12
3) разработаны и согласованы механизмы принятия решений;
4) между участниками команды распределены обязанности и роли,
необходимые для достижения целей;
5) утверждены правила и нормы работы;
6) существуют общие командные ценности.
Создание эффективно действующей команды обычно начинается с
образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий,
имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив
включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом
коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. Очень
существенно, что вновь созданный коллектив с самого начала располагает
немалым опытом, его участники хорошо представляют специфику, конкретные
условия работы. Любая инновация является задачей комплексной. Ее удается
решить быстрее и качественнее за счет взаимодействия коллектива нового
образования с остальными управлениями и отделами. Эффективно созданная
команда способна оперативно и эффективно реагировать на любые изменения и
проблемы.
Для того, чтобы описать черты продуктивной команды используется
акроним ПРОДУКТ, по нему оценивается команда, сравнивая положение дел с
пунктами в команде.
1) Ценности и предназначения:
Команда преследует предназначение своего существования.
Сотрудники группы понимают, в чем заключается их работа, и знаю, чем она так
важна;
Общие ценности и нормы содействуют целостности команды и
сотрудничеству с ней;
Все цели команды понятны, достаточно затруднены, согласованы и
соответствуют предназначению команды;
Стратегии достижения поставленных целей понятны и согласованы;
13
Понятны личностные роли и ясна их связь с назначением и целями
всей команды
2) Результативность:
Команда все время добивается значимых достижений; каждое дело
доводится от начала и до конца;
Команда держит высокую планку стандартов производства и
качества;
Команда учится на своих ошибках и все время совершенствуется;
Навыки решения различных проблем и принятия каких-либо
решений, которыми владеют сотрудники, помогают преодолевать все трудности
и способствуют творчеству;
Команда по мере необходимости объединяет свои усилия с другими
группами, с поставщиками или потребителями
3) Оценка и признание:
Личностны и командные достижения оцениваются по заслугам
управляющими и коллективом команды;
Коллектив команды считает свои индивидуальные достижения
вкладом в общее дело команды;
Вклад команды в дело всего предприятия признается и ценится
последними;
Коллектив команды понимает, что их ценят высоко;
Команда отмечает все свои успехи и важные этапы в развитии
4) Дееспособность:
Все ценности и нормы поведения мотивируют инициативу, а также
активное участие и творчество;
Команде для ее работы доступна вся нужная деловая и какая-либо
другая информация;
Команды в некоторых пределах обладают возможностью принимать
решения и выполнять их;
14
Для поддержания развития сотрудников и повышения их
квалификации членам доступна вся материальная база, которая имеется на
предприятии;
Команда содействует постоянному росту и развитию всех своих
сотрудников;
5) Удовлетворение:
Коллектив команды уверен в себе, полон энтузиазма по отношению
деятельности команды и всем сердцем стремится к успеху;
Команда поощряет как трудолюбие, так и общие увлечения;
Сотрудники команды горды ее работой;
Среди коллектива команды сильно доверие друг к другу и
коллективизм;
Сотрудники команды проявляют заботу друг о друге и помогают
друг другу;
6) Коллективизм:
Поощряется и учитывается различия в идеях, мнениях, чувствах и
взглядах всех сотрудников команды;
Коллектив команды тщательно прислушиваются к своим друзьям -
для того, чтобы понять их, а не осудить;
Методы преодоления конфликтов и нахождение точек
соприкосновения всем понятны;
Ценятся различия в культуре и физических данных, включая расу,
национальную принадлежность, пол, возраст и. т. д.;
Честная и понятная обратная связь дает возможность всем
сотрудникам команды понять свои сильные и слабые стороны;
7) Творческий подход:
Сотрудники команды разделяют ответственность за развитие
команды, а также руководство ею;
Преодолевая различные сложности, команда использует уникальные
15
таланты и умения своих членов;
Члены команды при необходимости могут изменить командный
стиль поведения на поддерживающий стиль и обратно;
Команда все время изучает новые различные формы деятельности и
адаптируется к переменам;
Готовность к просчитанному риску поощряется. Ошибки
воспринимаются, как благоприятная возможность на них учится.
Абсолютно все характеристики продукта равнозначные и их нельзя
сравнивать друг с другом, потому что у них совершенно различные функции.
Эффективная команда начинает строиться с понятного назначения и набора
общих ценностей. Результативность и удовлетворенность являются желаемыми
конечными продуктами. Средства для достижения этих целей представляют
собой признание, дееспособность, коллективизм и творчество.
Весть процесс развития высокоэффективной команды предполагает
наличие у руководителей и остальных членов команды трех важных качеств -
навыков диагностики, гибкости и делегирования(рис.1).
