- 13 -
продвижение привлекательно, так как это прямая форма одобрения.
Установленная система вознаграждения (компенсации) должна соответствовать
государственным нормам. Государственное регулирование оплаты труда
включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера
оплаты труда;
- налоговое регулирование;
- установление районных коэффициентов и надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
1.2 Специфика управления персоналом строительного предприятия
В период развития рыночных отношений задачи управления человеческими
ресурсами в строительном комплексе носят двойственный характер:
- с одной стороны, предстоит учесть ошибки и недостатки прежней
системы, созданной и действующей в условиях административно-командных
методов управления экономикой;
- с другой — выработать новые, адекватные требованиям современного
рынка труда формы и методы эффективного управления трудом в строительной
сфере.
Система управления человеческими ресурсами коммерческого строи-
тельного предприятия, как правило, включает в себя два взаимосвязанных блока: -
формирование человеческих ресурсов (1) и развитие человеческих ресурсов (2).
Структурно-функциональное рассмотрение каждого блока в отдельности позволит
увидеть целостную сеть элементов системы.
Первый блок — формирование человеческих ресурсов предприятия —
состоит из трех направлений: планирование персонала (1); комплектование
персонала (2); уровень заработной платы и состав предоставляемых льгот (3).
Планирование персонала предприятия начинается с изучения и анализа
- 14 -
фактического состава трудовых ресурсов, которые позволяют дать критическую
оценку характеру и формам использования персонала предприятия, выявить узкие
места, внести — с учетом новых требований — необходимые изменения в
организацию труда и производства, откорректировать профессионально-ква-
лификационный состав работников строительного предприятия.
Программа покрытия потребности предприятия в рабочих кадрах включает
несколько конкретных разделов по набору, подготовке и продвижению
работников. Как правило, комплексная программа обеспечения персоналом со-
держит план новой подготовки рабочих и специалистов; план повышения
квалификации и овладения смежными профессиями; план подготовки рабочих и
специалистов, отражающий изменения в структуре производства и ди-
версификацию предприятия; план по формированию резерва руководителей
(низового и среднего звена).
Практическое направление работы по формированию кадров—
комплектование персонала, которое охватывает следующие подготовительные
процедуры:
- изучение содержания работ на каждом предполагаемом рабочем месте;
- составление должностных инструкций по всем необходимым
предприятию специальностям;
- комплектование кадров.
Основными функциями кадровых служб строительных коммерческих
предприятий в настоящее время являются:
- формирование кадрового потенциала предприятия (планирование, отбор и
наем, высвобождение, анализ текучести кадров и т.п.);
- развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка,
аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
- оценка эффективности труда работников в ходе проведения ежегодной
аттестации кадров и аттестации рабочих мест по условиям труда;
- соблюдение условий Коллективного трудового договора и
индивидуальных контрактов и формирование социально-психологического
- 15 -
климата в трудовом коллективе;
- совершенствование организации труда и его стимулирование, создание
безопасных условий труда.
- формирование кадровой стратегии и кадровой политики;
- обеспечение высокого уровня и качества экспертизы кадров;
- выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и
привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия
соответствующих решений;
- создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка
творчества и новаторства;
- расширение знаний менеджеров различного уровня организации в области
изучения и оценки кадров с целью эффективного использования потенциала
сотрудников.
При сохранении прежних функций служб управления персоналом особое
значение приобретают разработка инновационных методов стимулирования
кадров на основе анализа и оценки эффективности их труда, дифференцированный
подход к трудовому потенциалу при выработке общих принципов, норм и правил
работы с персоналом.
Кадровая служба строительного коммерческого предприятия, прежде чем
осуществлять подбор необходимых предприятию кадров, должна иметь четкое
представление, кого следует принимать на работу, какие требования
предъявляются к будущему работнику. Ответ на этот непростой вопрос призвана
дать составленная на основе всестороннего анализа содержания каждого
планируемого рабочего места должностная инструкция.
