59
осваиваемой деятельности. Кроме этого, были затронуты проблемы
профессиональной адаптации и способы ее оптимизации.
Таким образом, в результате проведенной работы со служащими данной
категории было достигнуто ускорение процесса их адаптации, что позволило
устранить у них возможные психологические срывы, вызванные снижением
самооценки, высокой тревожностью и пр.
Организация социально-психологической поддержки молодых
работников ЗАО СК «Атриум», составляющих третью категорию, также
состояла из трех этапов.
На первом этапе был организован цикл психологических консультаций и
тренингов, нацеленных на формирование у молодых служащих
психологических защит и навыков безопасного делового общения в
экстремальной ситуации.
Специальное внимание уделялось усвоению техник эффективного
делового общения защитного характера, которые включают следующие
навыки: как прервать контакт с потенциально опасным партнером; как
реагировать на угрозы и шантаж; как правильно действовать в стремительно
развивающейся конфликтной ситуации и пр. Также были проиграны
предстоящие экстремальные ситуации взаимодействия с конкурентами,
которые могут произойти в будущем.
На втором этапе социально-психологической поддержки молодых
работников ЗАО СК «Атриум» прошли практические занятия по обучению их
способам культурного делового общения и взаимодействия, построенным на
стремлении к партнерству и сотрудничеству. Показывались специальные
переговорные техники, позволяющие достичь желаемого результата за
короткое время, были описаны правила делового этикета.
На третьем этапе для молодых служащих были организованы
специальные предметные циклы лекций, семинаров и тренингов. Разбирались
вопросы управления и руководства, формирования эффективного стиля
60
профессиональной деятельности и поведения, деловой конфликтологии,
антистрессовой программы.
Помимо вышеописанных мероприятий, проведенных для отдельных
категорий служащих, также была поставлена и решена задача привлечения всех
членов данного коллектива к общему участию в социально-психологическом
тренинге с целью повышения эффективности профессиональной деятельности
сотрудников и улучшения состояния социально-психологического климата.
Социально-психологический тренинг – это практика психологического
воздействия, основанная на методах групповой работы. (Приложение 7).
В процессе данного мероприятия, люди приобретают определенные
социально-психологические знания и навыки, в результате чего происходит
коррекция их поведения, формируются навыки межличностного общения,
развиваются способности анализировать ситуацию и собственное поведение. В
ходе тренинга происходит изменение неэффективных стереотипов поведения,
которые мешают служащим справляться с нестандартными обстоятельствами,
возникающими в их деятельности.
Социально-психологический тренинг широко применяется в настоящее
время в работе со служащими различных предприятий. Его применение
позволяет решить в относительно краткие сроки задачу формирования и
развития профессионально значимых навыков и умений, а также способствует
корректировке неадекватного профессионального поведения, что в свою
очередь оказывает прямое влияние на улучшение состояния социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Одним из наиболее оптимальных вариантов социально-
психологического тренинга в работе со служащими предприятий в целях
повышения эффективности их служебной деятельности и оптимизации
межличностных отношений в коллективе является социально-психологический
тренинг в виде деловой игры. Его особенностью и основным достоинством
является воссоздание предметного и социального содержания
профессиональной деятельности. В смоделированных условиях человека
61
сталкивают с ситуациями схожими с теми, которые характерны для его
реальной деятельности и ставят его перед необходимостью изменить свои
неадаптивные установки.
Таким образом, создаются условия для формирования новых, более
эффективных коммуникативных навыков. В созданных условиях становится
возможным формирование умений конструктивного ролевого поведения,
связанного с выполнением тех или иных профессиональных обязанностей. Еще
одним достоинством этого вида социально-психологического тренинга
является групповое взаимодействие его участников, что в наибольшей степени
способствует возникновению эффективных изменений в установках личности,
потому как выявление и изменение своих неадаптивных установок зависит от
умения человека видеть себя со стороны.
Помимо этого наличие проблемных ситуаций повышает интерес и
мотивацию участников тренинга к продуктивной деятельности, что,
несомненно, способствует формированию у них как необходимых
профессиональных навыков и умений, так и появлению стремления к
самоанализу и саморазвитию. В процессе деловой игры поведение участников
тренинга становится более естественным, что побуждает их к самовыражению,
они более интенсивно сопереживают друг другу и анализируют происходящее,
что в свою очередь ведет к улучшению социально-психологического климата в
коллективе.
Следует отметить, что в процессе деловой игры возможна диагностика
некоторых психологических явлений, которая необходима для того, чтобы
ведущий мог выбирать наиболее оптимальные способы взаимодействия с
участниками тренинга, учитывая их личностные особенности, актуальный
уровень развития и готовность к обучению и саморазвитию. Хотя игра и
происходит по определенным правилам, тем не менее, в ее процессе появляется
относительная неопределенность развития событий.
Вследствие чего, многие ограничения поведенческих реакций
снимаются, и участники принимают самостоятельные решения, в которых
62
выражены их индивидуально-психологические, а также социально-
психологические характеристики.
Данные характеристики проявляются в эмоциональном отношении к
своей роли в игре, в стремлении или его отсутствии к идентификации с нею и
выборе средств для ее реализации.
В результате этого предоставляется возможность для осуществления
психологической диагностики личностных характеристик участников тренинга,
что позволяет ведущему своевременно ориентироваться в ходе игры и
выбирать наиболее оптимальные способы взаимодействия с ее участниками.
С сотрудниками трудового коллектива предприятия ЗАО СК «Атриум»
был проведен социально-психологический тренинг в виде деловой игры под
названием «Индивидуальная беседа с подчиненным».
Цель данного тренинга заключалась в том, чтобы научить как
руководителей, так и подчиненных эффективным способам коммуникации друг
с другом.
Порядком проведения данной деловой игры было предусмотрено
проигрывание ролей участниками беседы, а также коллективная оценка
подготовки, содержания и итогов данной беседы.
Деловая беседа была проведена двумя парами участников игры,
остальные выступали в роли экспертов, оценивающих действия беседующих. В
процессе подготовки к социально-психологическому тренингу его участникам
был прочитан курс лекций на тему «Социально-психологические методы
руководства», а также они были ознакомлены с правилами и приемами
индивидуальной беседы. Далее участники тренинга были ознакомлены с
содержанием производственной ситуации. На основе теоретических знаний,
полученных ими на лекциях, они разработали модели поведения и рассуждения
в ходе предстоящей деловой беседы в соответствии с производственной
ситуацией.
Ведущим заранее было определено количество пар – участников беседы.
Кандидатуры исполнителей ролей были подобраны с учетом соответствия их
63
личностных и деловых качеств характеристикам участников деловой беседы.
Занятие проводилось в актовом зале ЗАО СК «Атриум», что позволило
провести деловую беседу в обстановке, приближенной к производственным
условиям.
Производственная ситуация, предусмотренная сценарием игры,
заключалась в следующем: строительное предприятие успешно справляется с
большим объемом работ, стабильно выполняет план, находится на хорошем
счету в объединении, составляющей частью которого оно является. В
значительной степени это и заслуга руководства предприятия, сумевшего
создать и постоянно поддерживать оптимальный социально-психологический
климат в коллективе, а также чутко реагирующего на изменение обстановки в
коллективе.
Главный инженер предприятия Столыпин (возраст 36 лет) пользуется
репутацией творчески мыслящего специалиста и хорошего организатора.
Принципиальных разногласий ни с подчиненными, ни с начальником
предприятия он не имеет. Себя считает изобретательным инженером и
неплохим руководителем, который умеет разбираться в людях. Во всяком
случае, как ему кажется, его подчиненные откровенны с ним и доверяют ему.
Как правило, ежемесячно он отводит время на индивидуальные беседы с
прорабами и мастерами, цель которых – укрепление личных контактов,
выяснение настроения и отношения к делу, информирование подчиненных о
планах и перспективах, обсуждение «наболевших вопросов».
Во время деловых бесед в непринужденной обстановке затрагиваются и
вопросы личного характера. Умение главного инженера тактично вести
разговор даже на личные темы позволяет людям раскрыть себя, обсудить
самые, казалось бы, щепетильные вопросы.
Однако сегодня вопреки обыкновению без предварительной
договоренности он пригласил на беседу мастера одного из участков Витте
(возраст 26 лет), который после окончания ВУЗа работает на предприятии в
течение четырех лет.
64
Витте практичен, энергичен, активен. Это волевой человек, умеющий
подчинять себе людей, он решителен, умеет рисковать, предприимчив, смело
принимает ответственные решения, настойчив и упорен в работе. Оценка его
деятельности, как правило, очень высокая. Он любит свой коллектив,
пользуется уважением коллег и подчиненных ему рабочих.
В целом Витте доволен своим коллективом, верит в знания и
способности своих подчиненных, помогает их росту, всегда ставит четкие и
реальные задачи. Его коллеги – мастера других участков, к сожалению, не
отличаются таким энтузиазмом и деловитостью. Некоторые из них, по мнению
Витте, являются довольно посредственными специалистами и
безынициативными работниками.
Ранее он довольно охотно помогал им личным советом, пока ему не
стало казаться, что они уходят в сторону от творческого, активного выполнения
заданий главного инженера или начальника предприятия, перекладывая на него
часть своей работы, хотя выполнение этих заданий требует общего участия.
Несколько раз Витте делал иронические замечания кому-то из них по поводу
нежелания понять чисто инженерную задачу, довольно резко отвечая на
замечания в свой адрес. В связи с этим подчиненные стали относиться к Витте
прохладнее. Он испытывает желание разобраться в обстановке, изменить ее, но
не знает, каким образом это сделать.
Главный инженер с огорчением стал отмечать ухудшение социально-
психологического климата в коллективе. По его мнению, мастер Витте
постоянно отказывает в помощи своим коллегам, ссылаясь на занятость,
безучастно относится к их просьбам или делает обидные замечания. Однажды
Витте не помог производственно-техническому отделу устранить ошибку в
чертежах, хотя заведомо знал о ее возможном появлении.
На участке Витте наряду с хорошей производственной оценкой в целом
отмечается рост текучести кадров. Столыпину кажется, что, умея распределять
работу между отдельными исполнителями, чем достигается высокая отдача,
Витте вместе с тем не содействует квалифицированному росту работников.
65
Итак, сегодня секретарь главного инженера передала Витте, что
Столыпин, приглашает его к себе в кабинет для деловой беседы.
По сложившейся ситуации, а также потому, что секретарь вопреки
заведенному порядку не сообщила цель беседы, Витте предполагает, что это
будет серьезный разговор о состоянии дел на участке и о взаимоотношениях в
коллективе.
Участие в деловой игре приняли:
1. Двое сотрудников ЗАО СК «Атриум», (поочередно) исполняющие
роль Столыпина – главного инженера строительного предприятия, который (по
сценарию) прошел в данном предприятии путь от мастера до главного
инженера (мастер, прораб, начальник участка, главный инженер).
2. Двое сотрудников ЗАО СК «Атриум» (также поочередно)
исполняющие роль Витте – мастера участка, который (по сценарию) после
распределения по направлению ВУЗа четыре года работает мастером.
3. Сотрудники ЗАО СК «Атриум» (в количестве 2 человек),
исполняющие роль экспертов, которые анализировали действия главного
инженера.
4. Сотрудники ЗАО СК «Атриум» (в количестве 2 человек),
исполняющие роль экспертов, которые анализируют действия мастера.
5. Ведущий игры – психолог.
Для каждого участника игры ведущим были поставлены определенные
задачи. Так задачи исполнителя роли главного инженера Столыпина
заключались в следующем. На основе имеющейся информации ему нужно было
разработать программу беседы с Витте, в которой необходимо было
предусмотреть следующие вопросы:
1. Как Витте отреагирует на приглашение на деловую беседу (догадается
ли об истинной причине)?
2. Какую цель я преследую, и каких результатов хочу достичь?
3. Если у меня шансы добиться успеха?
66
4. Какое решение будет удовлетворительным (для меня лично и для
Витте)?
5. Какое решение будет неудовлетворительным (для меня и для Витте)?
Кроме этого, он должен был предусмотреть линию (модель) своего
поведения, обдумав ответы на следующие вопросы:
1. Какие я задам вопросы Витте?
2. Какие я хочу получить на них ответы?
3. Какие средства воздействия использую, чтобы расположить Витте к
себе, к откровенному разговору?
