32
категорию образцового сотрудника. Те новички, которым не удается усвоить
основные нормы поведения, рискуют стать нонконформистами, и впоследствии
их ждет увольнение. Если же корпоративная культура организации слабая,
принципы противоречивы и не определены, то с приходом нового сотрудника,
ее корпоративная культура становится еще более разрозненной и мало
эффективной
29
.
По своей природе организационная культура более инертна, чем другие
объекты управления. Поэтому большая часть результатов по управлению
корпоративной культурой обычно наблюдается не сразу, а действия, которые
необходимо осуществлять по ее изменению должны опережать другие
преобразования
30
.
Конкретные действия по созданию или развитию корпоративной
культуры могут заключаться в следующем:
- разработка корпоративного кодекса компании;
- определение корпоративного стиля - внедрение стандартов поведения,
символики, пиар имиджа сотрудников и компании;
- построение системы внутриорганизационных коммуникаций, создание
эффективной системы обмена информацией;
- применение методов повышения лояльности сотрудников к компании,
через программы лояльности или посредством внутренней PR-кампании;
- организация корпоративных событий;
- фиксация основополагающих элементов корпоративной культуры:
документы, описание миссии, свод законов и устная традиция
29
Лапина, Т.А. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие. - Омск. : Изд. ОмГУ, 2010. - 96 с.
30
Макеев, В.А. Исследование проблем формирования корпоративной культуры организации. [Электронный
ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/issledovanie-problem-formirovaniya-korporativnoy-
kultury-organizatsii Дата обращения: 6.01.2019
33
- на основе анализа сложившегося стиля управления приятие мер по
созданию системы мотивации, соответствующей задачам корпоративной
культуры компании;
- управление атмосферой (отношениями) в компании, поощрение
инициативы.
Знание механизмов формирования корпоративной культуры позволяет на
практике использовать наиболее приемлемые методы для создания и
продвижения тех ценностей корпоративной культуры на уровне персонала
организации, которые будут способствовать развитию и процветанию
организации. Естественно, что в каждом конкретном случае набор методов
будет носить индивидуальный характер.
1.3 Общая характеристика организационной приверженности
1.3.1 Определение и структура понятия «организационная
приверженность»
Современная практика управления персоналом в организациях
свидетельствует о том, что высоких рабочих результатов добиваются те
сотрудники, кто чувствуют свою сопричастность организации, заинтересованы
в достижении успеха своей компанией, стремятся внести свой вклад в
достижение организационных целей. Все это становится возможным лишь
тогда, когда между сотрудником и организацией устанавливаются и
поддерживаются прочные долговременные связи. Психологическим
механизмом и рычагом подобного удержания сотрудников и выступает
организационная приверженность.
Что же такое приверженность?
В англоязычной литературе, рассматривая отношения сотрудника к его
организации, обычно используются такой термин как organizational
commitment. Данное словосочетание одним из первых использовал Барнард
34
(Barnard, 1938) в смысле привязанности сотрудника своей компании. На тот
момент приверженность изучалась в качестве одного из измерений такого
явления как организационная эффективность.
Говард Беккер является американским социологом, продолжившим его
исследования. Он высказал идею того, что приверженность представляет собой
специфическое поведение, которое проявляется в продолжении деятельности
человека в своей организации при его вполне вероятной возможности иметь
более привлекательную работу.
Авторами Л. Портером, Р.Маудэей и Р.Стирсом была определена
приверженность не только как лояльного отношения сотрудника к своей
организации, а и как «готовность сотрудника прилагать большие усилия в
интересах организации, проявлять большое желание оставаться в данной
компании, принятие основных ее целей и ценностей»
31
Согласно модели Лимана Портера, организационная приверженность
рассматривается, как относительная сила идентификации, вовлеченности
сотрудника в организацию. Она характеризуется:
1. Желанием сотрудника оставаться частью своей организации;
2. Стремление сотрудника прилагать максимальные усилия в интересах
организации;
3. Твердой убежденностью в корпоративных ценностях, принятием
целей данной организации.
32
Дж.Мейер, Н.Аллен (Майер, Аллен, 1984) посвятили свою работу
изучению различных форм организационной приверженности сотрудников. В
своих трудах они дают следующее определение понятию «приверженность» -
«Это психологическое состояние, которое связывает индивидуума с
организацией, и в том числе снижает текучесть кадров».
31
Ловаков А.В. Организационная идентификация и приверженность персонала: сходство и различие / А.В.
Ловаков, С.А. Липатов// Психология. Журнал высшей школы экономики.- 2011.- № 8.- С. 69-80.
32
Там же
35
Одним из наиболее известных исследователей представленного вопроса на
территории России является М.И. Магура. Автор посвятил свою диссертацию
вопросам приверженности сотрудников к организации. В ней он дает
следующее определение понятия: «Организационная приверженность - это
психологическое образование, включающее позитивную оценку работником
своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой
организации ради ее целей, длительное время сохранять свое членство в ней»
33
.
