29
К факторам, влияющим на состояние социально-психологического
климата, относятся и так называемые функциональные факторы. Данные
факторы связаны с неопределенностью должностного положения, неясностью
обязанностей, полномочий и ответственности, неравномерностью
загруженности персонала, нечеткостью критериев и показателей оценки
результатов труда.
Следующая группа факторов – это факторы социально-управленческие,
которые связаны с неясностью управленческой концепции руководителя в
отношении подчиненных, стилем его управления, мерой объективности и
справедливости руководителя в его оценках, а также использованием
подчиненных при выполнении несвойственных им функций.
И если одним из факторов, который определяет состояние социально-
психологического климата трудового коллектива, является личность
руководителя, то другим таким фактором является эффективность совместной
деятельности членов коллектива, которая находится в зависимости от степени
развитости коллектива.
На степень развитости, в свою очередь, оказывают влияние соотношение
между социально-психологическим климатом и эффективностью
межличностного взаимодействия его членов. Данное соотношение проявляется
в таких характеристиках, как настроение и мнение членов коллектива, их
индивидуальное самочувствие, а также оценка условий жизнедеятельности в
конкретном коллективе.
Однако вышеуказанные характеристики зависят от таких социально-
демографических показателей как пол, возраст, национальность, социальный
статус, профессиональная принадлежность и т.д.
Следовательно, напрашивается вывод, что психологические особенности
личности могут как способствовать, так и препятствовать формированию
чувства общности, а кроме того оказывать влияние на процесс формирования
социально-психологического климата.
30
Правовые факторы связаны с наличием или отсутствием нормативных
актов, регулирующих деятельность работников.
На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что состояние
социально-психологического климата отражается на любой деятельности
трудового коллектива. Согласно этому, социально-психологический климат
является фактором не только роста производительности труда, но и укрепления
трудовой дисциплины.
В зависимости от уровня развития и особенностей социально-
психологического климата его воздействие на личность будет различаться:
либо он будет поднимать настроение, вселять уверенность в собственных
силах, и, следовательно, стимулировать работников к трудовой деятельности,
либо, напротив, действовать угнетающе и снижать трудоспособность
персонала, что неизбежно приведет к производственным потерям.
Определить состояние социально-психологического климата можно,
прежде всего по тому, как его оценивают сами члены коллектива, по оценкам,
которые они дают тем или иным явлениям, происходящим в трудовом
коллективе. Помимо этого, одним из главных критериев оценки состояния
психологического климата является фактор эффективности деятельности
коллектива как субъекта той или иной деятельности.
Основой формирования положительного морально-психологического
климата служит понимание и принятие членами коллектива его главных целей
и задач, а также гибкость в выборе средств их достижения.
Уровень развития группы оказывает непосредственное влияние на
формирование социально-психологического климата, которое проявляется в
том, что чем выше уровень развития той или иной малой группы, тем
благоприятнее в ней социально-психологический климат.
Но следует заметить, что хотя высокий уровень развития рабочей
группы и предполагает наиболее благоприятный психологический климат, тем
не менее, это не означает, что в слаборазвитых группах он должен быть
обязательно неблагоприятным. За счет гомогенной композиции членов таких
31
функциональных групп, в них также может сложиться вполне благоприятный
социально-психологический климат. Но в отличие от высокоразвитых
коллективов в таких группах, в большинстве случаев не соблюдаются
общественные, коллективные и производственные интересы.
Кроме всего прочего, следует обратить внимание на то, что огромное
влияние на социально-психологический климат коллектива оказывают мотивы
деятельности каждого его члена. В качестве таких мотивов выступают
потребности и интересы личности, ее убеждения, идеалы, установки, а также
влечения и эмоции, которые, в общем, определяют направленность личности.
Следовательно, одной из приоритетных задач руководства каждого
конкретного предприятия является формирование единства мотивации у всех
членов данного коллектива.
Выводы по главе 1
Социально-психологический климат – общее ощущение единства и
взаимопонимания, создающееся и физической организацией пространства,
способствующей беспрепятственным коммуникативным потокам, и стилем
восприятия информации, влияющим на последующее поведение работника, и
формами передачи информации, зависящей, в том числе и от стиля руководства
предприятием.
Неблагоприятный социально-психологический климат часто является
следствием социальной или коммуникативной некомпетентности членов
коллектива, либо наличием иных факторов дезорганизующих работников и
разрушающих единство.
Таким образом, можно сделать вывод, что высокий уровень социально-
психологического климата не возникает сам по себе, он не является следствием
спонтанного развития группы. Такое его состояние является результатом
целенаправленной, грамотно спланированной, организованной и длительной
деятельности, как рядовых членов коллектива, так и его руководителей.
