54
Количество счетов с задержкой платежа указано в таблице 8. Следует отметить,
что количество счетов с задержкой платежа в 2017 году снизилось по сравнению
с 2016 на 15 %. Однако по сравнению с 2015 г увеличилась на 3%.
Таблица 8
Количество счетов с задержкой платежа
Менеджеры
Факт 2015г.
штук
Факт 2016г.
штук
Факт 2017г.
штук
1250
1500
1300
1
150
150
130
2
187
375
325
3
225
450
390
4
312
150
130
5
375
375
325
*Источник: данные компании.
Работа менеджеров с дебиторской задолженностью является острой
проблемой в компании и находится на особом контроле у Генерального
директора. Увеличение дебиторской задолженности является сигналом того, что
фирма в скором будущем понесет убытки.
Специфика флексопечати заключается в том, что тиражи должны быть
как можно больше. Идеально от 100 тысяч и более. Это связано с тем, что при
печати этикетки определенное количество материала уходит на приладку, а
затем просто выбрасывается. Все эти расходы включаются в стоимость готовой
продукции. Поэтому, чем больше тираж, тем дешевле этикетка заказчику.
На белорусских предприятиях изменение маркировки — процесс
постоянный. Менее это касается непищевой продукции и очень сильно пищевой.
Поэтому заказчик хочет взять этикетки как можно меньше (3-5 тысяч), чтобы
успеть ее выработать. В результате, клиент получает дорогую продукцию, а
менеджер меньший бонус.
Только один менеджер из пяти добился того, чтобы тиражи его клиентов
превышали 200 тысяч штук этикетки. Тиражи некоторых клиентов лидера
продаж составляют более 1 миллиона, что отображено на рисунке 1 приложения
55
4.
Эффективная команда — та, которая возглавляется непосредственным
руководителем, одновременно являющимся и ее неформальным лидером. Члены
команды разделяют принципы, ценности, соответствующие принципам и
ценностям компании.
Имеется в виду компания, в принципы и ценности которой входит
командная работа менеджеров.
К основным правилам формирования команды можно отнести:
1. Своевременность формирования команды, чтобы вовремя и
эффективно решить ту или иную задачу.
2. Оптимальное количество участников/членов команды.
3. Точное позиционирование (свое определенное место и своя
определенная роль в команде).
4. Формирование и развитие навыков командной работы (team skills),
которые являются основой системы внедрения командного менеджмента.
Для оценки личностных и профессиональных характеристик
руководителя были выделены следующие его характеристики:
— должность — начальник отдела;
— пол — мужской;
— образование — высшее техническое;
— возраст — 40 лет;
— стаж — более 15 лет.
На первом этапе, с целью повышения эффективности труда подчиненных,
предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников и
руководителя.
Для этого был использован интегральный коэффициент, комплексно
учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества,
уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.
Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и
деловых качеств работников приведены в таблице 9.
56
Таблица 9
Исходные данные для расчета степени проявления признаков
Сотрудник
Степень достижения признаков,
определяющих профессиональные и
личные качества
Степень проявления
признаков,
определяющих
результаты труда
1
2
3
4
5
6
1
2
3
Начальник
отдела
1,25
1,0
1,0
1,25
1,25
-
1,0
1,25
1,25
Менеджер 2
1,25
1,25
1,0
1,25
1,0
1,25
1,0
1,25
1,25
Менеджер 3
1,25
1,0
1,25
1,25
1,0
1,25
1,0
1,25
1,25
Менеджер 4
1,25
1,0
1,0
1,25
1,25
1,0
1,0
1,0
1,0
Менеджер 5
1,0
1,0
0,75
1,0
0,75
1,0
1,25
0,75
1,0
Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:
Д = П×К + Р×С, (1)
где П — показатель степени развития профессиональных и личных
качеств работника,
К — показатель уровня его квалификации,
Р — показатель результатов труда работника,
С — уровень сложности выполняемых ими функций.
Исходные данные для расчета представим в Таблице 10.
Таблица 10
Исходные данные для расчета
Должность
Степень достижения
признаков, определяющих
профессиональные и личные
качества
Уровень
Образо-
вания
Стаж
рабо-
ты по
специ
аль-
ности
(лет)
Степень
проявления
признаков,
определяющих
результаты
труда
признаки
признаки
1
2
3
4
5
6
1
2
3
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Начальник
отдела
1,25
1,0
1,0
1,25
1,25
-
высшее
12
1,0
1,25
1,25
Менеджер 2
1,25
1,25
1,0
1,25
1,0
1,25
высшее
18
1,0
1,25
1,25
Менеджер 3
1,25
1,0
1,25
1,25
1,0
1,25
высшее
7
1,0
1,25
1,25
Менеджер 4
1,25
1,0
1,0
1,25
1,25
1,0
Незакон-
ченное
высшее
3
1,0
1,0
1,0
Менеджер 5
1,0
1,0
0,75
1,0
0,75
1,0
среднее
специ-
альное
2
1,25
0,75
1,0
57
Оценка по всей совокупности признаков, определяющих
профессиональные и личные качества работников (П), производится путем
суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и
рассчитывается по формуле 2:
, (2)
где i — порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для
специалистов n=6);
j — уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);
a
ij
— количественная мера признака у работника;
x
i
— удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).
