41
5. Мотивация сотрудников аппарата управления
Проведем более детальный анализ содержания каждого из перечисленных
выше этапов.
Планирование потребности в управленческом персонале предприятия
осуществляется исходя из его производственной программы на определенный
период времени. Анализ потребности в управленческом персонале ООО
«Голден Кейт Плюс» выполнен в таблице 8.
Таблица 8
Анализ потребности в управленческом персонале ООО «Голден
Кейт Плюс»
Наименование
категорий
работников
Значение показателя
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Пла
н
Факт
Степе
нь
выпол
нения
плана
План
Факт
Степе
нь
выпол
нения
плана
План
Факт
Степе
нь
выпол
нения
плана
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Потребность в
управленческом
персонале, чел.
30
30
100
32
30
93,75
32
32
100
Из данной таблицы видно, что потребность в управленческом персонале
ООО «Голден Кейт Плюс» не была полностью удовлетворена в 2015 г. В
данном периоде предприятие испытывало недостаток в руководителях нижнего
уровня управления, а именно в освобожденных бригадирах двух
производственных бригад. В результате организации подбора и найма
персонала в 2016 г. потребность в административно – управленческом
персонале на всех уровнях управления была полностью удовлетворена.
Функция найма на предприятии реализуется следующим образом.
Сначала сотрудниками кадровой службы ООО «Голден Кейт Плюс» совместно
с руководителями функциональных подразделений определяется потребность в
персонале, устанавливаются требования к кандидатам. Затем осуществляется
поиск кандидатов. При привлечении кандидатов на вакантные должности на
предприятии используются внутренние и внешние источники. Структура
42
источников подбора административно – управленческого персонала ООО
«Голден Кейт Плюс» показана на рисунке 10.
внешние
источники;
54%
внутренние
источники;
46%
Рисунок 10. Структура источников найма административно –
управленческого персонала ООО «Голден Кейт Плюс»
Из рисунка видно, что из внешних источников было привлечено 54% от
общей численности руководителей организации. Наем 46% руководителей был
осуществлен из внутренних источников вследствие вертикального и
горизонтального (ротация) продвижения.
Решение о приеме на работу принимается по результатам собеседования,
а также анализа документов, подтверждающих уровень образования и
квалификацию потенциальных кандидатов. При приеме на работу
психологическое тестирование кандидатов не проводится. Вместе с тем его
использование на этапе отбора позволило бы определить психологический тип
личности, потенциальный уровень конфликтности кандидатов и на основе
полученных результатов осуществить прогноз характера его возможных
взаимоотношений с другими членами коллектива. Данный аспект подбора
персонала на руководящие должности является важным при формировании
команды менеджеров и обеспечения эффективного командного
взаимодействия.
Анализ процедуры подбора и найма персонала в ООО «Голден Кейт Плюс»
показал, что недостаточное внимание в организации уделяется процедурам
формирования кадрового резерва и кадрового планирования. Подготовка
руководителей к замещению вакантных должностей на более высоких уровнях
управления не осуществляется, и работники могут опираться только на
43
собственные знания и опыт, полученные в ходе осуществления прошлой
деятельности. Это существенно затрудняет процесс адаптации руководителей
на новых должностях и снижает эффективность использования их потенциала.
Вместе с тем формирование кадрового резерва и реализация процедур
планирования деловой карьеры упростила бы процессы кадрового
планирования, подбора персонала и его подготовки на руководящие должности.
Кроме того, формирование кадрового резерва позволило бы использовать
внутренние источники подбора руководящих источников, что позволило бы
сократить затраты, связанные с поиском и обучением персонала.
Одним из ключевых моментов в формировании команды менеджеров
организации является их обучение и развитие. Обучение руководителей и
специалистов осуществляется в форме повышения квалификации посредством
участия в профессиональных тренинговых программах и семинарах. Данные о
количестве руководителей различных уровней управления, прошедших
обучение в 2014 – 2016 гг. отражены на рисунке 11.
