выявлены проблемные стороны предприятия и мероприятия по их устранению и
недопущению в будущем.
Вместе с изложенным, акцентируем внимание на отсутствии общей
методики оценки кадрового потенциала образовательной организации. Тем не
менее, в качестве примера приведем систему показателей кадрового потенциала
образовательного учреждения:
-уровень социальной напряженности;
-кадровый потенциал;
-социально-профессиональное самочувствие;
-организационный климат;
-научно-исследовательский и педагогический потенциал персонала. [23; С.
360]
В завершении главы приходим к ряду выводов.
Таким образом, кадровый потенциал - это системный параметр компании.
Принимая во внимание сказанное выше, предлагаем свое видение понятий
«кадровый потенциал», а также «стратегия развития кадрового потенциала».
Сегодня термины «кадры» и «персонал» являются характерными для
дисциплины микроэкономика и наиболее часто применяются на уровне
предприятий (субъекты хоз.деятельности). Важно знать, что «кадры» выступают
в качестве и объекта, и цели проведения кадровой политики, функционирование
последней подразумевает под собой проведение формирования, распределения
и рационального использования работников, обладающих необходимой
квалификацией. Акцентируя внимание на названных категориях, отметим, что в
отличие от понятия «кадры», понятие «персонал» может быть охарактеризовано
как более широкое. Базовые наиболее существенные элементы, составляющие
категории «кадры» - это постоянство и квалификация работников. Для
«персонала» названные элементы не могут быть выделены в качестве
обязательных.
Понятие потенциала подразумевает совокупность возможностей, которые
при определенных условиях становятся реально действующими факторами.
Учитывая характеристики названного определения, в термине «человеческий
потенциал» отражаются способности физического, психического, умственного
характера человека.
Кадровый потенциал - это комплексная характеристика личностных, а
также приобретенных при производственном, профессиональном обучении
умений и способностей производственного, а также непроизводственного
персонала – эффективно выполнять профессиональные обязанности для
реализации стратегических целей компании.
Базовая форма развития кадрового потенциала состоит в системе
подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих и
педагогических кадров. В этой связи особое значение приобретают механизмы,
связанные с усилением непрерывного характера обучения и профессионального
совершенствования работников образовательных организаций.
Сегодня особым образом следует акцентировать внимание на
необходимости совершенствования механизмов развития кадрового потенциала
образовательных организаций на основе разработки новой модели повышения
квалификации, где работа строится не столько в академическом учреждении,
сколько в реальных конкретных коллективах в рамках единого методического
пространства муниципального образования.
Система управления персоналом содержит совокупность документов
организационного, организационно-методического, организационно-
распорядительного, технико-экономического и экономического характера, а
также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила,
требования, характеристики и др. данные, используемые при решении задач
организации труда и управления персоналом и утверждённые в установленном
порядке компетентным соответствующим органом или руководством
организации.
Учитывая особенности кадрового потенциала именно образовательного
учреждения, отметим следующие важные аспекты. Профессиональный стандарт
педагога предназначен для установления единых требований к содержанию и
качеству профессиональной педагогической деятельности, призван повысить
мотивацию педагогических работников к труду и качеству образования. Кроме
того, профессиональный стандарт педагога предполагает расширение
пространства педагогического творчества. В условиях введения нового
профессионального стандарта педагога перед каждым педагогическим
работником стоит задача повысить уровень образования.
Для обеспечения эффективного развития кадрового потенциала
муниципальной образовательной системы необходимо выполнение следующих
требований:
-непрерывный характер повышения квалификации, основанный на
принципах менеджмента знаний;
-реализация программно-целевого управления и проектной организации
повышением квалификации на муниципальном уровне;
-процессный подход к формированию содержания повышения
квалификации;
-интеграция моделей традиционного и дистанционного обучения,
акмеологического тренинга и организационно-деятельностного моделирования
технологического обеспечения повышения квалификации.
Вместе с тем, в завершении главы, отметим, что анализ кадрового
потенциала компании пребывает в связи со стимулированием, мотивацией
трудовой деятельности, с планированием деловой карьеры работников, с
работой с кадровым запасом, с подготовкой персонала, с повышением
квалификационного уровня.
В рамках анализа кадрового потенциала обычно в экономической теории
оцениваются качественные и количественные параметры. Но в компании
кадровый потенциал - это не постоянная величина, ведь качественные и
количественные его параметры все время меняются под влиянием не только
объективных факторов, но и решений управленческого характера.
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ АНАЛИЗ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МБОУ СОШ п. КОЗЛОВО
2.1 Организационно-экономическая характеристика учреждения
Козловская средняя школа расположена в живописном месте в поселке
Козлово в 12-ти километрах от железной дороги (п. Н-Завидовский) и на
расстоянии 18-ти от Ленинградского шоссе на территории Завидовского
заповедника в поселке. Основное предприятие рабочего поселка Козлово ЗАО
«Завидовский текстиль». Большое количество обучающихся детей из семей
рабочих и служащих Госкомплекса «Завидово». На территории поселка
расположено предприятие «Военный лесхоз», швейное предприятие, больница,
магазины, ДК, детские сады, профессиональное училище, отделение связи.
