39
2.4. Индивидуальная и групповая доминирующая мотивация (служебная,
трудовая, учебная);
2.5. Структура социально-психологических ролей (интра-,Интер-
персональная, индивидуальная);
2.6. Межличностные отношения (характер взаимоотношений, общения
или морально-психологический климат, который определяется
доминирующими эмоциональными состояниями, и реальным обращением
трудового коллектива друг к другу, т. е., группу взглядов, мнений, традиций);
2.7. Сработанность и совместимость членов группы;
Зависимые переменные:
3.1. Эффективность деятельности (производительность, качество, расход
ресурсов, надежность).
3.2. Удовлетворенность членов группы деятельностью и отношениями, а
также их положение в группе;
3.3. Профессиональное, социальное и психологическое развитие (рост)
коллектива и отдельных членов коллектива в целом.
Социально-психологическая структура трудового коллектива является
очень сложной и разнообразной.
Кроме того, каждый структурный элемент может иметь свои
собственные характеристики, такие как коллективное мнение, которое может
быть одинаковым или разнообразным, взаимоотношения в коллективе, которые
могут быть принципиальными или беспринципными, полезными или
напряженными; а так же может снижать активность людей, и так далее.
Поэтому современный руководитель должен иметь достаточно хорошую
психологическую подготовку, не только знать особенности трудового
коллектива и коллективной психологии, и умело используют эти возможности
в практике управления и обучения своих подчиненных.
Система межличностных отношений формирует целый ряд объективных
и субъективных условий. Среди объективных условий являются особенности
государственного строя, структуры организации, ее организационной формы,
40
природы, цели коллектива и т. д. В дополнение к объективным известным
условиям, влияние на формирование межличностных отношений оказывают
субъективные, психологические факторы.
Зрелые и незрелые отношения отдельных людей, как положительные,
так и отрицательные черты характера и темперамента, уровень
подготовленности и культуры руководства, и отдельных членов коллектива, в
соответствии с задачами и целями конкретной организации.
Таким образом, специфика деятельности в организации порождает
определенную структуру реальных отношений в труовых коллективах. Чаще
всего они разделяются на следующие подструктуры:
1. отношения соподчинения,
2. отношения координации,
3. сотрудничества.
Каждая подструктура имеет межличностный психологический аспект,
имеет определенное влияние на реальные отношения. В соответствии с
содержанием психологических отношений между членами коллектива принято
оценить их как соответствующие или не соответствующие.
Как правило, отношения, соответствующие установленным
требованиям, способствует решению проблем, стоящих перед трудовым
коллективом.
В то же время, отношения не в полной мере соответствуют
установленным стандартам, выступающие в качестве условий, способствует
возникновению конфликтных ситуаций, развитию негативных качеств
личности индивидов. Поэтому каждый сотрудник должен стремиться к
сотрудничеству и уменьшению конфликтных ситуаций.
Следует также понимать, что структурная форма отношений между
простыми сотрудниками разнообразны. Одни из них - это небольшие стихийно
формирующиеся группы. Они, как правило, носят ролевой характер, имеют
отношения «ведущий-ведомый», и отличаются по своей направленности.
Положительное направление этой группы оказывают благотворное влияние на
41
остальных коллег, задают тон по отношению к усердному выполнению
поставленных задач. Они формируются на основе общих полезных интересов,
добросовестное отношение к работе, стремление к выполнению поставленных
целей, повышает общий успех команды, коллектива.
42
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования
Цель нашего исследование, которое мы раскрываем, это понимание
природы, характера и процедур познания социально-психологического климата
в трудовом коллективе. В исследовании представлены следующие типы
климата в организации, трудовом коллективе, а именно, психологические,
социально-психологические, организационные, инновационные,
психологические аспекты, и осуществление их научного анализа. Кроме того,
мы постараемся представить понимание концепций инновационного и
психологического климата и его интегральных показателей (Психологическое
воздействие, образовательные связи, мульти-мотивация, позитивная и
гармоничная Я-концепция), как многогранное явление современного общества.