Для определения величины показателя степени развития
профессиональных и личных качеств работника (П), произведена оценка степени
проявления каждого из признаков, с учетом их удельной значимости,
определяемой экспертным путем, отдельно для руководителя и специалистов.
Данные для оценки руководителя отдела продаж приведены в таблице 11.
Таблица 11
Исходные данные для оценки признаков, определяющие
профессиональные и личные качества руководителя
Признаки профессиональных и
личных качеств
Удельная
значимость
признаков в
общей
оценке
деловых
качеств
Оценка признаков с
учетом удельной
значимости
0,75
1,0
1,25
1
2
гр.3 =
гр.2*0,
75
гр.4 =
гр.2*1,
0
гр.5 =
гр.2*1,2
5
Профессиональная компетентность
– знание законодательных актов,
руководящих и нормативных
документов, широта
профессионального кругозора
0,27
0,2
0,27
0,34
Способность оперативно и
самостоятельно принимать важные
решения и отвечать за них, умение
быстро и правильно реагировать на
возникающие ситуации
0,23
0,17
0,23
0,29
n
i
iij
xaП
1
58
Продолжение Таблицы 11
Способность практически
организовывать работу коллектива
0,13
0,1
0,13
0,16
Способность стимулировать у
работников творческую инициативу,
направленную на повышение
эффективности труда; умение
создать в коллективе
благоприятный морально-
психологический климат
0,12
0,09
0,12
0,15
Способность работать в
экстремальных условиях, выполнять
работы, требующие аналитической
оценки в процессе выработки и
принятия нестандартных решений
0,25
0,19
0,25
0,31
В таблице 12 представлены данные для оценки признаков, определяющих
профессиональные и личные качества сотрудников.
Таблица 12
Данные для оценки признаков, определяющих профессиональные
и личные качества специалистов
Признаки профессиональных и
личных качеств
Удельная
значимость
признаков в
общей оценке
деловых качеств
Оценка признаков с
учетом удельной
значимости
0,75
1,0
1,25
1
2
гр.3 =
гр.2*0,
75
гр.4 =
гр.2*1,
0
гр.5 =
гр.2*1,
25
Профессиональная компетентность –
знание законодательных актов,
руководящих и нормативных
документов, умение работать с
документами
0,34
0,25
0,34
0,42
Сознание ответственности за
последствия своих действий,
принимаемых решений
0,17
0,13
0,17
0,21
Способность четко организовывать и
планировать выполнение
порученных заданий, умение
рационально использовать рабочее
время
0,12
0,09
0,12
0,15
Способность выполнять
должностные функции
самостоятельно, без помощи
руководителя или старшего по
должности
0,10
0,07
0,10
0,12
59
Продолжение Таблицы 12
Творческий подход к решению
поставленных задач, активность и
инициатива в освоении новых
информационных технологий,
способность быстро адаптироваться
к новым условиям и требованиям
0,10
0,07
0,10
0,12
Способность сохранять высокую
работоспособность в экстремальных
условиях
0,17
0,13
0,17
0,21
На основании данных таблиц 10 и 11, определим показатель степени
развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:
П
1
= 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,159;
П
2
= 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,179;
П
3
= 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,169;
П
4
= 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,158;
П
5
= 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,938.
Оценка уровня квалификации определяется по формуле:
К = (ОБ+СТ) : З (3)
где ОБ — оценка образования (ОБ=1,2);
СТ — оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);
З — постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок
по образованию и стажу работы.
В зависимости от стажа работы по специальности работники
распределяются на четыре группы по каждому уровню образования, что
отражено в Таблице 13.
Таблица 13
Данные для оценки уровня квалификации специалистов
Номер
группы по
стажу
Оценка
стажа
Стаж работы по специальности у
работников, имеющих образование, годы
1 гр. Среднее
специальное
образование
2 гр. Высшее и
незаконченное высшее
образование
1
0,25
0 – 9
0 – 9
2
0,50
9 – 13, свыше 29
9 – 17, свыше 29
3
0,75
13 – 17, 21 – 29
17 – 25
4
1,00
17 – 21
26 – 29
60
Учитывая что, в какую группу по уровню образования попадает работник
(I гр. — среднее специальное, II гр. — высшее либо незаконченное высшее),
ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой
составляет 1 либо 2.
Сделаем оценку уровня квалификации каждого работника:
К
1
= (2 + 0,50) : 3 = 0,832;
К
2
= (2 + 0,75) : 3 = 0,916;
К
3
= (2 + 0,25) :3 = 0,749;
К
4
= (2 + 0,25) : 3 = 0,748;
К
5
= (1 + 0,25) : 3 = 0,416.