Школа является культурно-образовательным центром поселка Козлово.
Козловская средняя школа основана в 1884 году. До 1932 года она была
начальной, в 1932 году введено семилетнее образование и затем сразу же
среднее. Первый выпуск десятиклассников совпал с началом Великой
отечественной войны. Многие не вернулись с фронта. Погиб, защищая Родину,
и директор школы. В 2008 году на основании решения Департамента
образования Тверской области школа стала базовой.
Полное наименование учреждения: Муниципальное бюджетное
общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа посёлка
Козлово. Сокращенное наименование: МБОУ СОШ п. Козлово.
Учредителем образовательного учреждения является муниципальное
образование «Конаковский район» Тверской области.
Место нахождения образовательного учреждения (фактический и
юридический адрес): 171274, Россия, Тверская область, Конаковский район, п.
Козлово, ул. Стадиона.
Школа является юридическим лицом, имеет обособленное имущество,
самостоятельный баланс, лицевые счета в финансовом органе муниципального
образования «Конаковский район» Тверской области, а также печать со своим
наименованием, бланки, штампы. Образовательное учреждение от своего имени
приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет
обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде в соответствии с
федеральными законами.
Документы на право ведения образовательной деятельности:
- Лицензия на право ведения образовательной деятельности
регистрационный № 448, выдана 25 декабря 2014 года (Приложение 1).
- Свидетельство о государственной аккредитации регистрационный №
351, выдано 11 декабря 2015 года (Приложение 2).
Учреждение реализует основные общеобразовательные программы
дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего
образования, дополнительного образования.
В оперативном управлении находится:
– нежилое здание – школа общая площадь 7941,1 кв.м.;
– нежилое здание – общехозяйственный сарай общая площадь 66,3 кв.м.;
– нежилое здание – гараж общая площадь 294,0 кв.м.;
– нежилое здание – теплица общая площадь 158,9 кв.м.
Количество обучающихся по уровням образования по окончании 2017-
2018 учебного года: начальное общее – 199 человек, основное общее – 235,
среднее общее – 40.
Средняя наполняемость составляет: для 1-4 классов – 28 чел., для 5-9 – 29
чел., для 10-11 – 20 чел.
Для анализа данных показателей бюджетного учреждения за 2017-2018 год
данные представлены в таблице 2 (на основе данных бухгалтерской финансовой
отчетности).
Таблица 2. Доходы и расходы деятельности бюджетного учреждения за
2017-2018 гг.
Показатели
2017 год
2018 год
Отклонение
(+/-)
Темп
прироста, %
Доходы
475 195
537 990
62 795
13,21
Расходы
485 309
490 377
5 068
1,04
Оплата труда и
начисления на
выплаты по оплате
труда в том числе:
379 909
416 451
36 542
9,62
заработная плата
295 443
324 509
29 066
9,84
прочие выплаты
80
188
108
135,74
начисления на
выплаты по оплате
труда
84 386
91 754
7 368
8,73
Приобретение работ,
услуг
54 742
48 945
-5 797
-10,59
Прочие расходы
7 817
6 685
-1 131
-14,47
Кассовые расходы
9 529
9 872
343
3,60
Чистое поступление
средств на счета
бюджета в том числе:
1 090
343
-747
-68,54
поступления на счета
бюджета
489 041
518 255
29 214
5,97
выбытия со счетов
бюджета
487 952
517 912
29 960
6,14
Согласно бухгалтерской финансовой отчетности МБОУ СОШ п. Козлово,
а именно Отчета о финансовых результатах деятельности учреждения доходы
формируются в учреждении от деятельности, финансируемые за счет целевых
средств бюджета, от деятельности по государственному заданию, а также от
приносящей доход деятельности.
Так, в 2018 году по отношению к 2017 году доходы образовательного
учреждения увеличились на сумму 6 279 502 руб., темп прироста составил 13,2
%. Это произошло за счет увеличения поступления средств как из бюджета, для
финансирования деятельности по государственному заданию, а также за счет
деятельности, приносящей доход.
Расходы учреждения увеличились на сумму 506 778 руб., темп прироста
составил 1,04 %.
Структурных подразделений в МБОУ СОШ п. Козлово - нет.
Коллегиальными органами управления Учреждения являются:
- управляющий школы;
- педагогический совет;
- общее собрание работников образовательного учреждения;
- родительские комитеты.
Управление учреждением строится в соответствии с законодательством
Российской Федерации, Тверской области, Уставом Учреждения, на основе
сочетания принципов единоначалия (открытости) и коллегиальности (гласности)
(Приложение 3).
Непосредственное управление школой осуществляет директор –
Гайдукова Надежда Викторовна, назначаемый на должность приказом
начальника Управления образования Тверской области, на основании трудового
договора и прошедший соответствующую аттестацию. Директор обеспечивает
развитие образовательного учреждения, осуществляет стратегическое
управление, создает условия для разработки оптимального содержания
образования, реализации педагогических технологий обучения, воспитания и
развития школьников, экономического обеспечения образовательного процесса,
оптимально организует подбор и расстановку кадров, устанавливает
взаимовыгодные отношения с субъектами внешней социально-экономической
среды.
