34
социально-психологические образования, что свидетельствует о сложности
изучаемого феномена
31
.
• Мотивы выбора работы. Работники, ориентированные на
содержательную составляющую работы, более приверженные, чем
работники, ориентированные на заработок.
• Мотивация труда и трудовые ценности. Формирование у работника
приверженности своей организации связано с тем, в какой степени данное
место работы соответствует его ожиданиями и дает возможность
удовлетворения важнейших потребностей, с которыми для него связан смысл
работы.
• Особенности трудовой этики. Уровень приверженности выше у
работников, которых характеризует ориентация на работу как на основную
сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей и готовность
принимать на себя ответственность за производственные результаты.
Возраст. Чем старше работники, тем в большей степени они склонны
проявлять приверженность своей организации.
• Опыт работы сотрудников. Работники, трудившиеся много лет в
компании, скорее могут рассчитывать на отдачу от нее в виде пенсий и
разного рода льгот, которые как бы «привязывают» их к организации.
• Пол. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют приверженность
организации.
• Уровень образования. Чем выше образовательные уровень
работников, тем ниже их готовность к проявлению приверженности
организации. Среди индивидуальных факторов наиболее объективными, не
зависящими от личности являются пол и возраст; они отражают
биологические параметры сотрудника и могут влиять на приверженность как
положительно, так и отрицательно. Мотивы выбора конкретного вида
трудовой деятельности и мотивация к её выполнению являются личностно-
31
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие [Текст] / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-
М; Новосибирск: НГАЭИУ, 1998.
35
психологическими образованиями, сформированными в процессе
индивидуального жизненного опыта.
Выводы по первой главе
В данном разделе работы рассмотрены теоретико-методические основы
организационной культуры предприятий. В исследовании обосновано
понятие «культура», «организационная культура», «приверженность»
персонала, ее сущность, свойства, принципы формирования и изменения;
осуществлен анализ научных подходов относительно становления
эффективной организационной культуры предприятия, раскрыты принципы
ее инновационной парадигмы.
Практическое применение концепции организационной культуры
является чрезвычайно широким. Это объясняется тем, что в условиях
высокой конкуренции именно организационная культура может дать
предприятию значительные экономические преимущества. Управление
трудовыми ресурсами на основе организационно-культурного подхода
широко применяется в различных странах мира и дает возможность
предприятиям опередить своих конкурентов по темпам роста доходов и
созданию клиентской базы
32
. Ведь, как отмечают специалисты,
«нематериальные вещи намного важнее заметных, ощутимых»
33
.
Кроме того, по данным научных исследований на базе предприятий,
диагностика организационной культуры позволяет прогнозировать и
выделять наиболее опасные, с точки зрения формирование сопротивления,
подразделения организации и группы сотрудников», что имеет чрезвычайно
важное значение в инновационном менеджменте и обеспечении
организационного развития предприятия.
32
Роббинз Ст. П. Основы организационного поведения: Пер. с англ. - 8-е изд.: – М.: Изд. дом «Вильямс»,
2006. – 448 с.
33
Нефф Т.Дж., Ситрин Д.М. Уроки лидеров. – М.: ООО «Изд.АСТ», 2003. – 487 с.
36
При формировании организационной культуры руководству
предприятия следует сосредоточить внимание на 1) отборе потенциально
лояльного персонала, 2) обучении персонала необходимым навыкам, 3)
делегировании полномочий и расширении сферы ответственности, развития
лидерства, как необходимого условия формировании организационной
культуры, 4) создании адекватной системы оценки результатов работы
персонала и системы вознаграждений.
В РФ исследование организационной культуры и ее влияние на
результаты деятельности предприятий только начинаются. В то же время, в
мире интерес к проблеме организационной культуры и возможностей
использования ее в качестве рычага для повышения эффективности работы
предприятия возрастает. Требуют разработки научно-практические основы
формирования и оценки организационной культуры предприятий, что даст
им дополнительные преимущества в конкурентной борьбе и возможность
улучшить показатели экономической эффективности.
Организационная культура призвана создавать у сотрудников систему
взглядов и идей, в которых отражено отношение к коллегам, клиентов,
конкурентов, знаний и технологий. Безусловно, на нее можно влиять,
формируя предпочтения, вкусы и инструменты взаимодействия. Именно
руководство предприятия задает тон, устанавливает правила, определяет
базовую парадигму отношений компании и сотрудника, как работать и
достигать целей. Однако вопросы управления организационной культурой
делегированы менеджерам предприятия. Благодаря их усилиям проводится
оценка, формулируются выводы и подходы, планируются конкретные
действия. Для создания прочной организации важно позаботиться о мерах,
направленных на формирование и развитие внутренней культуры. Конечно,
это потребует немалых усилий и средств.
Приверженность работника проявляется в оптимистической оценке
будущего, самоконтроле, внутренней мотивации к трудовой активности и
гордости за принадлежность к компании. Феномен «приверженность»
37
изучался социальными психологами на протяжении многих лет. Например, в
толковом словаре В.И.Даля
34
приверженный определяется как преданный,
сторонник чего либо, верный и покорный заступник.
Таким образом, теоретический анализ показал неоднозначность
понимания структуры приверженности разными авторами. Приверженность
является динамическим образованием, формирующимся и
функционирующим под воздействием различных факторов.
Аффективная организационная и профессиональная приверженность
взаимно не зависимы и занимают центральное место в структуре связей
приверженности и процессуальных мотивационных характеристик.
Связь между аффективной и нормативной приверженностью
опосредствована эмоционально-оценочными характеристиками
деятельности.
34
Даль, В.И. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т. [Текст] / В.И. Даль // – М.: Русский
язык, 2000. – Т. 2: И–О. – 2000. – 779 с.
38
Глава 2. Эмпирическое изучение приверженности персонала культуре
организации
2.1. Организация и методы исследования
Гипотезой исследования было: приверженность персонала
культуре организации связана со стилем руководства и позицией
руководителя.
Для подтверждения выдвинутой гипотезы были использованы
следующие задачи:
1. Рассмотреть сущность понятия «организационная культура»;
2. Определить методы и формы управления культурой;
3. Проанализировать общую характеристику организационной
приверженности;
4. Провести эмпирическое изучение приверженности персонала культуре
организации;
5. Разработать рекомендации по психологическому сопровождению развития
организационной культуры.
Эмпирические задачи:
- определить стиль руководства коллективом:
- тип организационной культуры на предприятии;
- определить позицию руководителей относительно внедрения
корпоративной культуры на предприятиях.
Исследования проводились на базе средних предприятий (с
коллективами от 10 до 70 сотрудников) и нескольких масштабных
организаций. Исследованием было охвачено 253 работника ряда учреждений,
среди них как государственные, так и коммерческие учреждения и
организации.
Среди формализованных методов выделяют анкетирование,
социометрию и тестирование.
39
Итак, основной целью проведения анкетирования является определение
степени весомости влияний внешних и внутренних факторов на поведение
персонала предприятия.
При выборе метода оценки поведения для управленческого персонала
проанализированы все преимущества и недостатки существующих
современных методик, поскольку методы оценки не имеют четких правил и
являются достаточно разными. Все они делятся на традиционные и
нетрадиционные. Традиционные методы, которые имплементуются
преимущественно на крупных предприятиях, оценивают лишь мнение
отдельного работника, в нашем случае – руководителя, и не берут во
внимание ряд важных оценок, связанных с коллективом и его мнением, не
учитывают предыдущие результаты, а также долгосрочные перспективы
самого управленца. Нетрадиционные же методы руководствуются всеми
указанными аспектами и все чаще используются на многих предприятиях за
рубежом
35
.
В контексте данного исследования управленец на предприятии не
является предметом оценки – он сам оценивает весомость влияния
предложенных нами факторов на поведение персонала предприятия. Для
этого использован метод оценки по десяти-бальной шкале, согласно которым
респонденты должны были оценить уровень приоритетности факторов на
основе общих характеристик. В отечественной и зарубежной практике все
методы оценки делятся на три группы: количественные, качественные и
комбинированные
36
. В нашем случае задействован комбинированный метод.
Базовым инструментом при оценивании комбинированным методом является
анкета.
Для исследования типа организационной культуры использовалась
методика «Исследование различных типов организационной культуры» Г.