Подход, используемый в исследованиях основывается то на параллели между
способностями и результативностью человеческой деятельности в
определенных географических и социально-психологических климатических
условиях.
Что бы дать полную характеристику объекта и процедур исследования
необходимо понимать, что же есть на самом деле социально-психологический
климат.
Представляется неразумным упомянуть, но, на самом деле, термин
"климат" был первоначально введен древнегреческий астроном Гиппарх во
втором веке до нашей эры. В течение двух тысячелетий, "сохранялась идея, что
климат зависит от местоположения (наклона) солнца над горизонтом
"(Бабиченко, Барабаш, и Логвинов, 1984). В переводе с греческого, значение
Климата «наклон», в данном случае поверхности Земли к солнечному свету.
В начале девятнадцатого века Александр фон Гумбольдт отметил, что на
климат влияет не только положение солнца и различных свойств земной
поверхности, но оказывает существенное влияние и месту нахождения по
43
отношению к морям и океанам, а также течений в них. Позднее термин климат
был улучшен и неоднократно преобразован. В настоящее время термин
«климат» в основном используется для описания погодных условий
определенной области, местности, в том числе температуры, осадков и ветра.
По словам А.С. Монин, "климат взаимодействует частями единой системы,
системы атмосфера-океан-суша или климатической системы. Начальное
состояние климатической системы будет неизменно, поскольку ее полностью
определяют эволюция во времени" (Монин, 1986).
Человечеству знает о "количестве постоянных переменных,
определяющих климат и его изменения:
1) внешний или астрономической активностью поверхности солнца,
наклон оси, скорость вращаясь Земли вокруг Солнца;
2) геофизические, связанные со свойствами Земли как планеты, а
именно, размер и масса планеты, гравитационное и магнитное поле, внутренние
источники тепла, поверхность планеты;
3) метеорологический, с составом массы и химическим составом
атмосферы" (Монин, 1986, стр. 17).
В то же время, климатические факторы, такие как температура, ветер,
радиация, влажность, атмосферное давления оказывают существенное влияние
на закономерности нашего поведения. В частности, доказано, что "При жаркой
и влажной погоде, без какого либо проявления ветра, мы можем наблюдать
увеличенное раздражение, напряжение, агрессию и так далее. В прохладном
климате умственная и физическая активность человека является более
активной, продуктивной, в то время как в сухом и влажном климате наша
физическая активность и умственная концентрация гораздо хуже, нам более
сложнее собрать мысли, и, таким образом, человек выбирает более пассивный
путь" (Корсини, Ауэрбаха, 2003, стр. 289). Следовательно, указанные
отношения между человеком и климатическими факторами подтверждают
правильность идеи «климатического детерминизма» (там же. 289). Сторонники
последнего считают, что климат влияет не только на человека физиологически
44
и на его социальный статус, но и на его выбор деятельности. Что,
следовательно, может увеличить или уменьшить производительность труда.
Таким образом, климатические проблемы актуальны не только в
понимании естественного взаимодействия в системе "человек - мир", но и в
психологическом понимании межличностных и межгрупповых отношений, где
мы имеем дело с социально-психологическими или организационным
климатом.
Известно, что на положительную или отрицательную атмосферу
взаимодействий в трудовом коллективе значительно влияет эмоциональные
отношения между людьми и содержание, аспект их работы. "Благоприятная
или здоровый климат "(Карамушка, 2003, стр. 142) в команде
сопровождает прогресс общества, так как он решает вопрос о социально-
психологического потенциала человечества, создавая культуру уважения в
отношениях. Кроме того, он является одним из факторов в формировании
индивидуума, что является необходимым условием для стимулирования
творческого и духовного удовлетворения человека.