Должностная инструкция представляет собой перечень основных
обязанностей, требующихся знаний и навыков для выполнения работы на данном
рабочем месте, а также прав работника данной должности. Составление должност-
ных инструкций ведется высококвалифицированными работниками кадровой
службы, владеющими технологией их разработки, а также хорошо знающими свое
предприятие. В должностной инструкции отражаются данные, характеризующие
- 16 -
подразделения, где находится рабочее место (цех, отдел, участок, вид работы),
назначение работы, права и обязанности, возложенные на работника.
Комплектование резерва кадров (а иногда и непосредственный набор)
осуществляется с учетом требований, предъявляемых должностными
инструкциями. Численный состав комплектуемых кадров учитывает предстоя-
щий выход на пенсию, текучесть, увольнения по оконча ИИ действия контрактов
о найме, а также предстоящее расширение предприятия.
В качестве претендентов на вакантные рабочие места могут выступать:
собственные сотрудники предприятия; клиенты и работники родственных
предприятий; прежние сотрудники предприятий; выпускники школ, средних
специальных и высших учебных заведений; рекомендуемые агентством по
трудоустройству; откликнувшиеся на публикации о наборе и на рекламу
предприятия в средствах массовой информации.
Один из основополагающих факторов, влияющих на процесс
комплектования кадров, — начальный уровень заработной платы, состав
предоставляемых льгот. Определение заработной платы и льгот по сути своей
призвано обеспечить конкурентоспособность рабочих мест, предлагаемых
нанимаемым работникам. Устанавливаемые на предприятии ставки, другие
стимулирующие труд элементы повышают привлекательность как «предлагаемой
должности», так и «предприятия». В общем виде это направление системы
управления трудовыми ресурсами на предприятии можно представить как три
тесно взаимосвязанных элемента:
- определение базовой ставки с учетом минимальной зарплаты;
- выбор форм, методов и расчета стоимости труда по каждому блоку
профессий и уровню квалификации с учетом опыта предприятия и данной
отрасли;
- установление льгот и стимулов для различных категорий работников.
Второй блок системы управления персоналом на предприятии — развитие
персонала в рамках кадровой стратегии и её реализации посредством мероприятий
кадровой политики. Эти мероприятия направлены на качество развития трудового
- 17 -
потенциала работников, повышение производительности труда. Структурно
второй блок можно представить в виде четырех составляющих направлений:
- профессиональная ориентация и социальная адаптация работника в
коллективе предприятия;
- повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе
профессиональной подготовки и переподготовки кадров;
- оценка результатов деятельности персонала;
- специфика работы с управленческим персоналом.
Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации
работника в коллективе предприятия вызвана спецификой каждого конкретного
коллектива конкретного рабочего места и создавшимися в этом коллективе
отношениями, микроклиматом и социальной средой. Вновь прибывший в
коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в
приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов отношений к данному
рабочему месту и коллективу, в котором приходится работать.
В осуществлении этого важного комплекса мероприятий с вновь
поступившим работником главная роль отводится кадровой службе предприятия.
Основная часть адаптационной работы с вновь прибывшим работником
приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на
этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается. Однако, введение в
должность — это лишь полдела, для качественного роста входящего в коллектив
работника необходимо предусматривать комплексное обучение с учетом
специфики его рабочего места.
Повышение качества человеческих ресурсов предприятия на базе
профессиональной подготовки и переподготовки кадров представляет собой
систему мероприятий, направленных на поддержание соответствия рабочей силы
новым требованиям, диктуемым развитием научно-технического прогресса.
Закономерный итог — повышение производительности труда. В силу особой
экономической значимости управление данной сферой — весьма важный участок
работы кадровой службы. Он требует к себе не шаблонного подхода, а
- 18 -
творческого использования принципов управления персоналом. Здесь должны
учитываться цели и задачи, стоящие перед предприятием. Но при этом
необходимо обеспечить индивидуальный подход к работнику, приобщить к
коллективу и общему делу.
Оценка результатов деятельности персонала — это не оценка каждого
конкретного работника в ходе его обучения, это изучение непосредственным
руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на
его рабочем месте за определенный период. В результате такой всесторонней,
комплексной оценки руководитель информирует работника об уровне
эффективности его работы, указывает направления ее совершенствования. Кроме
того, такая оценка дает возможность составить профессиональный портрет
работника и схему его дальнейшего использования на предприятии с четкой мо-
тивацией каждого его перемещения.
Таким образом, особенность работы управленческого персонала обу-
словлена, в первую очередь, комплексностью, многосложностью задач. Кроме
знания техники, технологии, экономики, самого строительного предприятия
менеджер должен обладать необходимым объемом теории и практики
менеджмента персонала. Кроме того, необходимо учитывать специфику
строительного производства, которая увеличивает степень рисков:
- территориальную обособленность объектов строительного производства;
- мобильность исполнителей и строительной техники, усложнение
координации деятельности строительных объектов;
- относительно большую продолжительность строительного цикла;
- разнообразие возводимых объектов работа подрядным и субподрядным
методами.
- 19 -
1.3 Процесс формирования современного менеджера
Первоначально в качестве наиболее способных составить управленческий
класс пропагандировались философы, ученые универсального плана. Затем в
результате бурного развития техники и рыночной экономики появились
социальные теории «технократии», «кибернетической элиты», «компьютерной де-
мократии», «информационного общества», в которых ведущая роль в управлении
отводилась более конкретным специалистам — инженерам, экономистам,
математикам, программистам и другим кадрам. Формирование слоя
профессиональных управляющих было названо «молчаливой революцией
менеджеров», т.е. полным переходом контроля за производством от семей
собственников к наемному персоналу, хорошо знающему данное производство.
В настоящее время менеджеры рассматриваются как новый класс
современного общества, который правомерно считать самостоятельной социально-
экономической группой. Но данный класс управленцев сильно дифференцирован.
Одни категории осознают себя именно наемными служащими, другие стоят ближе
к собственности, третьи занимают в этом плане маргинальную позицию. Важное
различие внутри управленческого класса — связь с персоналом, степень
приближенности к рядовым рабочим.
Если одни управленцы имеют большие права и несут меньшую
ответственность, то другие наоборот. Неодинаковы и социально-экономические
характеристики управленцев и в зависимости от ранга и отрасли. В качестве
общих можно считать такие свойства как ответственность, моральная сложность
противостояния «социальной массе» управляемых, связи с государственным
аппаратом и его чиновниками, ненормированный рабочий день, большие
распорядительские права в отношении средств производства и продукции
предприятия, возможность использовать персонал в личных целях, свобода
экономического поведения, иногда ведущая к теневой деятельности.
Экономическая стабильность предприятия, его конкурентоспособность в
рыночных условиях неразрывно связаны результатами управленческой
- 20 -
деятельности команды менеджеров всех иерархических уровней управления в
системе управления предприятием, с одной стороны, и совершенствованием
адаптации к изменениям внешней среды, с другой.
Менеджер — это человек, занимающий постоянную управленческую
должность и наделенный в рамках своих полномочий принимать решения по
определенным видам деятельности или функциям управления коммерческого
предприятия. Менеджеры — это категория лиц, занятых единственно и
профессионально управленческой деятельностью в деловой, трудовой и
хозяйственных сферах. Термин «менеджер» может употребляться применительно:
- к администратору любого уровня управления, если администрирование
осуществляется современными методами;
- к руководителю высшего уровня или линейному руководителю какого-
либо структурного подразделения;
- к организатору конкретного вида работ;
- к руководителю проектов и т .д.
К менеджеру, в первую очередь, предъявляются требования высокого
профессионализма и компетентности. В нем должны соединяться качества
высококвалифицированного специалиста, обладающего техническими и
экономическими знаниями, и организатора производства, выполняющего
административные функции. В условиях рыночной экономики необходимо
изменить взгляд на сущность и значение труда менеджера. Сейчас на первое место
выдвигаются самостоятельность, инициативность, предприимчивость, творческое
мышление, готовность к разумному риску.
1
Особенности или специфика труда менеджера состоит в том, что
производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает, в
основном, в организационном порядке, воздействуя непосредственно на
исполнителей.
Характер труда менеджера определяется тем, что он реализует функцию
руководства. При этом перед ним стоит задача — интегрировать систему
1
Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособ. – 2-е изд. – М.:ИНФРА-М, 2011. - с.113
- 21 -
управления в единое целое, координировать действия ее звеньев. Управление
состоит из жизнедеятельности различных функций. Но система управления только
тогда становится системой, когда все ее функции и звенья составляют единое
целое. Поэтому важнейшей обязанностью менеджера является обеспечение
согласованности и единства системы управления как целого.
Общие черты управленческой деятельности всех менеджеров
коммерческих предприятий часто гораздо менее очевидны, чем различия. Многие
практики считают, что повседневная работа начальника цеха или отдела мало
отличается от работы тех, кем они руководят. Но исследования показывают, что
управленческая работа, по сути, значительно отличается от неуправленческой.
Управленческий труд отличает, прежде всего, неоднородность деятельности, а
именно, разнообразие и фрагментарность. Менеджер может выполнять за день
сотни неповторяющихся операций управления.
Роли руководителя — еще одна общая черта управленческой работы. Роль
— это набор поведенческих правил, соответствующих конкретной должности
менеджера. Менеджеры занимают определенные должности в качестве
руководителей организационных подразделений, что и обусловливает их
служебное поведение. Причем личность менеджера, как и актера в пьесе, может
влиять на характер исполнения роли, но только не на содержание.
Г. Минцберг удачно обобщил и классифицировал деятельность менеджеров
в форме десяти ролей в рамках трех крупных категорий: межличностные роли,
информационные роли и роли по принятию решений. В Приложении 1.
представлены типы ролей и приводятся примеры для каждого из них.
Все десять ролей взаимозависимы и взаимодействуют. В межличностных и
информационных ролях руководитель принимает решения в области поиска
возможностей для организации, ведет переговоры, распределяет ресурсы,
улаживает конфликты.
2
Важно различать термины «предприниматель» и «менеджер». Миллионы
людей каждый год на свой страх и риск начинают новое дело и становятся
2
Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособ. – М.:ИНФРА-М, 2015. - c.8
- 22 -
предпринимателями. Так как все предприниматели активно участвуют в
формировании целей организуемого ими предприятия и управляют им в начале
деятельности, то всех их можно считать менеджерами. Некоторые оказываются
способными менеджерами и в дальнейшем эффективно руководят своим
предприятием.
Новаторские идеи, склонность к риску и желание упорно работать, которые
считаются чертами хорошего предпринимателя, вовсе не означают возможность
человека эффективно управлять предприятием. Некоторые предприниматели
просто не имеют способностей и склонностей эффективно выполнять
управленческие функции. Обычно хорошие менеджеры способны увидеть суть
проблем, принимать решения и подчиняться власти руководства.
Предприниматель по своему характеру часто проявляет неспособность
работать под руководством и стремится сам руководить, часто непоследователен и
слишком склонен к риску. Поэтому далеко не каждый выдающийся
предприниматель становится хорошим менеджером, а их предприятия часто
становятся банкротами.
Менеджеры коммерческих предприятий в условиях рыночной
неустойчивой внешней среды не могут ждать изменений и затем реагировать на
них. Они должны думать и действовать как предприниматели, активно искать
новые возможности, противостоять сопротивлению персонала по изменениям
внутренней среды в рамках обратной управленческой связи возникшим рискам.
Это качество менеджеров можно определить как предприимчивость.
Как отмечалось, отличия руководителя и менеджера не принципиальны, но
не каждый успешно работающий менеджер является эффективным лидером и
наоборот, поскольку их характерные черты находятся в разных измерениях, что
отражено в таблице 1.