32
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 Методы диагностики социально-психологического климата
В процессе проведения исследования социально-психологического
климата в том или ином коллективе, как правило, преследуются две основные
цели. Первая цель состоит в подтверждении гипотезы о взаимозависимости
особенностей психологического климата в группе и закономерностей
протекания в ней социально-психологических процессов.
Предполагается, что указанные процессы протекают по-разному в
группах с различным социально-психологическим климатом. Вторая цель
заключается в предоставлении руководителям конкретных рекомендаций по
оптимизации социально-психологического климата в конкретном коллективе.
Для достижения этих целей необходимо прибегать к периодическим
исследованиям состояния социально-психологического климата в коллективе,
создавать специальные методики, предназначенные для диагностики и
коррекции психологического климата и впоследствии отслеживать их
эффективность.
Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении
адаптации новых сотрудников коллектива, их отношения к труду, динамики
текучести кадров, продуктивности деятельности, эффективности руководства.
[27]
В настоящее время существует огромное разнообразие методов
диагностики социально-психологического климата, среди которых наиболее
популярными, по крайней мере, среди отечественных специалистов, являются
следующие:
– Метод социометрии, разработанный Дж. Морено;
– Метод экспресс диагностики социально-психологического климата в
коллективе, разработанный отечественными учеными О.С. Михалюк и А.Ю.
Шалыто;
33
– Методика под названием «Удовлетворенность работой», автором
которой является В.А. Розанова.
Остановимся более подробно на характеристике каждого из указанных
методов.
Итак, социометрия, или социометрическая методика, представляет собой
практический метод психодиагностического социально-психологического
измерения межличностных и внутригрупповых отношений. Автором данной
методики является австрийско-американский психолог и социолог Джекоб
(Якоб) Леви Морено.
Данная техника применяется для диагностики межличностных и
внутригрупповых отношений в целях их оптимизации и совершенствования.
Посредством социометрии изучают типологию социального поведения людей в
условиях групповой деятельности, а также делают выводы о социально-
психологической совместимости членов конкретных групп. [25]
По мнению Дж. Морено, психическое состояние, адекватность
поведения человека во многом зависит от занимаемого им положения в
неформальной структуре группы.
Социометрия, согласно Дж. Морено, является способом первичной
диагностики наличия определенных проблем во взаимоотношениях членов
малой группы. Бесспорным достоинством этого метода является то, что
внутригрупповые отношения представляются наглядно в виде схем, графиков,
таблиц, а также числовых величин.
Социометрическая техника относится к инструментарию социально-
психологического исследования структуры малой группы и личности как
представителя той или иной группы. Методика применяется для измерения
групповых свойств, она фиксирует определенные свойства группы как
целостного организма.
Использование социометрического метода предоставляет возможность
получить достаточно обоснованные теоретические выводы о процессах
функционирования и развития группы, что позволяет достигать практических
34
результатов. Повторные измерения, проведенные в одной и той же группе,
предоставляют возможность оценить динамику взаимоотношений в данной
группе.
Цель социометрической методики заключается в определении состояния
социально-психологического климата в малой группе, степени сплоченности
членов данной группы, а также наличия «лидеров» и «отвергнутых». Иначе
говоря, данный метод позволяет выявить структуру группы, а также определить
статус каждого из ее членов.
Социометрическая процедура представляет собой опрос каждого члена
группы. Целью данного опроса является выяснение, с кем из других членов
группы опрашиваемый предпочел бы или, наоборот, не захотел бы участвовать
в том или ином виде деятельности, либо взаимодействовать в какой-то
ситуации. Процедура социометрического измерения состоит из следующих
элементов:
– определение варианта выборов;
– выбор критериев опроса;
– организация и проведение опроса;
– обработка и интерпретация полученных данных с использованием
количественных и графических методов анализа.
Существует две формы социометрической процедуры:
непараметрическая и параметрическая. При использовании непараметрической
процедуры ответы на вопросы не ограничиваются числом выборов или
отклонений. Их предельное число равно N – 1, где N обозначает число членов
группы. Преимущество данного варианта заключается в выявлении так
называемой эмоциональной экспансивности у каждого члена группы. В случае
если численность группы составляет менее 12-16 человек, то возрастает
вероятность получения случайного выбора.
Параметрическая процедура в отличие от непараметрической
предусматривает ограничение числа выборов. Опрашиваемым предлагается
35
сделать фиксированное число выборов, иначе говоря, вводится так называемое
социометрическое ограничение.
Данная форма социометрии повышает надежность измерения и
позволяет стандартизировать условия выборов в различных группах вне
зависимости от их численности. Недостаток параметрической процедуры
заключается в том, что при ее использовании невозможно раскрыть всю
полноту отношений в группе.
Надежность результатов полученных с помощью применения
социометрической техники во многом зависит от правильного выбора
критериев, что обусловлено программой исследования и предварительным
знакомством со спецификой группы.