Это влияет на важные функции - удовлетворения от работы, позитивное
взаимоотношение и понимание между людьми, их единство,
производительность, стабильность, межличностный и межгрупповой дискурс,
саморегулирование и самостоятельную организацию и творческой атмосферы.
Тем не менее, стоит отметить, что еще Л. Толстой признал феномен
"школы духа", А. С. Макаренко, анализируя коллективные аспекты, которые
применяются в соответствии с требованиями следующих параметров - " стиль"
или "тон" и Б. Пархин, наряду с термином «климат», иногда используется
термин "духовное атмосфера" или "дух коллектива". Но многие ученые
утверждают, что они не совпадают. "Атмосфера неустойчива, является
постоянно переменной стороной коллективного сознания, а климат относится
не к некоторым ситуативным изменениям в настроении людей, а только к его
устойчивым чертам » (Парыгин, 1981, pр. 9, 10). Кроме того, климат является
"частью социально-психологического пространства организации, ее
45
психологического поля "(Левин, 2009), которая раскрывает трудовые права
человека в качестве "плацдарма жизни личности »(Парыгин, 1981).
Психологическая литература оперирует такими понятиями, как
психологический климат, социально-психологический, организационный и
другие. Первый из них описывается, как концепция, которая оправдывает
эмоциональное настроение, морально-психологическое состояние человека и
выражается через коммуникации восприятия.
С помощью своих действий, личных и деловых отношений членов
коллектива, их значение и нормы отображается на аффективном уровне. В то
же время, социально-психологический климат, подчеркивает систему
взаимоотношений между членами коллектива (реакции, социальные действия),
то есть межличностные отношения. Последний образуется как "качественная
структура влияния на средства к существованию в рамках небольшой группы.
Многие известные ученые обращают внимание на изучение социально-
психологических и организационных климатов (Аникеева, 1989; Парыгин,
1981; Казмиренко, 1993; Карамушка, 2003).
В большинстве случаев, авторы определяют первый как социальная и
психологический феномен, который формируется за счет межличностных
отношений в малых группах; второй характеризуется как отражающий
структурные и динамические свойства организационной среды, где люди,
разделяя одни и те же цели и объединены в большой группе, могут реализовать
свои идеи и намерения.
В интерактивном подходе к формированию климата говорится, что
климат сохраняется как взаимодействие между индивидом и его окружением
или окружающей среды, которая регулируется особенностями обмена
информацией (Moran & Volkwein, 1992).
Другими словами, межличностные сотрудничество выражается,
реализуется в обычных разговорах и совместной деятельности, и влияет на
формирование общих значений, показателей, что, в свою очередь, оказывает
влияние на комфорт коллектива и сосуществование, взаимодействия.
46
Согласно концепции, Н. Аникеева, отношения в психологическом
климате формируются через взаимодействие таких методов, как убеждении,
мотивации, имитации - которые вызывают привидение к совместимости группы
(максимальный результат при минимальных психологических затратах), и в
результате, совместимости как психологический феномен.
"Структура социально-психологического климата охватывает
отношение к:
а) друг с другом,
б) общие интересы,
в) мир (система ценностных ориентаций личности),
d) самостоятельность (самосознание, самоотношения и благополучия)»
(Парыгин, 1981, рp. 12, 13). Так же отмечается, что социально-
психологического климат играет важную роль в оценке общего
эмоционального настроения внутри коллектива. Эта позиция также совпадает
и с позицией других исследователей (Коломінський, 2000).
Б. Шакуров пишет, что "Психологический аспект климата проявляется в
эмоциональных, волевых и интеллектуальных условиях и групповых свойствах,
хотя они могут быть закреплены на социальном уровне "(Шакуров, 1982, рp.
55-69).
"Что касается социально-психологического аспекта, это проявляется
через единство, согласие, удовлетворение, дружба и солидарность"
(Коломінський, 2000).
Краткий обзор психологических и социально-психологических климатов
выступает в поддержку Парыгина (1981), Л.М. Карамушка (2003), которые
считают, что они не могут быть разделены и являются одним целым.
Об этом свидетельствует тот факт, что они охватывают процессы
моральных, психологических и социальных условий индивидов, а также
отношения между ними, и что не мало важно, и определяет их общий
эмоциональный настрой.
47
Точно так же В.П. Казмиренко (1993) отмечает - социально-
психологический климат в коллективе изображает прямые межличностные
отношения, который присущ группам.
Этот методологический уровень и, в соответствии с этим подходом, как
прямые, так и косвенные отношения должны пройти анализ. Таким образом,
климат внутри коллектива имеет свой характер и "находит свое отражение в
системе из трех основных параметров: социально-психологическое
пространство организации, информационный и деловой обмен, пути и средства,
чтобы поддерживать жизнь элементов организации на всех уровнях
"(Казмиренко, 1993, р. 108).
Социально-психологический климат обеспечивает исключительную
среду обучения, адаптации, где реализация социальной активности участников
образовательного сотрудничества имеет место и находит свое отражение в
следующих ее основных параметрах:
а) социально-психологическое воздействие, функционирующие в
контексте социального и культурного пространства и время,
б) образовательной коммуникации в качестве информации, бизнеса
с) мульти-мотивация как способ активизации и адаптации.
В психологическом и педагогическом единстве они определяют
развитие Я-концепции на должном уровне.
Что бы до конца раскрыть нашу тему, мы считаем, что нужно хотя бы
вкратце разобраться что же есть на самом деле проблема конфликта в трудовом
коллективе.
Проблема конфликта носит ярко выраженный междисциплинарный
характер. Ее исследование имеет отношение к искусству, математике,
педагогике, политике, юриспруденции, психологии, социологии и философии.
С середины 20-х годов к настоящему времени ученые опубликовали в России
более 2242 публикаций по различным аспектам проблемы. Опубликовано 177
диссертации (в том числе 22 докторские), 315 книг и брошюр, 1560 статей (А.Я.
Анцупов, Шипилов А. И., 1992).
48
Существенной особенностью проводимых в рамках различных научных
исследований является их изоляция. В обществе сейчас формируется
потребность в эффективных рекомендациях для предотвращения и
конструктивного разрешения социальных конфликтов.
Такие рекомендации можно ожидать при условии формирования
междисциплинарной дисциплины научного конфликта. Ее создание возможно,
поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет
важную роль в качестве основы для различных видов конфликтов и на разных
уровнях исследования. Ее создание необходимо, потому что изучение
конфликта науки неизбежно приведет к потере целостного представления о
нем, утрате ряда его существенных признаков.
Таким образом, в рамках одной науки — это объективно трудно
выработать практические рекомендации, которые будут полезны в разрешении
реальных конфликтов. Руководители, управляющий персонал имеет дело с
целостными реальными конфликтами, а не их индивидуально-
психологическими, правовыми, социологическими, философскими и другими
аспектами. Формирование конфликта естественным образом, как показывает
международный опыт, может быть достаточно длительным процессом.
Сознательное формирование разрешение конфликта предполагает наличие
координатора научного процесса. По нескольким причинам, предпочтительно,
чтобы координатором был, достаточно успешный специалист психологии и/или
социологии.
Важной теоретической и методологической проблемой является суть
межличностного конфликта. В психологии до сих пор не имеют
общепризнанного понимания природы конфликта, в том числе
межличностного. Многие авторы (И. А. Алексеева, 1983; Г. Н. Дюбин,
1987; Д. И. Кайдалов, Е. И. Суйменко 1979; В. А. Семов 1972) воспринимают
это как конфликт или противостояние. Ряд психологов (А. И. Донцов, 1977;
В. Н. Ковалев, 1981; О. В. Лунева, Е. А. Хорошилова, 1987) определяет
конфликт как форму проявления противоречия. Кроме того, конфликт