49
Преобладающим мотивом в выборе того или иного коллеги является
утверждение о том, что с данным человеком легко работать, на втором месте
идет утверждение о том, что данный человек приятен в общении. Но как видно
из результатов исследования, хотя коллектив и выступает в качестве одной
команды, тем не менее, показатели сплоченности в нем не самые высокие.
Из трех компонентов, на долю эмоционального компонента приходится
одна пятая часть (19%), тогда как поведенческий компонент составляет одну
третью часть (28%), а когнитивный – одну вторую часть (53%).
По когнитивному компоненту получен наивысший балл, потому как
коллектив существует продолжительное время, и люди уже достаточно хорошо
изучили друг друга. Следует отметить, что сотрудники данного коллектива
положительно оценивают своих коллег и готовы к сотрудничеству друг с
другом. 2/3 сотрудников данного коллектива удовлетворены состоянием
социально-психологического климата.
Остальные респонденты хотя и оценивают свой коллектив
положительно, но все же не расположены к более тесному общению. Тем не
менее, данные сотрудники не испытывают какого-либо дискомфорта и
психологического давления со стороны своих коллег. Оценивая коллектив по
эмоциональному и поведенческому компонентам, данные работники
определяли коллектив и не плохим, и не хорошим, то есть их оценки
располагались в середине оценочной шкалы.
Данный показатель свидетельствует о том, что эти люди в целом
чувствуют себя в коллективе комфортно, хотя и не относятся к активным
участникам дружеских взаимоотношений.
Для того чтобы узнать насколько сотрудники коллектива ЗАО СК
«Атриум» удовлетворены своей работой была использована методика
«Удовлетворенность работой», разработанная В.А. Розановой.
Диагностика удовлетворенности работой показала, что 25 %
сотрудников набрали от 15 до 20 баллов, т.е. вполне удовлетворены работой.
Часть сотрудников удовлетворены работой – таких оказалось 37,5% (набрали от
50
21 до 32 баллов). Не вполне удовлетворены работой 25 % сотрудников, (они
набрали от 33 до 44 баллов). Не удовлетворены работой 12,5 % сотрудников,
набравших по данной методике от 45 до 60 баллов. Сотрудников крайне
неудовлетворенных работой выявлено не было. Протокол исследования и
таблица, отражающие результаты исследования удовлетворенности работой,
размещены в разделе приложения (приложение 3 и приложение 4,
соответственно).
Выводы по главе 2
Диагностика социально-психологического климата в коллективе
сотрудников ЗАО СК «Атриум» проводилась в соответствии с целью данного
исследования.
В ходе данного мероприятия были использованы две методики: экспресс
диагностика социально-психологического климата в коллективе, разработанная
О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто, а также методика В.А. Розановой
«Удовлетворенность работой».
Результаты тестирования показали, что в целом, члены данного
трудового коллектива оценивают психологический климат как благоприятный,
за исключением небольшого числа сотрудников, которые ощущают на себе
некоторый дискомфорт, в связи с не полной удовлетворенностью работой, а
также отсутствием тесных дружеских отношений с коллегами.
На основании результатов, полученных в процессе диагностики, были
спланированы мероприятия по коррекции социально-психологического
климата в данном коллективе служащих.
51
ГЛАВА 3. ХАРАКТЕРИСТИКА МЕРОПРИЯТИЙ,
НАПРАВЛЕННЫХ НА КОРРЕКЦИЮ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
3.1 Мероприятия, осуществляемые в целях оптимизации социально-
психологического климата в трудовм коллективе
Состояние социально-психологического климата в трудовом коллективе
является одним из важнейших факторов, влияющих на производительность
труда, а, следовательно, и на результаты экономической деятельности и
финансовое благосостояние предприятия.
Если в коллективе преобладает неблагоприятный психологический
климат, то его члены, как правило, оказываются не в состоянии эффективно
взаимодействовать и сообща решать встающие перед коллективом
производственные вопросы.
Кроме того, в случае неблагоприятного состояния психологического
климата в трудовом коллективе резко ухудшается состояние дисциплины –
сотрудники постоянно отвлекаются от работы, опаздывают, с неточностью
выполняют распоряжения руководства.
