и
совместному времяпровождению.
Наблюдается некоторое равновесие в групповых отношениях, о чем
свидетельствует средний уровень благополучия взаимоотношений. Если
говорить о качественной стороне взаимных выборов, то следует обратить
внимание, что практически все члены коллектива поддерживают между собой
хорошие отношения, но особенно тесных дружеских связей немного.