Управляющий совет школы - определяет основные направления развития
школы, участвует в оценке качества образовательной деятельности учреждения,
повышении эффективности финансово – экономической деятельности, системы
мер стимулирования труда работников. Содействует созданию в учреждении
оптимальных и безопасных условий и форм организации образовательного
процесса, контролирует соблюдение условий надлежащих условий обучения,
воспитания и труда в учреждении, сохранения и укрепления здоровья
обучающихся, за целевым и рациональным расходованием финансовых средств
школы.
Педагогический совет - анализирует деятельность школы по реализации
программы развития, объединяет усилия педагогического коллектива,
родительской общественности для повышения уровня и результативности
образовательного процесса.
Родительские комитет - привлекают внимание родителей к
многоаспектному сотрудничеству школы и семьи, устанавливают
взаимопонимания между поколениями, оказывают содействие в
профориентационной работе с учащимися, в организации их каникулярного
отдыха, вовлекают родителей в культурно-досуговую деятельность школы,
формируют имидж школы, его авторитет среди родителей и учащихся.
Заместители директора по учебно-воспитательной работе 1, 2 и 3 ступеней
обучения - осуществляют тактическое управление, создают гибкие, вариативные
системы обучения школьников, обеспечивающие комплексное развитие
основных компетентностей учащихся во взаимодействии с участниками
образовательного пространства, создают условия для расширение спектра
образовательных услуг, обеспечивают вариативность и преемственность
программ для полного удовлетворения образовательных запросов, руководят
подготовкой к школе детей старшего дошкольного возраста, создают условия
для интеллектуального и творческого развития учащихся.
Заместитель директора по воспитательной работе осуществляет
тактическое управление, создает систему внеклассной и внешкольной работы
детских коллективов. Руководит обновлением содержания деятельности
классных руководителей по изучению личности ребенка, формированию
школьного коллектива, здорового образа жизни и общей культуры
обучающихся, осуществляет сотрудничество и координацию деятельности с
родителями учащихся.
Социально-психологическая служба (педагог-психолог, социальный
педагог) -осуществляет оперативное управление по психологизации
образовательного процесса через повышение психолого - педагогического
мастерства педагогов, проводит профилактику синдрома эмоционального
выгорания педагогов, организует социально-психологическое сопровождение
учащихся, проводит консультации.
Финансово-хозяйственная служба (заместитель директора по
административно-хозяйственной работе, главный бухгалтер) - осуществляет
тактическое управление по прогнозированию тенденций изменения ситуации
финансовой политики, анализу эффективности и правильности расходования
материальных средств, организует работу на договорной основе с
предприятиями и учреждениями города, укрепляет материально-техническую
базу школы, взаимодействует с межведомственными структурами.
Методический совет - осуществляют оперативное управление, организуют
работу по совершенствованию предметно-методической подготовки учителей,
учебно-методического обеспечения образовательного процесса для повышения
качества обучения и воспитания учащийся, обеспечивают результативность в
интеллектуальных конкурсах, олимпиадах, смотрах и соревнованиях.
Управление осуществляется на демократической основе, имеет личностно-
ориентированный подход с делегированием прав, обязанностей и
ответственности. Самоуправление и соуправление осуществляется органами
педагогического, ученического и родительского сообщества совместно с
руководством школы.
Структура и органы управления МБОУ СОШ п. Козлово представлены в
Приложении 4.
2.2 Анализ кадровой политики учреждения
Кадровая политика МБОУ СОШ п. Козлово основана на стратегии
развития школы и ее традициях.
Кадровая политика рассматривается как комплекс внутреннего
маркетинга, в который входят факторы, обеспечивающие возможность
осуществления образовательной услуги, степень мотивации сотрудников,
готовность качественно выполнить свои профессиональные обязанности и нести
персональную ответственность за свою работу.
Главными целями кадровой политики являются:
1. Обеспечение всех участков трудовой деятельности
квалифицированными специалистами.
2. Достижение максимального эффекта использования интеллектуально-
кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и приумножение.
Правовыми основами кадровой политики МБОУ СОШ п. Козлово
являются следующие:
- Трудовое законодательство;
- Нормативно – правовая база;
- Федеральные, региональные, муниципальные правовые акты;
- Локальные акты образовательной организации.
На рисунке 3 представим схему кадровой политики МБОУ СОШ п.
Козлово.
Рисунок 3. Схема кадровой политики МБОУ СОШ п. Козлово
Прием на работу и расстановка педагогических кадров:
- привлечение на работу специалистов, имеющих высшее
профессиональное образование;
- прием на работу опытных педагогов, имеющих преимущественно
высшие или первые квалификационные категории; - сохранение высокой доли
сотрудников, работающих в школе на постоянной основе на уровне 90-95% от
общего числа педагогических работников.
Кадровая
политика
Высвобождение
кадров
Сохранение
кадров
Определение
потребности в
кадрах
Привлечение
кадров
Использование
кадров
Развитие
кадров
Информация
о кадрах