1) Диагностика - необходимо понимать процессы и нормы поведения,
существующие в коллективе, для того чтобы содействовать его развитию и
продуктивности. Умелый руководитель и член коллектива должен не только
слушать и говорить, важно отслеживать деятельность коллектива. Что
отслеживать в коллективах:
Общение и участие (кто с кем разговаривает, кто остается в стороне,
кто выступает чаще всех);
Принятие решений (методы выбора того или иного курса коллектива
в своей деятельности);
Конфликты (необходимы при отыскании решений проблем,
решаются при помощи компромисса, конкуренции, сотрудничества);
Лидерство (кто на кого влияет, команда должна ясно представлять
роли своих членов и их цели);
16
Нормы коллективной жизни (предпосылки или ожидания членов
коллектива, на основе которых определяется, является то или иное поведение
приемлемым или неприемлемым);
Решение проблем (выявление и формулировка проблемы,
выдвижение различных вариантов ее решения);
Моральный климат (ощущение комфортности пребывания в
коллективе);
Индивидуальное поведение (то, что делают отдельные члены
коллектива для выполнения поставленной задачи).
Рисунок 1. Элементы группового взаимодействия
2) Содержание - то, чем занимается коллектив - это его задача. Оно
объясняет, что сделано коллективом, а процесс описывает, как коллектив
работает. Процесс - это то, что происходит с членами коллектива и между ними,
- борьба за лидерство, общение, взаимодействие и методы принятия решений.
3) Гибкость - когда, какой стиль руководства следует использовать.
4) Делегирование - это процесс передачи части функций руководителя
другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей
организации.
В наше время выделяют несколько технологий, которые могут повысить
командную эффективность:
17
1) Тимбилдинг (teambuilding) переводя с английского языка, означает
строительство сплоченного эмоциями коллектива, выполняя совместные
упражнения, которые никак нельзя сделать одному.
2) Тимдесинг (teamesign) сконцентрировал свои силы на принципы
проектирования команды, распределяя в ней роли, факторах организации
команд.
3) Ретиминг (reteaming) - это технологии, которые позволяют создать
эффективные управленческие команды. Эта технология разработана в
Финляндии, направленная на решение каких-либо обсуждаемых проблем
команды и четкое понимание командой возможностей в получение выгоды.
Основным принципом ретиминга является - ориентирование на решение задач;
сформировать позитивное мышление на предприятии в целом, а у руководителей
- нацеленность на результат через планирование деятельности организации в
формате мозгового штурма. Лидер должен уметь формировать цель и реальные
возможности в единое целое.
4) Тимфорсинг - ориентация на использование тренинга при смене
руководящего верха, появление новых топ-менеджеров со своими взглядами на
цель, ценности и принципы управления в орагнизации.
В ходе тренингов также используются тимдизайнинг, тимкейсинг и другие
различные виды технологий повышения эффективности команд.
Ориентация на американскую школу, которая применяет в
командообразовании teambuilding, который основан на спортивных и
физических играх, в нашей стране многие организации уделяют этому методу
основное внимание.
1.2 Типы команды менеджеров и критерии эффективной команды
Построение команды необходимо начинать с продуманного
позиционирования участников, которые имеют общее видение ситуации и
18
стратегических целей, а также владеющих отработанными процедурами
взаимодействия. Процесс создания команд на предприятии является трудоемким
и долгим. Командная работа не всегда оправдывает затраты связанные с ее
построением и поддержанием. Работа в команде часто порождает чувство
индивидуализма ее членов, снижение креативности, конфликтность. Но
команды, сумевшие пройти весь процесс формирования, проходя все стадии
развития групповой динамики, достигают высокого уровня организованности и
больших навыков командной работы с разделением лидерства, ротацией ролей,
собственными правилами и нормами. Члены команды умеют правильно ставить
цели, и достигать их творческим путем, при этом раскрывая потенциал каждого
участника команды.
Процесс построения команды является стихийным или целенаправленным.
Стихийный процесс можно охарактеризовать появлением неформальных
лидеров и сплоченностью вокруг одной деятельности, которая и становится
целью: путешествия, спорт, музыка. Целенаправленный подход к процессу
образования команд требует от управляющего предприятием четкого
представления причин серьезных изменений в управлении.
Команда имеет общие черты с группой, но, в команде более постоянные
сотрудники, более жесткое распределение ролей, а также понятная и формальная
цель. Участники команды действуют слаженно. Со стороны их также
воспринимают как участников команды. Участники команды принимают
участие в команде как награждение. Команда стремится достичь общую цель.
Члены команды действуют слажено по отношению к тому, что их окружает, все
гордятся тем, что вместе могут добиться большего результата, чем по одному. В
команде реализуются потребности личности в причастности, уважении, успехе,
даже если успех командный. В команде, часто встречаются «примадонны»,
которых терпят до тех пор, пока их вклад в работу оценивается выше, чем
психологические издержки от их манер [27, с. 84].