В соответствии с установленными значениями, обусловленными
постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки
сложности выполняемых работ (С):
С
1
= 1,00; С
2
= 0,889; С
3
= 0,679; С
4
= 0,569; С
5
= 0,569.
Оценку результатов труда (Р) определим суммированием оценок
признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков. Оценка
результатов труда (Р) определяется по формуле:
, (4)
где i — порядковый номер признака (i=1,2,3);
j — уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);
Р
ij
— оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления.
Данные для оценки признаков, определяющих результаты труда
работников и личные качества специалистов, приведены в таблице 14.
Сделаем оценку результатов труда (Р) каждого работника:
Р
1
= 0,30 + 0,501 + 0,375 = 1,176;
Р
2
= 0,30 + 0,501 + 0,375 = 1,176;
Р
3
= 0,30 + 0,501 + 0,375 = 1,176;
Р
4
= 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;
Р
5
= 0,375 + 0,301 + 0,30 = 0,976.
3
1i
ij
РР
61
Таблица 14
Данные для оценки признаков, определяющих результаты труда
работников и личные качества специалистов
Признаки результатов труда
Удельная
значимость
признаков в
общей оценке
результатов
труда
Оценка признаков с
учетом удельной
значимости
0,75
1,0
1,25
1
2
гр.3 =
гр.2*0,
75
гр.4 =
гр.2*1,
0
гр.5 =
гр.2*1,
25
Количество выполненных работ
0,30
0,225
0,30
0,375
Качество выполненных работ
0,40
0,300
0,40
0,500
Соблюдение сроков выполнения
работ
0,30
0,225
0,30
0,375
Проведем комплексную оценку (Д) каждого работника:
Д
1
= 1,16×0,833 + 1,175×1 = 2,142;
Д
2
= 1,18×0,917 + 1,175×0,89 = 2,127;
Д
3
= 1,17×0,75 + 1,175×0,68 = 1,676;
Д
4
= 1,16×0,75 + 1×0,57 = 1,439;
Д
5
= 0,94×0,417 + 0,975×0,57 = 0,947
Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют начальник
отдела продаж (№1) и №2 (главный специалист), наименьшую имеет №5
(специалист II категории).
Далее, были исследованы качества руководителя отдела продаж, а
именно, его личные и профессиональные качества. На данном этапе были
отобраны и предложена диагностическая методика «Проверьте, какой Вы
руководитель». Обработка результатов приведена в Таблице 15.
Таблица 15
Обработка результатов теста «Проверьте, какой вы руководитель»
Вопрос
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Да
1
0
0
1
2
1
1
0
2
1
0
0
0
2
Нет
0
1
1
0
0
0
0
2
0
0
2
1
2
0
По данным таблицы 15 определим количество набранных руководителем
отдела продаж баллов: было набрано достаточно большое количество баллов,
62
сумма составила 14.
Итак, мы получили следующие результаты: выбранный руководитель
относится к такому типу, как руководитель-организатор. Это значит, что данный
руководитель способен управлять коллективом. При этом руководитель такого
типа может успешно решать возникающие проблемы, поскольку умеет на них
концентрироваться и абстрагироваться от других менее важных проблем.
Данный руководитель ориентирован на достижение целей организации.
Он прислушивается к мнению своих подчинённых, однако полагается и на своё
мнение, поскольку его организаторские способности позволяют объединить
усилия его подчиненных по решению возникающих проблем.
63
Глава 3. Совершенствование деятельности команды менеджеров
ООО «Стриж»
3.1. Предложения по повышению эффективной деятельности команды
менеджеров на предприятии
Управленческую деятельность можно представить, как процесс
координирования и целенаправленной интеграции деятельности других людей
на обеспечение эффективности и результативности деятельности организации.
Результаты исследования командной работы менеджеров компании
позволили сделать вывод, что ООО «Стриж» — это динамично развивающаяся
организация, руководство которой стремится использовать потенциал каждого
сотрудника.
По итогам комплексной оценки сотрудников ООО «Стриж» на примере
отдела продаж, были разработаны следующие предложения:
1. Премирование лучших сотрудников.
В данном случае следует выплатить премии сотрудникам, имеющим
наиболее высокий показатель результатов труда (1,175): специалиста I категории
(№3), двух специалистов II категории II (№4 и № 5);
2. Изменение уровня должностного оклада сотрудников, имеющих
наиболее высокий уровень сложности выполняемых ими функций: руководителя
отдела (№1) и главного специалиста (№ 2);
3. Повышение должности сотрудников с наивысшим показателем степени
развития профессиональных и личных качеств. Однако при этом необходимо
обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой
должности.
Иначе, можно одновременно потерять хорошего работника на более
низкой должности и приобрести плохого — на более высокой. Поэтому
предлагается следующее:
— главного специалиста (№2) повысить на должность заместителя
начальника отдела, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных
качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность,