32
4.С кем из должностных лиц чаще общаетесь?
с руководителем
с подчиненными
с таким же, как Вы специалистом
Общее время индивидуальной работы с каждым испытуемым
составило 70 – 120 минут.
Обработка результатов исследования осуществлялась при помощи
математико-статистических методов, таких какt-критерий Стьюдента.
Проверка распределения полученных данных на соответствие нормальному
закону осуществлялась при помощи метода Е. И. Пустыльника. С целью
проверки распределения на нормальность нами были определены меры
центральной тенденции, такие как среднее арифметическое, мода, после чего
был построен упорядоченный ряд и определена медиана. В ходе полученных
подсчетов мы определили, что исследуемые параметры являются примерно
равными между собой (х ≈ ???????? ≈ ????????), таким образом, наше распределение
мы можем рассматривать как нормальное, исходя из чего выбирались
дальнейшие методы обработки данных. Статистическая проверка
взаимосвязи социометрического статуса и личностных особенностей в
выборке испытуемых осуществлялась при помощи коэффициента
корреляции Пирсона.Различия в проявлении социально-психологического
климата в коллективе на констатирующем и контрольном этапах
исследования определялись при помощи t-критерияСтьюдента.
Обобщение результатов осуществлялось при помощи
интерпретационных методов (классификация и обобщение эмпирических
данных).
По типу данное исследование относится к прикладным исследованиям,
поскольку имеет непосредственную связь с практической деятельностью. Его
результаты могут быть использованы практическими психологами при
работе с трудовыми коллективами, при формировании практических
подходов к работе с коллективом.
33
Таким образом, нами был подобран комплекс методик и методов,
позволяющий максимально полно раскрыть поставленные задачи и
осуществить проверку эмпирических гипотез исследования.
Наше исследование базируется на методологических принципах,
проверенных всем опытом отечественной социальной психологии. Это, в
первую очередь, принцип единства сознания и деятельности, большой вклад,
в разработку которого внесли А.Н.Леонтьев и С.Л.Рубинштейн. Так, по С.Л.
Рубинштейну «…взаимосвязь психики и поведения, сознания и деятельности
в ее конкретных, от ступени к ступени и от момента к моменту
изменяющихся формах является не только объектом, но и средством
психологического исследования, опорной базой всей методики».
Применительно к нашему исследованию это позволяет рассматривать
индивидуально-личностные качества как компонент сознания, выявляемый в
конкретных ситуациях трудовой деятельности и общения испытуемых.
Вторым важным принципом, который следует учитывать в работе,
является принцип системности.
Системным подходом занимался Ч. Дарвин. Его подход хорошо
известен в биологии. Ч. Дарвин строил свою теорию отбора и
приспособления, исходя из единства организации и развития биосистем,
системный подход в биологии развивали Геккель, Сеченов, Павлов,
Бернштейн. В наше время (вторая половина двадцатого столетия) этому
посвящены труды Анохина, Малиновского, Сетрова, Урманцева,
многочисленные работы по проблемам экологии, решающее значение
системного принципа играет структуральная лингвистика Ф. де Соссюра,
Хомского.
Первая общесистемная концепция была сформулирована в 30-е годы
Людвигом фон Берталанфи и затем развита в общую теорию систем У.Эшби,
А.Рапопортом, Р.Акофом, К.Боулдингом, А.Холлом. В нашей стране теории
систем посвящены работы А.Уемова, В.Садовского, Э Юдина, И.Блауберга.
34
В психологии системный подход заложен в ряде концепций: в идее
И.П. Павлова о системном характере поведения на основе саморегуляции
(Павлов И.П., 1951); в учении Н.А. Бернштейна о построении движений
(Бернштейн Н.А., 1966); в теории функциональных систем П.К. Анохина
(Анохин П.К., 1975); в положении о преобразовании интерпсихического в
интрапсихическое и концепции исторического развития высших психических
функций Л.С. Выготского (т. 3, 1983); в идее А.Р. Лурии о функции,
первоначально разделенной между двумя людьми, но впоследствии ставшей
способом организации психической жизни индивида (Лурия А.Р., 1963).
В социальной психологии предпосылки системного анализа можно
встретить, например, в исследованиях феномена установки, которые
показали, что разрыв социальных связей, систем кооперирования ведет к
катастрофическому нарушению внутри индивидуальной структуры личности
(Прангишвили А.С., 1967). Б.Г.Ананьев связывал феномен индивидуальности
"с образованием синтеза свойств как замкнутой саморегулирующейся
системы" (Ананьев Б.Г., 1968, с.50). В психологии общения заявлен
перспективный подход, выраженный поиском диалогических структур "в
сознании в целом, между двумя его элементами и внутри каждого элемента"
(Радзиховский Л.А., 1988, с.24).
Необходимость широкого использования системного подхода в
психологических исследованиях была декларирована в середине 70-х годов
такими замечательными психологами как А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов,
К.К.Платонов. Естественнонаучная ветвь психологических исследований
обогащалась за счет развития идей Павлова, Анохина, Бернштейна. В
социальной психологии философские основы для успешной реализации
системного подхода были заложены работами В.Н.Сагатовского,
В.И.Свидерского, В.П.Кузьмина.
Применительно к целям нашего исследования, принцип системности
предполагает социально-психологические отношения не к отдельному члену
коллектива, а к всей совокупности отношений, возникающих на
35
протяженииработы в трудовом коллективе, как к особой категории,
выступающий как элемент социальной системы. Целостность этой системы
обусловливает, в конечном счете, закрепление и развитие социально-
психологического климата.
Безусловно значимым является принцип детерминизма, трактуемый
нами не в рубинштейновском понимании, когда внешние причины действуют
через внутренние условия, хотя мы и не отрицаем, что предпосылки
социально-психологического климата складываются еще на этапе
зарождения коллектива. Нам ближе понимание детерминации развития
социально-психологического климата в духе А.Н. Леонтьева, считавшего,
что внутреннее, преломляясь во внешнем, изменяет себя. Это означает, что
задача развития социально-психологического климата в трудовом коллективе
должна ставиться в качестве приоритетной на протяжении всех лет его
формирования, что обеспечит в дальнейшем наиболее успешное разрешение
производственных задач.
Важным методологическим принципом для данной работы является
принцип развития. «Закономерности всех явлений, и психических в том
числе, познаются лишь в их развитии, в процессе их движения и изменения,
возникновения и отмирания» (Рубинштейн С.Л.,1989, т.1, с.108).
Характер взаимоотношений в трудовом коллективе нельзя
рассматривать только как ситуативный фактор. Выступая как форма
взаимодействия, они в итоге создают новые личностные качества, которые в
дальнейшем влияют на развитие профессионально-важных качеств, и
переносятся личностью в другие жизненные ситуации, т.е. становятся
чертами личности. В этом плане важным становится и учет принцип
развития, особенно с точки зрения интерпретации полученных данных.
2.2 Анализ диагностики трудового коллектива
Рассмотрим результаты, полученные в ходе проведенной
диагностики.
36
В соответствии с методикой оценки психологической атмосферы в
коллективе Э. Р. Ахмеджанова (по А. Ф. Фидлеру) было установлено
следующее.
Большинством испытуемых были даны средние или низкие оценки, что
может говорить о негативном психологическом климате данного коллектива.
Представим результаты диагностики на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 – Профиль оценки социально-психологической
атмосферы коллектива выборки (констатирующий этап)
В соответствии с методикой Диагностика психологического климата в
малой производственной группе (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест) нами также
был определен уровень социально-психологического климата в исследуемом
коллективе.
В коллективе выборки высокий уровень психологического климата
наблюдается при оценке 5 человек (17%), средний – при оценке 14 человек
(46%), ниже среднего – при оценке 9 человек (30%), низкий – при оценке 2
человек (7%). Представим полученные результаты в диаграмме (рисунок 2.2.)
0
10
20
30
40
50
60
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
37
Рисунок 2.2 – Результаты диагностики уровня социально-
психологического коллектива выборки (констатирующий этап)
В соответствии с методикой «Экспресс-методика по изучению
социально-психологического климата в первичном подразделении
организации» (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) были получены такие
результаты.
В выборке полностью положительное отношение к коллективу
показало 4 человека (12%), положительное – 5 человек (15%), полностью
отрицательное – 6 человек (18%), отрицательное – 7 человек (21%),
противоречивое, неопределенное – 11 человек (34%). Представим
полученные результаты в диаграмме (рисунок 2.3.)
17%
46%
30%
7%
Высокий
Средний
Ниже среднего
Низкий
38
Рисунок 2.3 – Результаты диагностики отношения к коллективу у
испытуемых выборки (констатирующий этап)
Кроме этого, нами была проведена диагностика по методу социометрии
Дж. Морено.В ходе диагностики было установлено, что статус «звезда»
имеет 6 человек (18%), статус «предпочитаемый» - 10 человек (29%), статус
«принятый» получили 10 человек (29%), статус «непринятый» - 6 человек
(18%), статус «отвергнутый» был получен 2 сотрудниками (6%).
Представим полученные результаты в диаграмме (рисунок 2.4).
12%
15%
18%
21%
34%
Полностью положительное
Положительное
Полностью отрицательное
Отрицательное
Противоречивое,
неопределенное
39
Рисунок 2.4 – Результаты исследования социометрического
статуса сотрудников в коллективе выборки (констатирующий
этап)
Для анализа специфики общения в коллективе нами было проведено
анкетирование сотрудников по разработанной авторской анкете.
Результаты анкетирования представлены на рисунках 2.5 – 2.8.
Рисунок 2.5 – Результаты анкетирования испытуемых (вопрос №
1) (констатирующий этап)
18%
29%
29%
18%
6%
Звезды
Предпочитаемые
Принятые
Непринятые
Отвергнутые
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Каждый час
Каждые полчаса
Общаемся непрерывно
Каждые 10 - 15 минут
40
На рисунке 2.5 мы можем заметить, что общение сотрудников носит
минимальный характер (преимущественно раз в час), что говорит о строгих
дисциплинарных мерах, которые, возможно, принимаются в данной
компании для регламентации рабочего времени.
Рисунок 2.6 – Результаты анкетирования испытуемых (вопрос №
2)(констатирующий этап)
Из рисунка 2.6 мы можем увидеть, что длительность разговора была
оценена как самая короткая. Одновременно с этим, большинство
сотрудников выборки, отвечая на данный вопрос, дали неопределенный
ответ, что говорит о том, что специфика общения в коллективе
обуславливается множеством ситуативных факторов, оказывающих
воздействие на нее.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Несколько секунд
Примерно 5 минут
Примерно 10 минут
По - разному
41
Рисунок 2.7 – Результаты анкетирования испытуемых (вопрос №
3)(констатирующий этап)
На рисунке 2.7 мы можем увидеть, что в выборке наблюдаются
большие различия по содержанию общения, в нем происходит обсуждение
преимущественно производственных вопросов, в то же время, обсуждение
данного типа проблем в выборке является нечастым.
Рисунок 2.8 – Результаты анкетирования испытуемых (вопрос №
4)(констатирующий этап)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Семейные
Отдых
Политика и новости
Текущие производственные
вопросы
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
С руководителем
С подчиненным
С таким же специалистом