В результате частого возникновения межличностных конфликтов
наблюдается повышенная текучесть кадров по причине того, что многие
работники, не желая участвовать в конфликтах, попросту увольняются.
Чтобы избежать возникновения вышеописанных негативных явлений,
необходимо осуществлять постоянную и целенаправленную работу по
оптимизации психологического климата в трудовом коллективе.
Основные направления по оптимизации социально-психологического
климата содержатся в рекомендациях современных отечественных и
зарубежных социальных психологов.
Данные рекомендации заключаются в том чтобы, во-первых, уделять
особое внимание вопросу грамотного подбора кадров. Потому как утверждение
о том, что конфликт проще предупредить, чем его впоследствии улаживать
является непреложным фактом.
52
Помимо профессиональных качеств будущих сотрудников организации,
необходимо учитывать и их личностные черты.
Например, если на собеседовании, которое проводится с соискателем на
ту или иную должность, претендент производит впечатление агрессивного,
заносчивого и высокомерного человека, то его появление в коллективе явно
худшим образом отразится на состоянии социально-психологического климата,
из чего следует, что данного человека не целесообразно принимать на работу.
Кроме того, следует отказывать в работе тем людям, которые не скрывают
возникновения у них частых межличностных конфликтов с коллегами на
предыдущем месте работе и считают это вполне нормальным явлением.
Во-вторых, человек вряд ли будет приветливо и дружелюбно относиться
к окружающим его людям, если он раздражен из-за низкой заработной платы,
неудобного графика и прочих неприятностей на работе. Поэтому необходимо с
особой тщательностью подходить к решению данных вопросов. По
возможности следует согласовывать с работниками график их отпусков,
обеспечить их достойной заработной платой, а также разработать эффективную
систему поощрений сотрудников добросовестно относящихся к своим
профессиональным обязанностям.
С этой целью можно оформить доску почета, вследствие чего в работу
будет привнесен соревновательный элемент, что положительным образом
скажется на продуктивности труда. Также за определенные заслуги можно
предусмотреть вручение грамот и вымпелов, билетов в музеи, театры и
различные выставки, бесплатных путевок в дома отдыха и санатории.
В данном случае, следует отметить, что чем большее количество
номинаций будет придумано, тем эффективнее будет проявлять себя данная
система поощрений. Главным моментом при организации подобной системы
поощрений сотрудников предприятия является то, чтобы любое поощрение,
будь то вымпел, грамота или путевка в санаторий, мог получить любой
сотрудник.
53
В-третьих, по возможности, необходимо обеспечить служащих
предприятия комфортными условиями и при этом, особое внимание следует
уделить обустройству рабочего места. Кресло и стол должны быть удобными,
чтобы служащие не страдали от болей в спине.
Сотрудникам можно разрешить самостоятельно оформлять свои рабочие
места, украшая их принесенными из дома личными вещами. Таким образом, на
рабочем месте, сотрудник будет чувствовать себя как дома, а трудовой
коллектив станет восприниматься им как семья.
В-четвертых, одним из условий благоприятного психологического
климата на предприятии является наличие комфортных условий для отдыха
сотрудников. С этой целью можно обустроить комнату отдыха, где служащие
будут иметь возможность расслабиться и пообщаться в неформальной
обстановке.
Такое общение, как правило, укрепляет отношения и позволяет людям
сблизиться, что препятствует возникновению межличностных конфликтов.
Помимо всего прочего можно оборудовать помещение для приготовления и
приема пищи – разговоры на неформальные темы за чашкой кофе во время
обеденного перерыва также способствуют налаживанию благоприятных
взаимоотношений и сближают людей, что также благоприятным образом
отразится на социально-психологическом климате в коллективе.
В-пятых, рекомендуется проводить корпоративные вечеринки,
приуроченные к таким датам как Новый год, юбилей компании, дни рождения
сотрудников и прочие праздники. Также можно время от времени отправляться
в туристические походы и на пикники.
Руководству компании можно порекомендовать проводить для своих
служащих совместные спортивные мероприятия, например, турнир по
волейболу, настольному теннису, плаванию и пр. Для этих целей можно
арендовать спортивный зал или плавательный бассейн в одном из спортивных
комплексов. Подобные мероприятия не рекомендуется превращать в скучные
встречи, явка на которые обязательна.
54
Праздники необходимо устраивать таким образом, чтобы сотрудники
посещали их по собственному желанию, а не в добровольно-принудительном
порядке. На специально оформленном стенде можно вывешивать информацию
о сотрудниках, у которых в текущем месяце будет день рождения.
Таким образом, коллеги, обладая этой информацией, смогут поздравить
именинников и вручить им подарки. Совместные корпоративные мероприятия
как ничто иное помогают сплотить коллектив, а это, естественно,
благоприятным образом отразится на психологическом климате в трудовом
коллективе.
В-шестых, периодическое привлечение сотрудников предприятия к
различным групповым занятиям и тренингам является одним из наиболее
эффективных средств коррекции социально-психологического климата в
коллективе, потому как социально-психологический тренинг, объединяя в себе
элементы реального и лабораторного эксперимента, является эффективным
средством психологического воздействия. Это воздействие осуществляется в
процессе интенсивного взаимодействия участников коллектива и направлено на
повышение компетентности в сфере общения.
В ходе участия в социально-психологическом тренинге общий принцип
активности обучаемого дополняется принципом рефлексии над собственным
поведением и поведением других участников коллектива.
Тренинги могут быть направлены на снятие нервно-психической
напряженности, а также состояния тревожности. Они могут быть посвящены
обучению сотрудников коллектива свободно выражать свои эмоции, понимать
и раскрывать свои проблемы с соответствующими им переживаниями.
На тренингах можно учить людей получать и предоставлять
эмоциональную поддержку, модифицировать свои способы переживания и
эмоционального реагирования, расширять сферы осознания своей
проблематики и своей роли в происхождении различных конфликтных
ситуаций.
55
Кроме того, на тренингах отрабатывают новые приемы по преодолению
неадекватных форм поведения, развивают навыки эффективного общения и пр.
Результатом является повышение эмоциональной компетентности сотрудников
трудового коллектива в общении, вследствие чего они легко и непринужденно
устанавливают положительные взаимоотношения между собой.
В-седьмых, при планировании работы, различных нововведений и
решении прочих организационных вопросов следует привлекать не только
руководящий состав компании, но и ее рядовых сотрудников. Это можно
осуществлять посредством проведения опросов и общих собраний трудового
коллектива. Также, время от времени, рекомендуется проводить семинары с
менеджерами среднего и низшего звена по выявлению и решению проблем
существующих на предприятии.
Безусловно, все вышеизложенные мероприятия оказывают благотворное
влияние на психологическое состояние каждого отдельно взятого работника
трудового коллектива, а, следовательно, положительным образом сказываются
и на состоянии социально-психологического климата коллектива в целом.
3.2 Мероприятия, направленные на коррекцию-социально
психологического климата в коллективе сотрудников ЗАО СК «Атриум» и
их результативность
Опираясь на результаты тестирования в качестве первоначальной меры
по коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе
ЗАО СК «Атриум», были проведены мероприятия по оказанию
специализированной психологической поддержки служащих с учетом
выявленных психологических проблем, свойственных каждой категории
работников. Указанные мероприятия были реализованы в течение трех
основных этапов.
На первом этапе в первой категории работников среднего и старшего
возраста была поставлена цель формирования у них психологической
готовности к получению новых знаний и опыта. Эти служащие были
приглашены к участию в специальном тренинге, направленном на создание
56
внутренней свободы и раскованности, а также установки на конструктивное
изменение собственной личности и саморазвитие.
Следует отметить, что служащие данной категории, хотя и понимают
необходимость наработки нового опыта, часто внутренне сопротивляются
различного рода инновациям, формируя различные психологические защиты в
своем поведении.
Например, проявляется защита по типу «у нас все в порядке», особенно
в тех случаях, когда высшее руководство привлекает к работе психолога без
согласования своего решения с руководителями среднего звена. Последние
видят в этом шаге со стороны высшего руководства, недоверие к себе и даже
угрозу своему должностному положению.
На тренинге они обычно заявляют, что у них нет абсолютно никаких
проблем, и они не понимают, чего от них хочет добиться руководство.
Преодоление сопротивления этой категории сотрудников может быть
наиболее эффективным в условиях психологического тренинга, в котором
анализируются и проигрываются конкретные ситуации из сферы деятельности
предприятия, что и было реализовано в данном конкретном случае. Так у
предприятия ЗАО СК «Атриум» в течение нескольких лет сложился круг
солидных клиентов.
Но если раньше предприятие не испытывало необходимости специально
удерживать свою клиентуру, то в последнее время, при появлении довольно
широкого рынка строительных услуг, некоторые клиенты стали уходить к
конкурирующим организациям.
Перед предприятием встала задача удержания старых клиентов и
привлечения новых.
Анализ ситуации, организованной в психотренинге с целью
формирования психологической готовности сотрудников к самоизменению,
был нацелен на выделение действительных причин, в силу которых чаще всего
уходят старые постоянные клиенты.
57
В процессе обсуждения было показано, что в ряде случаев уход
клиентов продиктован их желанием иметь сервисное обслуживание с тем же
уровнем комфорта, как это делается в ведущих европейских компаниях,
включая и психологически грамотное общение сотрудников предприятия. Были
проиграны разнообразные конкретные ситуации, в которых моделировались
случаи ухода клиентов и показаны способы применения техник убеждения,
аргументации, конструктивного разрешения конфликтов и противоречий.
Слушатели практически убедились в эффективности применяемых
психотехник делового общения.
Второй этап организации социально-психологической поддержки
служащих среднего и старшего возраста заключался в проведении
конструктивной критики способов работы, устаревших и ставших
неэффективными в изменившихся условиях.
В ходе разыгрывания и анализа конкретных проблем в условиях
социально-психологического тренинга с применением видеотехники,
участники получили возможность вычленить в своем поведении те действия,
которые являются ошибочными или неэффективными.
Подверглись обсуждению ситуации проявления невнимания к клиенту,
неумения понять его цели и составить представление о его индивидуальных
особенностях, отсутствия коммуникативных средств, помогающих
организовать партнерство и выработать разумный компромисс и пр.
В ходе третьего этапа с данной группой служащих была проведена
формирующая работа, которая заключалась в том, что участники обучались
психотехникам установления позитивного первоначального контакта с
клиентом, методам экспресс диагностики целей и характерных особенностей
клиента. Участниками также были проиграны ситуации психологически
грамотного общения с клиентом, установления с ним доверительной
атмосферы в процессе делового общения, были освоены приемы
конструктивного улаживания конфликтов, способы формулирования отказов,
не вызывающих обиду у клиентов и т.п.
58
Социально-психологическая поддержка сотрудников второй категории –
специалистов активного трудоспособного возраста, пришедших в ЗАО СК
«Атриум» из других профессиональных сфер на первом этапе содержала ряд
мероприятий, направленных на формирование их психологической готовности
к процессу перепрофессионализации. Были выявлены различия и общие
моменты в условиях и требованиях той профессии, из которой они пришли и
собственно работы в сфере оказания строительных услуг.
Основной акцент был поставлен на наличие возможностей
преемственности и позитивного переноса имеющегося у людей опыта из одной
профессии в другую. Такие возможности выражены, как правило, в
сформированных интеллектуальных умениях, организаторских навыках,
выработанном индивидуальном стиле деятельности.
В ходе тренинга были разыграны ситуации, в которых сотрудники могли
проявить и закрепить свою успешность, сформировать действия
профессионального и личностного самоутверждения при освоении новой
профессиональной роли.
Происходило обучение коммуникативным техникам общения с
коллегами с целью расширения деловых контактов. Особое внимание было
уделено способам налаживания позитивных взаимодействий со специалистами,
составляющими первую категорию служащих, находящихся на более высокой
ступени организационной иерархии. Специальные занятия были посвящены
освоению слушателями способов взаимопонимания и положительного
принятия имеющихся различий в знаниях, ценностях, подходах к решению
проблем, стилях мышления и способам делового поведения.
На третьем этапе участниками были освоены техники развития
оперативной и долговременной памяти, способов работы с текстами, приемы
актуализации умственной деятельности.
Иначе говоря, было уделено значительное внимание технологиям
быстрого и эффективного усвоения знаний, составляющих основу новой