35
Порохня В.М. Метод оценивания структуры конкурентных преимуществ управленческого персонала / В.
М. Порохня, И. С. Ладунка // Государство и регионы. Серия. Экономика и предприятие. – 2008. – № 2. – С.
185-191.
36
Крушельницкая Е. В. Управление персоналом : учеб. пособ. / А. В. Крушельницкая, Д. П. Мельничук – К.
: Кондор. – 2003. – 296 с.
40
Харрисона
37
, которая дает возможность исследовать такие типы
организационной культуры, как:
1) культура власти» (характеризуется приоритетом единоличных
решений руководителя, централизованным контролем ресурсов, высокой
документационной регламентацией трудового поведения и тому подобное);
2) культура «роли» (присуща глубокая специализация, обязательность
выполнения служебных функций, их четкая регламентация,
административный контроль служебного поведения и тому подобное);
3) культура «задач» (основывается на свободе действий и
достаточности ресурсов, необходимых для достижения поставленной цели,
распределении власти от профессионализма и наличия ресурсов, оценке
труда по результатам и т. п);
4) культура «личности» (характерен минимальный степень
администрирования и ограничения личных прав и свобод, отношение с
уважением к способностей и личностных качеств персонала, право проявлять
инициативу и творчество и др.
38
).
Отметим, что методика ориентирована на то, чтобы определить две
основные формы организационной культуры: «реальную» (такую, которая,
по мнению опрошенных, существует в организации) и «идеальную» (такую,
которая, по мнению опрошенных, должна была бы существовать в
организации). «Реальный» тип организационной культуры организаций
формируется в течение длительного времени и характеризуется
приобретенными ценностями, традициями, правилами и нормами поведения
коллектива организации (организационная культура, которая уже
сформировалась). В то же время, «идеальная» организационная культура
определяется работниками организации на основе совершенствования
37
Харрисон Р. Исследование различных типов организационой культуры // Культура организации : учебное
пособие / Р. Харрисон А. Н. Чаплина, Т. А. Вашко. – Красноярск : Красноярський коммерческий ин-т, 1996.
– 164 с.
38
Харрисон Р. Исследование различных типов организационой культуры // Культура организации : учебное
пособие / Р. Харрисон А. Н. Чаплина, Т. А. Вашко. – Красноярск : Красноярський коммерческий ин-т, 1996.
– 164 с.
41
приобретенных ценностей, традиций, правил и норм поведения
(организационная культура, которую нужно еще развивать
39
. В литературе
отмечается, что степень разногласий между ними свидетельствует о
благоприятном или неблагоприятный характер организационной культуры и
при необходимости дает возможность определить направления дальнейшего
развития организационной культуры
40
.
Кроме того, на основе анализа работ зарубежных и отечественных
авторов и наших предыдущих разработок
4142
и с учетом деятельности
образовательных организаций в современных условиях в исследовании
обосновано, что по своей направленности организационные культуры
образовательных организаций можно подразделить на два типа:
«прогрессивные» и «консервативные». К «прогрессивным» типов
организационной культуры, которые ориентированы на решение
инновационных задач современных заведений, можно отнести: культуру
«задач» и культуру «личности»
43
. В «консервативных» типов
организационной культуры, которые ориентированы на решения более
традиционных задач, следует относить культуру «роли» и культуру
«власти»
44
.
39
Харрисон Р. Исследование различных типов организационой культуры // Культура организации : учебное
пособие / Р. Харрисон А. Н. Чаплина, Т. А. Вашко. – Красноярск : Красноярський коммерческий ин-т, 1996.
– 164 с.
40
Психологические детерминанты развития организационной культуры : монография [Электронный ресурс]
/ Л. М. Карамушка, А. В. Креденцер, К. В. Терещенко [и др.] ; под ред. Л. М. Карамушки. – К. :
Педагогическая мысль, 2015. – 288 с. – Режим доступа: http://lib.iitta.gov.ua/10087/
41
Карамушка Л. М. «Прогрессивные» и «консервативные» типы организационной культуры: сравнительный
анализ организационной культуры общеобразовательных учебных заведений традиционного и
инновационного типов / Л. М. Карамушка, А. М. Шевченко // Актуальные проблемы психологии: под ред. С.