Выделяют разные виды социометрических критериев: гностические,
коммуникативные, двойные и одинарные, ролевые и пр. С выбором критериев
связана проблема определения их числа и специализации в социометрическом
вопроснике.
Осуществлять специализацию и выбор критериев рекомендуется,
опираясь на предварительный анализ жизни и деятельности группы, выделяя
особо значимые для нее ситуации, а также использовать общий,
основополагающий критерий для выявления глубинной связи между членами
группы.
Для этого необходимо использовать вопросы, которые оценивают общее
эмоциональное состояние обследуемых при условии распада группы в
будущем, например в случае ее реорганизации. («С кем из членов Вашего
коллектива Вы бы предпочли остаться в случае его реорганизации?»)
Результаты, полученные при применении социометрии, как правило,
представлены в форме матриц, социограмм и специальных числовых индексов.
Социометрическая матрица, представляет собой таблицу, в которую
включены все выборы и отклонения, сделанные опрашиваемыми.
Социограммы представляют собой рисунки в виде схем из нескольких
концентрических кругов, которые графически изображают полученные
36
результаты. Каждый из кругов соответствует количеству выборов в данной
группе. При этом, чем ближе к центру расположен круг, тем больше данный
индивид получил выборов. Выборы выявляются путем опросов или других
исследований. В центр помещается один или несколько членов группы,
которые получили наибольшее количество выборов, и, следовательно,
являются наиболее популярными в данной группе.
Далее, по мере убывания, располагаются менее популярные члены
группы вплоть до отверженных, которые представляют собой крайние круги на
социограмме. Между кругами, обозначающими индивидов, прочерчивают
линии со стрелками, которые обозначают обоюдную или одностороннюю
симпатию (антипатию).
Таким образом, при помощи построения социограмм осуществляется
графический анализ полученных данных. Социограмма предоставляет
возможность наглядно показать в составе обследуемой группы подгруппы,
которые являются положительными, конфликтными или напряженными
участками внутри групповых взаимоотношений. Кроме того, социограмма
позволяет наглядно выделить среди членов группы ее популярных или
отвергаемых представителей, а также определить лидера.
Социограммы бывают двух видов: коллективные и индивидуальные.
Для отображения структуры отношений в группе, чаще всего,
применяют социограмму-мишень, которая представляет собой несколько
концентрических кругов (рис. 1). Лидеры, в данной социограмме
изображаются в центре, отвергаемые – в наружном кольце, а средне
популярные члены группы – во внутреннем. Как правило, для одной группы
составляется несколько коллективных социограмм, которые отражают
количество взаимных выборов, взаимных отклонений, первых двух выборов и
др.
Для индивидуальных социограмм характерно то, что они позволяют
наиболее точно проанализировать положение конкретного члена в малой
группе: отличить позицию лидера от позиции популярных членов группы.
37
Рис. 2. Социограмма-мишень
Социометрические индексы дают количественное представление о
положении индивида в группе, а также оценивают группу в целом.
Социометрические индексы бывают двух видов: индивидуальные и групповые.
К индивидуальным относятся такие индексы как социометрический статус,
предписанная роль, приемлемость индивида группой, индекс эмоциональной
(психологической) экспансивности и др.
Социометрический статус представляет собой величину позитивности
или негативности отношения группы к отдельному ее члену. Данная величина
определяется отношением количества выборов и отклонений, которые получил
индивид к их максимально возможному числу.
Индекс эмоциональной (психологической) экспансивности выражает
степень активности человека во взаимодействии с другими членами
коллектива, потребность в осуществлении контактов с ними. Данный индекс
38
представляет собой отношение количества сделанных индивидом выборов и
отклонений относительно членов группы к их максимально возможному числу.
К групповым относятся такие индексы как показатель группой
экспансивности или, иначе говоря, показатель интенсивности группового
взаимодействия; показатель интегрированности группы, который отражает
степень включенности в общение членов коллектива в конкретном виде
деятельности.
К групповым индексам относится также индекс групповой
сплоченности. Сплоченность связывается с таким уровнем развития
межличностных отношений в группе, при котором высок процент выборов,
основанных на взаимной симпатии членов данной группы. Индекс групповой
сплоченности определяется как отношение числа взаимных положительных
выборов к общему числу выборов. Данное соотношение выражается
следующей формулой:
(1)
где С – индекс групповой сплоченности, r (+) – положительный выбор,
N – число членов группы.
Таким образом, социометрическая техника представляет собой
комплексную, допускающую модификации общего тестового задания,
методику изучения структуры малой группы и внутригрупповых связей.
Методика экспресс диагностики социально-психологического климата в
коллективе, разработанная О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.
Данная методика была разработана отечественными психологами на
кафедре социальной психологии Санкт-Петербургского Государственного
Университета. Авторы этой методики рассматривают социально-
психологический климат трудового коллектива в качестве социально
обусловленной, относительно устойчивой системы отношений членов
коллектива к своему коллективу как целому.