Таким образом, можно говорить о том, что отсутствие приверженности
выражается в отчуждении работника от организации, а приверженный
сотрудник не только тот, кто проявляет лояльность к своей организации, а и
тот, кто готов прилагать всяческие усилия для достижения многих
организационных целей.
Можно выделить два подхода в изучении данного явления. Это
поведенческий и установочный. Первый вид появился в 60х годах 20-го века.
Его основателем был Говард Беккер. Представленный подход определяет
организационную приверженность, как характерное поведение человека,
связанное с поступлением на работу и продолжением деятельности в
конкретной организации.
В рамках аттитюдного (или установочного) подхода, понятие
организационной приверженности рассматривается в виде эмоционального
отношения сотрудника к своей организации. Зачастую это беспокойство и
забота о процветании компании, коллегах, чувство сопричастности
34
.
Установочный подход является наиболее разработанным. Свою работу над ним
начинали Моудей, Портер и Стирс, позже Мейер и Аллен ода. Из
33
Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. Глава 9. Организационная
приверженность. // Управление персоналом. - 2001. - №6. - С. 45-50
34
Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. —
СПб.: Питер, 2004. — 639 с: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).
36
отечественных исследователей следует отметить Магура М.И., Доценко Е.В.,
Сидоренко Е.В.
Общим для представленных подходов является:
· приверженность характеризует взаимосвязь сотрудников и организации;
· приверженность связана с решением по поводу того, стоит ли
продолжать работу в данной организации.
Первоначально авторами Дж. Мейером и Н. Аллен (Meyer, Allen, 1984)
была проведена попытка объединения исследований различных форм
приверженности сотрудников организаций. При этом были выделены два
компонента приверженности:
-аффективный;
- временной.
Впоследствии, основываясь на работе И. Винера (Wiener, 1982),
показавшего, что сотрудники могут также ощущать приверженность
организации вследствие сильных этических или моральных обязательств,
добавили в свою модель третий компонент - нормативный.
Таким образом, данные авторы вышли на трехкомпонентную модель
организационной приверженности, которая объясняет силу привязанности
сотрудников к организации по трем факторам:
1. Аффективная приверженность – это эмоциональная привязанность к
организации, идентификация с ней и вовлеченность. В организации
остаются работать, потому что хотят этого. (Аттитюдный компонент)
2. Продолженная (текущая) приверженность – осознание сотрудником
затрат, связанных с уходом из организации. В компании остаются,
потому что это выгодно. (Поведенческий компонент)
3. Нормативная приверженность - осознание обязательств по отношению
к организации. В компании остаются потому, что испытывают чувство
долга перед ней. (Нормативный компонент)
37
Существенной особенностью модели является относительная
независимость трех компонентов (или видов) организационной
приверженности, которые развиваются на основе различных предпосылок и
посредством разных процессов.
35
Часто в литературных источниках отечественных авторов, касающихся
вопросов лояльного отношения персонала к своей организации не
употребляется термин «организационная приверженность», а используется
термин «лояльность».
Доминяк В.И. в своих исследованиях выделил следующие значения
данного термина:
Приветливость сотрудников; доброжелательное отношение
работников к своей организации и своим коллегам;
Преданность и честность сотрудников по отношению к своей
организации;
Соблюдение работниками правил и законов организации, отказ от
негативных действий по отношению к организации и коллегам
36
.
Среди авторов, которые считают синонимами термины «лояльность» и
«приверженность», выделяются два основных подхода.
Первый подход рассматривает лояльность, как поведение, не наносящее
вреда организации. Сторонником данного подхода были Чумарин И.Г., Ковров
А.В. Батурина О.В., Харский К.В. Так, например, О.Батурина писала, что
лояльность – это качественное выполнение поручений руководства, стремление
оставаться в организации как можно дольше и поддержание дружеских
отношений с коллегами
37
.
35
Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организаций // Введение в практическую
социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М., 1994
36
Доминяк, В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. - 2002. -
№5. - С. 73.
37
Батурина О. Лояльность сотрудников: причины и преимущества // Кадровый менеджмент. 2003. М 3. C. 17.
38
Описанный подход соотносится с поведенческим подходом к
определению понятия организационная приверженность. Второй подход
является установочным, так же как и в случае описания организационной
приверженности. Дейнека О.С. пишет о том, что лояльность это своего рода
плата сотрудников своей компании, взамен они ожидают, что компания сможет
удовлетворить их личные потребности. Королева О.Е и Почебут Л.Г. считают,
что лояльность – это социально-психологическая установка, которая
проявляется в желании сотрудника работать на благо своей компании,
отстаивать ее ценности и интересы.
Доминяк В.И., как один из наиболее известных современных
исследователей лояльности организации, дает следующее определение:
«лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее,
уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их
действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей
работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании,
а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в
отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов
взаимодействия»
38
.
Последователи установочного подхода Курбатова М.Б. и Магура М.И.,
использовали термин «организационная приверженность». Однако лояльность
тоже была одним из предметов их изучения. Авторы разделяли эти термины и
включили «лояльность» в понятие «приверженность». Они предложили
следующую структуру понятия «организационная приверженность»:
Идентификация – это гордость организацией, присвоение работниками
организационных целей. Идентификация во многом определяется тем,
насколько сотрудники информированы о положении дел в организации, и о том
38
Доминяк, В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. - 2002. -
№5. - С. 73.
39
насколько перспективны решения значимых для них проблем. Насколько
сотрудники разделяют собственные цели с целями организации и считают их
едиными. Насколько гордятся самим фактом работы в данной организации и
считают, что руководство организации справедливо оценивает их самих и их
вклад в деятельность организации;
Вовлеченность – это желание предпринимать личные усилия, вносить
свой вклад как член организации для достижения ее целей. Вовлеченность
достигается в том случае, если сама работа вызывает у людей готовность, если
этого требуют интересы организации, к дополнительным усилиям; делать
работу, если это необходимо, не ограничиваясь должностными инструкциями, а
действуя ситуативно на пользу своей организации; чувство самоуважения,
основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями
и своей работой, заинтересованность в достижении значимых для организации
рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.
Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации,
желание оставаться ее членом. Работа, вызывающая лояльность у сотрудников
должна вызывать у них: чувство удовлетворенности содержанием работы,
выполняемой в организации, ощущение заботы, внимания со стороны
организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в
целесообразности длительной работы в данной организации.
Рисунок 4. Структура понятия «организационная
приверженность»
40
Ряд авторов выделяет несколько уровней лояльности, при этом каждый
последующий обеспечивает более высокую степень вовлеченности и
преданности, а именно: лояльность на уровне внешних атрибутов, лояльность
на уровне поступков и поведения, лояльность на уровне способностей,
лояльность на уровне убеждений и на уровне идентичности. Большинство
организаций вполне удовлетворяются лояльностью первых двух уровней.
Также в последние годы наметилась тенденция к общему снижению
лояльности людей к своим организациям, что большинство специалистов
связывают с трансформацией взглядов и мировоззренческих позиций наших
соотечественников (Бабкова 2006, Волина 1998, Магура 2001, Овчинникова
2006, Свенцинский 1999, Уткин 1999, Харский 2000)
39
1.3.2 Источники формирования организационной приверженности
Любой руководитель, заинтересованный в приверженном и лояльном
персонале своей организации, задавался вопросом, как эту приверженность
сформировать. Нужно ли отбирать людей для работы в организации изначально
обладающих определенными качествами и предрасположенными к проявлению
приверженности, или все-таки дело в организации, и важно создавать такие
условия, в которых у сотрудников будет рождаться приверженность и
преданность. Исследуя вопрос формирования организационной
приверженности, большинство авторов разбивают источники формирования
организационной приверженности на две группы: индивидуальные осо-
бенности работников и основные характеристики работы и рабочей среды. То
есть, отвечая на вопрос формирования приверженного коллектива,
руководству компании важно работать в обоих направлениях.
39
Харский, К. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб.: Питер, 2003. - 496 с.
41
Среди индивидуальных характеристик работников, оказывающих
влияние на степень их приверженности организации, важнейшими являются
следующие:
- Мотивы выбора работы. Если сотрудника привлекает содержание
работы, то его уровень приверженности выше, чем, если его интересует лишь
заработок;
- Мотивация труда и трудовые ценности. Высокая ценность и
множественность мотивов труда (самовыражение, признание, достижение
целей) способствуют формированию у работника высокой степени
приверженности своей организации;
- Особенности трудовой этики. Уровень приверженности выше у
работников, которых характеризует ориентация на работу как на основную
сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей и готовность принимать
на себя ответственность за рабочие результаты. Склонность к проявлению
приверженности ниже у работников, считающих профессиональную
деятельность не более чем средством зарабатывания денег, не настроенных
выкладываться на работе и избегающих ответственности;
- Возраст. Более старшие сотрудники обычно занимают в организациях
лучшие позиции, менее склонны к новизне и изменениям устоявшегося ритма
жизни, более удовлетворены своей работой, а все это и другие факторы,
напрямую влияют на повышение приверженности к организации;
- Стаж. Работники, проработавшие много лет в одной организации,
скорее могут рассчитывать на отдачу от нее в виде надбавок и разного рода
льгот, которые как бы «привязывают» их к организации;
- Пол. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют приверженность
организации. Возможно, это связано с тем, что для женщин характерны более
прочные эмоциональные связи, устанавливаемые с коллегами по работе;
- Уровень образования. Как правило, чем выше образовательный уро-
вень работников, тем ниже их готовность к проявлению приверженности