Д. Максименко, Л. М. Карамушки. – К. - Алчевск : ЛАДА, 2014. – С. 15-20.
42
Психологические детерминанты развития организационной культуры : монография [Электронный ресурс]
/ Л. М. Карамушка, А. В. Креденцер, К. В. Терещенко [и др.] ; под ред. Л. М. Карамушки. – К. :
Педагогическая мысль, 2015. – 288 с. – Режим доступа: http://lib.iitta.gov.ua/10087/
43
Карамушка Л. М. «Прогрессивные» и «консервативные» типы организационной культуры: сравнительный
анализ организационной культуры общеобразовательных учебных заведений традиционного и
инновационного типов / Л. М. Карамушка, А. М. Шевченко // Актуальные проблемы психологии: под ред. С.
Д. Максименко, Л. М. Карамушки. – К. - Алчевск : ЛАДА, 2014. – С. 15-20.
44
Карамушка Л. М. «Прогрессивные» и «консервативные» типы организационной культуры: сравнительный
анализ организационной культуры общеобразовательных учебных заведений традиционного и
инновационного типов / Л. М. Карамушка, А. М. Шевченко // Актуальные проблемы психологии: под ред. С.
Д. Максименко, Л. М. Карамушки. – К. - Алчевск : ЛАДА, 2014. – С. 15-20.
42
Для определения стиля руководства применялась «Методика
определения стиля руководства трудовым коллективом». Захарова, А.
Журавлева
45
. Методика дает возможность диагностировать три стиля
руководства:
1) директивный (Ориентация на собственное мнение и оценки.
Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к твердой формальной
дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать
свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей.
Единоличное принятия решений. Контроль за действиями подчиненных);
2) либеральный (Снисхождение к работникам. Отсутствие
требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность,
панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в
принятии решений);
3) коллегиальный (Требовательность и контроль сочетаются с
инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и
сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать
полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии
решения).
Методы математической статистики. Используя методы
математической статистики, удалось установить каким образом
количественные показатели преобразовались в качественные. Это даст
возможность выявить нужную направленность на повышение
приверженности персонала культуре организации. Использование метода
математической статистики позволило определить на основе исследования
253 работников ряда учреждений процентное соотношение исследуемых по
ряду показателей: пол, образование, стиль управление руководителей, типы
организационной культуры. Методы математической статистики позволили
выделить взаимосвязь между стилем руководства и типами организационной
45
Захарова В. Определение стиля руководства трудовым коллективом / У. Захарова, А. Журавлева //
Психодиагностика персонала. Методика и тесты : учебное пособие для факультетов: психологических,
экономических и менеджмента : в 2 т. – Т. 1. – М. : Бахрах-М, 2007. – C. 32-36.
43
культуры, а также позволили проанализировать связь директивного стиля
руководства и уровня развития различных типов организационной культуры
исходя из таблицы 2.5.
2.2. Анализ полученных результатов
Был проведен опрос более 40 руководителей средних предприятий (с
коллективами от 10 до 70 сотрудников) и нескольких масштабных
организаций относительно целесообразности и необходимости УК на
предприятиях (пример анкеты для опроса приведен в табл. 2.2).
Таблица 2.2
Анкета «Опрос руководителей относительно внедрения корпоративной
культуры на предприятиях»
№
Вопрос
Варианты ответов
1
Чем в Вашем
понимании является
КК на предприятии?
•Корпоративные вечеринки, празднования
праздников, событий
• Правила относительно одежды и процедуры
общения
• Тренинги, учебные, курсы, мотивационные
системы
• Корпоративный сайт, доски объявлений, форумы
•Свой вариант________________________________
2
Каково Ваше мнение
относительно
необходимости
внедрения КК на
предприятии?
• Должна быть
• Нужна – приносит пользу, облегчает управление
• Не имеет значения есть КК или отсутствует
• Не приносит пользы, но должна быть
• Не нужна, ибо мешает
3
Или внедрялась КК на
вашем предприятии с
момента его создания
или 2-3 года назад?
• Так, внедрялась полноценно
• Внедрялись отдельные элементы
• Не внедрялась вообще
• Затрудняюсь ответить