51
или иной признак, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая
атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель может
находиться в интервале от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее
отрицательная).
По результатам обработки тестового бланка каждого участника
тестирования строился его индивидуальный профиль. Для построения среднего
профиля психологического климата в исследуемом коллективе, был произведен
расчет средних значений по каждому из изучаемых параметров. Результаты
расчетов средних значений, на основе был построен профиль психологического
климата в исследуемом коллективе, представлены в таблице 13.
Таблица 13
Анализ психологической атмосферы в коллективе в
соответствии с методикой А. Фидлера.
Пары сравниваемых признаков
Среднее значение
1. Дружелюбие – Враждебность
4,5
2. Согласие – Несогласие
3,8
3. Удовлетворенность – Неудовлетворенность
4,2
4. Продуктивность – Непродуктивность
3,6
5. Теплота – Холодность
4,8
6. Сотрудничество – Несогласованность
5,2
7. Взаимная поддержка – Недоброжелательность
4,5
8. Увлеченность – Равнодушие
5,2
9. Занимательность – Скука
5,5
10. Успешность – Безуспешность
4,8
Итоговый балл
46,1
При максимально возможной сумме оценок в 80 баллов полученное
среднее значение суммы баллов, характеризующих состояние
психологического климата в коллективе составило 46,1 балл. Это значит, что в
настоящее время психологический климат в исследуемом коллективе
характеризуется средней степенью благоприятствования.
Для получения более точных результатов с помощью графика,
представленного на рисунке 14, определим значение отклонений каждого
параметра от их оптимальных значений, которые характеризуют наиболее
благоприятный психологический климат. Число на графике соответствует
порядковому номеру сравниваемого параметра.
52
0
2
4
6
8
10
1п.
2п.
3п.
4п.
5п.
6п.
7п.
8п.
9п.
10п.
фактические
значения
опимальные
значения
Рисунок 14. Профиль психологического климата ООО «Голден Кейт
Плюс»
Как видно из рисунка, наибольшая степень отрицательных отклонений
данных была выявлена по таким параметрам, как сотрудничество –
несогласованность, увлеченность – равнодушие, занимательность – скука. Это
значит, что в соответствии с полученными результатами оценок для улучшения
психологического климата в коллективе в ООО «Голден Кейт Плюс»
необходимо повысить степень сотрудничества, взаимодействия между
участниками коллектива.
Выводы по 2 главе:
Результаты исследования показали, что удельный вес сотрудников
аппарата управления в ООО «Голден Кейт Плюс» в общей численности
персонала организации составляет 10,3%. Анализ особенностей формирования
коллектива менеджеров предприятия показал, что данный процесс
предполагает выполнение функций подбора и найма персонала, его развития и
обучения, однако не все функции по формированию команды менеджеров в
организации выполняются достаточно эффективно. Это, прежде всего, функции
формирования кадрового резерва, планирования деловой карьеры, обучение
персонала. Также в организации не реализуются меры, направленные на
развитие командного взаимодействия.
53
Расчеты показали, что экономическая эффективность менеджмента в
ООО «Голден Кейт Плюс» снизилась, что обусловлено ростом затрат на
организацию управления. Социальная эффективность менеджмента также была
оценена как недостаточно высокая, т.к. уровень сплоченности и морально –
психологический климат в коллективе руководителей организации были
оценены как средне благоприятные.
54
Глава 3. Совершенствование процесса формирования
эффективной команды менеджеров ООО "Голден Кейт Плюс"
3.1. Пути совершенствования формирования эффективной команды
менеджеров
Анализ особенностей формирования команды менеджеров в ООО
«Голден Кейт Плюс» позволил выявить ряд недостатков, которые привели к
снижению экономической эффективности менеджмента организации и
относительно невысокой социальной эффективности команды менеджмента. К
ним относятся:
1. Недостатки в системе подбора административно – управленческого
персонала ООО «Голден Кейт Плюс», выраженные в отсутствии внимания к
психологическим аспектам подбора, отсутствие исследования индивидуально-
личностных и психологических особенностей кандидатов на вакантные
должности руководителей;
2. Отсутствие работы с кадровым резервом и планирования деловой
карьеры;
3. Отсутствие мероприятий по формированию навыков командного
взаимодействия у менеджеров организации, в результате чего менеджеры
компании работают преимущественно индивидуально, ориентируясь на
предусмотренные занимаемой должности обязанности и ответственность, а не
как команда, что снижает результаты их деятельности по сравнению с
потенциально возможными.
4. Система стимулирования руководителей организации, построенная с
привязкой к результатам работы основных производственных подразделений.
При такой системе стимулирования работников аппарата управления
размываются принципы командной ответственности за результаты работы
всего предприятия.
5. Средний уровень групповой сплоченности, который препятствует
эффективному командному взаимодействию.