4. Какие решения приму, если Витте согласится со всеми моими
доводами (будет отмалчиваться; решительно возразит; придет раньше
назначенного срока; опоздает к назначенному часу; не явится по неизвестной
причине; позвонит и попросит отложить беседу в связи со срочной работой;
выразит желание уволиться)?
5. Какие меры я осуществлю в будущем в отношении Витте?
Задачи исполнителя роли мастера Витте заключались в том, чтобы также
на основании имеющейся у него информации и приглашения на беседу
разработать модель своего поведения и рассуждений. Для этого ему
необходимо было ответить на следующие вопросы (желательно письменно):
1. Какую цель преследует Столыпин, приглашая меня на беседу?
2. Готов ли я к этой беседе?
3. Уверен ли главный инженер в благополучном исходе данной беседы?
4. Какое решение будет удовлетворительным (для меня и для
Столыпина)?
5. Какое решение будет неудовлетворительным (для меня и для
Столыпина)?
6. Какую цель я буду преследовать?
7. Что я хочу выяснить для себя?
67
Также в его задачи входило спланировать линию (модель) поведения,
которой он должен придерживаться во время встречи с главным инженером.
Для этого он должен был обдумать ответы на следующие вопросы:
1. Какие я задам вопросы, если представится возможность?
2. Как я отреагирую, если главный инженер до начала беседы заявит, что
решил отложить разговор?
3. Как я буду вести себя, если Столыпин при беседе со мной никак не
отреагирует и не примет никакого решения (решительно возразит или будет
разговаривать повышенным тоном; будет иронизировать или проявит
нескрываемое недоверие к моим словам; попытается скрыть недоверие ко мне,
но от меня это не ускользнет; будет отвлекаться телефонными разговорами,
подпиской документов, диалогами с другими сотрудниками; выразит желание,
чтобы я оставил работу)?
Задача участников экспертной группы, анализирующей действия
главного инженера, заключалась в том, чтобы оценить, как исполнитель
справился с ролью главного инженера и успешно ли провел деловую беседу.
Они дали ответы на следующие вопросы:
1. Был ли готов Столыпин к деловой беседе в соответствии с заданной
ситуацией? Сформулировал ли заранее четко и ясно цель беседы?
2. Правильно ли он начал беседу?
3. Что он сделал для создания атмосферы взаимопонимания и доверия?
4. Учел ли он настроение и позицию Витте?
5. Последовательно ли он шел к поставленной цели и придерживался ли
разработанного плана?
6. Как он отреагировал на ответы и критику?
7. Удержал ли инициативу в своих руках?
8. Не попал ли он под влияние Витте?
9. Кто из них больше говорил?
10. Кто лучше умеет слушать?
11. Дал ли он какие-нибудь рекомендации Витте?
68
12. Правильно ли принял решение?
13. Какое решение следовало принять?
14. Послужит ли такая беседа укреплению авторитета руководителя и
установлению деловых отношений?
В заключение участники данной экспертной группы дали общую оценку
состоявшейся деловой беседе как методу управления.
Задачей участников экспертной группы, анализирующей действия
мастера, была оценка того, как исполнитель справился с ролью мастера Витте,
и успешным ли было его участие в деловой беседе. Участники данной группы
дали ответы на следующие вопросы:
1. Был ли Витте готов к беседе по заданной ситуации?
2. Как отреагировал на сообщение о теме и цели беседы?
3. Достаточно ли корректно, исчерпывающе и ясно отвечал на вопросы
или уходил от них?
4. Последовательно ли придерживался выбранной позиции?
5. Как реагировал на вопросы и информацию предоставленную главным
инженером?
6. Пытался ли завладеть инициативой?
7. Кто из них больше говорил?
8. Кто из них лучше слушал?
9. Уместны ли были вопросы Витте главному инженеру?
10. Пытался ли он расположить главного инженера к себе?
11. Пытался ли переменить тему разговора?
12. Сделал ли Витте какие-нибудь выводы?
13. Была ли полезна беседа для Витте?
В заключение участники группы, анализирующей действия мастера,
также дали общую оценку деловой беседе как методу управления.
Задача ведущего игры заключалась в оценке обоснованности и
эффективности действий, аргументации анализа каждого из участников
тренинга. Оценка осуществлялась в баллах от 2 до 5.