Для команды характерно открытое обдумывание проблемы, хорошее
движение информации. Деятельность ориентирована на решение задач, цели
19
сменяются по мере необходимости. Основное внимание приковано к
достижению конкретных результатов: подходящие члены команды и
соответствующие им ресурсы объединяются ради максимально быстрого и
качественного выполнения задачи, сроки выполнения и этапы ее решения
контролируются на постоянной основе. Отношения между коллективом
строится на принципах взаимозависимости друг от друга. Лидерство
основывается на содействии контактам и сотрудничеству. Руководство
действует как ускоритель взаимодействия и сотрудничества группы.
Эффективность деятельности команды можно определить личностной
успешностью в дополнении с возможностью объединить индивидуальные цели
членов команды со стратегическими целями предприятия. Команды могут легко
адаптироваться благодаря матричному принципу внутреннего устройства:
некоторые группы создаются под определенную цель и с легкостью могут быть
переделаны. Влияние в команде основано не на статусе или положении, а на
профессионализме и компетентности [16, с.283].
Существует четыре различных подхода к созданию команд: целеполагание
(основан на целях), межличностный подход (интерперсональный), ролевой и
проблемно-ориентированный подходы [13].
1) Целеполагание (основан на цели) - дает возможность сотрудникам
лучше ориентироваться в выборе и реализации групповой цели. Процесс
осуществляется при помощи консультанта. Цели могут быть стратегическими по
своей природе или могут быть установлены в соответствии со спецификой
деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а
также как изменение внутренней среды или каких-то процессов.
2) Межличностный подход (интерперсональный) - сфокусирован на
улучшении отношений в группе между личностями и основан на том, что
межличностная компетентность увеличивает эффективность существования
группы как команды. Целью подхода является - увеличение группового доверия,
поощрение совместной поддержки, а также увеличение коммуникаций внутри
команды.
20
3) Ролевой подход - предполагает проведение дискуссии и переговоров
среди членов команды относительно их ролей; думается, что роли каждого члена
команды немного перекрываются. Командное поведение может быть
пересмотрено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального
восприятия ролей.
4) Проблемно-ориентированный подход к созданию команды (через
решение какой-либо проблемы) имеет ввиду, организованные, заранее
спланированные встречи по облегчению процесса с группой людей, которые
имеют общие организационные отношения и цель. Содержание процесса имеет
ввиду под собой последовательное развитие процедур решения каких-либо
командных проблем, и в конце достижения главной командной цели.
Предусматривается, что умения всех сотрудников команды наряду с наработкой
такого умения как, активность по ее формированию должна быть также
сфокусирована на выполнении основной цели, межличностных умениях, а также
должна включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой
соотнесенности.
Команды можно классифицировать по-разному, обычно выделяют
следующие виды классификаций.
Джозеф Г. Байер относит управленческую команду к так называемым
«интегрирующим командам». Он выделяет следующие основные типы команд:
рабочие команды. Эти команды проектируют, создают и
представляют услуги или продукт потребителям;
команды, которые повышают эффективность - временно созданные,
образуются для решения определенной проблемы или конкретной задачи;
интегрирующие команды - обеспечивают координацию работы в
пределах одного предприятия. Определяют общее стратегическое видение и
цели предприятия, отслеживают деятельность рабочих команд и команд
повышения эффективности.
В.И. Корниенко один из специалистов в области создания команд -
21
разделяет команды предприятий, организаций на глобальную, локальную и
внутреннюю сетевую.
Также одним из подходов к классификации команд будет подход братьев
Бойет Джозефа и Джимми. Они приводят следующие разновидности команд:
рабочие; межфункционалъные; по решению проблем; повышения
эффективности; обслуживающие прогресс; интегрирующие; управленческие;
работающие в рамках одного проекта; направляющие; самоуправляемые;
полуавтономные команды [27, с.174].
В российской практике команды могут формироваться в виде: комитетов;
советов; оперативных групп.
Анализ вышеперечисленных определений команды, а также их типизации
говорит о том, что отсутствует единое общепризнанное определение команды.
Это, в свою очередь, показывает определенную сложность по выявлению
необходимых условий создания команды предприятием. Также анализ
представленных понятий свидетельствует о том, что авторы порой обращаются
лишь к некоторым характеристикам команды, что, в свою очередь, осложняет
представление о команде как о едином целом.
Самый простой и наиболее распространенный критерий классификации
команд - это их состав по численности, поскольку именно от количества
участников команды зависит число взаимных связей, возможность контроля и в
итоге - мобильность и жизнеспособность управленческой команды [29, с.163].
Исследования численности команд или рабочих групп показывают, что
наибольшей эффективности достигают команды, численность которых 7 человек
и менее. Игры-тесты, а также деловые игры, которые показывают, формирование
навыков работы в командах продемонстрировали, что наиболее продуктивными
являются команды численностью от 4 до 6 человек, а наиболее
нерезультативными - команды численностью более 15 человек, причем все они
не смогли выполнить весь объем тестов единым составом. В процессе работы
они или делились, или часть участников отстранялась от активной работы.
Самая большая скорость принятия решений в экспериментах была в