55
6. Средняя степень благоприятствования морально – психологического
климата.
С учетом выявленных недостатков можно определить следующие пути
совершенствования эффективной команды менеджеров в ООО «Голден Кейт
Плюс»:
1. Создание комплексной системы подбора и найма руководящих
сотрудников в ООО «Голден Кейт Плюс», которая включает в себя
традиционные методы подбора кадров в сочетании с работой с кадровым
резервом. Рекомендуемая схема формирования команды менеджеров ООО
«Голден Кейт Плюс» показана на рисунке 15.
Рисунок 15. Рекомендуемая процедура формирования команды
менеджеров в ООО «Голден Кейт Плюс»
Анализ потребности в персонале
Определение текущей
потребности
Определение перспективной
потребности
Предварительный набор кандидатов
Отбор кандидатов
Соответствие требованиям к
резервной должности
Психологическое
тестирование
Интервью
Деловые игры,
тренинги
Подготовка работников, входящих в резерв
Разработка
индивидуального плана
работника
Участие в
инновационных
проектах
Обучение, повышение
квалификации
Стажировка на
вакантной должности
Оценка результатов
Положительная оценка
Выдвижение на вакантную
должность
Отрицательная оценка
Исключение из резерва
Решение о продлении
результатов
Формирование кадрового
резерва
56
В качестве приоритетных источников формирования команды
менеджеров в ООО «Голден Кейт Плюс» рекомендуется использовать
внутренние источники, преимущества которых для подбора управленческих
кадров заключаются в следующем:
1. Кандидаты, привлеченные из внутренних источников, ознакомлены с
особенностями деятельности предприятия. Это значительно ускоряет как
профессиональную, так и социальную адаптацию в должности руководителя;
2. При привлечении административно – управленческого персонала из
внутренних источников, организация не несет расходы на поиск персонала;
3. При привлечении кандидатов из внутренних источников, оценка их
профессиональных и личностных качеств осуществляется в течение более
длительного периода времени в реальных условиях профессиональной
деятельности, что позволяет получить более объективные результаты оценки.
Важнейшим направлением совершенствования эффективной команды
менеджмента является обучение и развитие сотрудников аппарата управления.
Для определения направлений такого обучения был проведен анализ кадрового
потенциала сотрудников аппарата управления ООО «Голден Кейт Плюс».
Исследование проводилось по результатам опроса руководителей всех уровней
управления предприятия и носило выборочный характер. Всего в опросе
участвовало 23 руководителя. Бланк, на основе которого проводился опрос,
представлен в Приложении 6.
По результатам экспертного опроса был проведен расчет четырех
показателей, отражающих уровень развития потенциала руководящих
сотрудников ООО «Голден Кейт Плюс»: коэффициента аналитического
мышления, коэффициента деловых качеств, коэффициента образования и
самообразования, коэффициента инновационных способностей.
Коэффициент аналитического мышления отражает способность
сотрудника аппарата управления к аналитическому мышлению и логическому
решению проблем и рассчитывается на основе анализа следующих
характеристик:
57
Способность устанавливать причинно-следственные связи;
Способность выявлять влияние факторов на результирующие показатели;
Способность анализировать проблемные ситуации;
Способность вырабатывать альтернативные решения;
Способность прогнозировать и предвидеть развитие проблемы.
Результаты расчетов коэффициента аналитического мышления для
руководящих сотрудников ООО «Голден Кейт Плюс» представлена в таблице
15. Группировка руководителей в таблице осуществлена по уровням
управления.
Таблица 15
Расчет коэффициента аналитического мышления руководящих
сотрудников ООО «Голден Кейт Плюс»
Категория
персонала
Общее
кол-во
(чел)
Группировка
по
полученному
баллу
Средний
балл
Средневзвешенный
балл на 1
работника
К
ам
по
категориям
персонала
Средний
К
ам
Верхний
уровень
управления
6
2
2
2
4,14
4,28
4,86
4,43
0,89
0,87
Средний
уровень
управления
8
2
2
2
1
1
4,86
4,57
4,28
4,43
4,14
4,46
0,89
Нижний
уровень
управления
9
3
2
2
2
4,43
3,57
4,27
4,14
4,1
0,82
Как показали результаты расчетов, общее значение коэффициента
аналитического мышления для руководителей ООО «Голден Кейт Плюс»
является достаточно высоким (0,87), в то же время существуют некоторые
резервы роста для увеличения этого показателя, которые можно определить
следующим образом:
100% - 87% = 13%
Наименьшее значение показателя аналитического мышления было
получено для руководителей нижнего уровня управления, так как из 5
возможных баллов руководители данного уровня управления получили
наименьший балл – 4,1.
58
Далее проведем расчет и анализ коэффициента деловых качеств. Он
характеризует деловую способность сотрудников аппарата управления в
зависимости от занимаемой должности. Расчет данного показателя
осуществляется на основе анализа степени проявления у руководителей
следующих характеристик:
Деловое чутье;
Стратегическое видение проблемы;
Способность конструктивно вести диалоги;
Наличие волевых качеств;
Быстрая реакция на внешние изменения
Расчет коэффициента деловых качеств руководящих сотрудников ООО
«Голден Кейт Плюс» представлен в таблице 16
Таблица 16
Расчет коэффициента деловых качеств руководящих сотрудников
ООО «Голден Кейт Плюс»
Категория
персонала
Общее
кол-во
(чел)
Группировка
по
полученному
баллу
Средний
балл
Средневзвешенный
балл на 1
работника
К
дк
по
категориям
персонала
Средний
К
дк
Верхний
уровень
управления
6
2
2
1
1
4,57
4,71
4,86
5
4,78
0,96
0,93
Средний
уровень
управления
8
2
2
2
1
1
4,86
4,71
4,57
4,28
4,14
4,51
0,9
Нижний
уровень
управления
9
2
2
2
2
1
4,86
4,71
4
4,57
5
4,63
0,93
Как показывают результаты расчетов, представленные в таблице 16,
уровень развития деловых качеств руководящих сотрудников ООО «Голден
Кейт Плюс» выше, чем уровень развития аналитического мышления. В то же
время у данного элемента потенциала руководителей также есть резервы роста:
100% - 93% = 7%
Наименьшее значение коэффициента деловых качеств пришлось на
руководителей среднего уровня управления, так как ими был получен
59
наименьший балл (4,51), что может быть оценено отрицательно, так как именно
данная категория руководящих работников осуществляет переговоры с
поставщиками и клиентами.
Оценку уровня развития потенциала руководящих сотрудников можно
также провести на основе анализа коэффициента образования и
самообразования, который характеризует стремление руководителя к
обучению. При расчете данного показателя анализируются следующие
характеристики:
Квалификационный уровень образования (определяется по документам
об образовании);
Информационный уровень образования;
Лингвистический уровень образования;
Стремление к повышению знаний в перспективе;
Уровень самообразования
Расчет коэффициента образования и самообразования для руководящих
сотрудников ООО «Голден Кейт Плюс» произведен в таблице 17
Таблица 17
Расчет коэффициента образования и самообразования
руководящих сотрудников ООО «Голден Кейт Плюс»
Категория
персонала
Общее
кол-во
(чел)
Группировка
по
полученному
баллу
Средний
балл
Средневзвешенный
балл на 1
работника
К
об
по
категориям
персонала
Средний
К
об
Верхний
уровень
управления
6
3
2
1
5
4,71
4,57
4,76
0,95
0,9
Средний
уровень
управления
8
2
3
2
5
4,71
4,14
4,62
0,92
Нижний
уровень
управления
9
3
3
3
4,43
4,27
4,14
4,28
0,85
Результаты расчетов, представленные в таблице 17, позволяют сделать
вывод о том, что наибольший уровень образования эксперты отметили у
руководителей верхнего уровня управления (коэффициент уровня образования
и самообразования равен 0,95), а наименьший – у руководителей нижнего
уровня управления (коэффициент уровня образования и самообразования равен
60
0,85). Более детальный анализ бланков экспертного опроса позволяет сделать
вывод о том, что эксперты отметили у руководителей предприятия достаточно
высокий квалификационный уровень образования, в то время как
информационный, лингвистический уровни образования и стремление к
самообразованию были значительно ниже. В целом же резерв роста уровня
образования и самообразования для руководящих сотрудников ООО «Голден
Кейт Плюс» составит:
100% - 10% = 90%
Далее проведем расчет и анализ коэффициента инновационных
способностей, который характеризует инновационный потенциал руководящих
сотрудников. При расчете данного показателя анализируются следующие
характеристики:
Способность формировать идеи и предлагать что-либо новое;
Способность творческого мышления;
Стремление к усовершенствованию и модернизации;
Способность принимать нестандартные решения;
Готовность проявлять инициативу
Расчет коэффициента инновационных способностей руководящих
сотрудников ООО «Голден Кейс Плюс» произведен в таблице 18
Таблица 18
Расчет коэффициента инновационных способностей менеджеров
ООО «Голден Кейт Плюс»
Категория
персонала
Общее
кол-во
(чел)
Группировка
по
полученному
баллу
Средний
балл
Средневзвешенный
балл на 1
работника
К
об
по
категориям
персонала
Средний
К
об
Верхний
уровень
управления
6
1
3
2
4,86
4,29
4,14
4,43
0,88
0,81
Средний
уровень
управления
8
4
2
2
4,43
4,14
3,85
4,14
0,83
Нижний
уровень
управления
9
4
3
2
4,14
3,85
3
3,66
0,73