1
0
2
4
4
2
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
2014
2015
2016
численность руководителей,
завершивших обучение в
период работы на
предприятии по
управленческим
специальностям
численность руководителей,
прошедших переподготову или
повышение квалификации
Рисунок 11. Численность руководителей ООО «Голден Кейт
Плюс», прошедших обучение или переподготовку
Из рисунка видно, что если в 2014 г. общая численность управленческого
персонала, осуществившего обучение и переподготовку составила 5 человек, в
2015 г. – 4 человека, в 2016 г. -3 человека. При этом руководители,
осуществлявшие обучение по управленческим специальностям в высших
учебных заведениях, обучались на контрактной основе и за своей счет. К числу
стимулирующих мероприятий в отношении сотрудников организации,
44
осуществляющих обучение за свой счет в ООО «Голден Кейт Плюс»,
предусмотрено предоставление дополнительных отпусков на срок до 30 дней с
сохранением средней заработной платы за период обучения.
Также следует отметить, что в настоящее время на предприятии не
осуществляются мероприятия по формированию навыков командного
взаимодействия у менеджеров организации. Отсутствие данных мер приводит к
тому, что руководители ООО «Голден Кейт Плюс» работают преимущественно
индивидуально, ориентируясь на предусмотренные занимаемой должности
обязанности и ответственность, а не как команда, что снижает результаты их
деятельности по сравнению с потенциально возможными.
Одним из основных направлений деятельности по формированию и
развитию команды менеджеров в организации является мотивация персонала.
На предприятии преобладают материальные методы мотивации, основу
которых составляет заработная плата, начисляемая по повременной системе, а
также премиальные выплаты, которые в совокупности образуют фонд оплаты
труда. Данные о составе фонда оплаты труда по отдельным категориям
работников показаны в таблице 9.
Таблица 9
Фонд оплаты труда ООО «Голден Кейт Плюс»
Категория
работников
2014
2015
2016
Сумма,
тыс.
руб.
Доля,
%
Сумма,
тыс.
руб.
Доля,
%
Сумма,
тыс.
руб.
Доля,
%
Административно –
управленческий
персонал
11980
11,87
12120
11,78
12758
12,00
Специалисты
8584
8,50
8972
8,72
9184
8,64
Основные рабочие
43280
42,87
44240
42,99
45805
43,10
Вспомогательные
рабочие
31638
32,33
32033
31,13
32853
30,91
Непроизводственный
персонал
5475
4,43
5543
5,39
5685
5,35
Всего
100957
100
102908
100
106285
100
Из таблицы видно, что удельный вес заработной платы работников
аппарата управления ООО «Голден Кейт Плюс» в общей сумме фонда оплаты
труда в 2014 – 2016 гг. оставался относительно стабильным. В 2016 г. он
45
составил 12%. Средняя заработная плата работников аппарата управления за
анализируемый период составила:
В 2014 г.: 11980/ 30/12*1000 = 33278 руб.
В 2015 г.: 12120/ 30/12*1000 = 33667 руб.
В 2016 г.: 12758/32/12*1000 = 33223 руб.
В сравнении с 2015 г. можно отметить снижение средней заработной
платы на 444 руб. Данное снижение обусловлено сокращением объема
премиальных выплат. Согласно действующей системе премирования для
руководителей различных уровней управления на предприятии размер
премиальных выплат устанавливается по-разному. В ООО «Голден Кейт Плюс»
действует повременно – прогрессивная система оплаты труда. Для
руководителей нижнего уровня управления, возглавляющих подразделения
основного производства устанавливается прогрессивная шкала премиальных
выплат в зависимости от объема выпуска продукции. Для руководителей
вспомогательных подразделений процент премиальных выплат
устанавливается с учетом коэффициента 0,6 от уровня коэффициента по
основному производству. Для руководителей среднего и верхнего уровня
управления процент премиальных выплат устанавливается с учетом
коэффициента 0,7 и 0,8 соответственно от уровня коэффициента по основному
производству.
Недостаток действующей в организации системы стимулирования
руководителей ООО «Голден Кейт Плюс» состоит в неспособности
руководителей верхнего и среднего уровней управления непосредственно
влиять на результаты деятельности подразделений основного производства.
Для оценки эффективности формировании команды менеджеров в ООО
«Голден Кейт Плюс» был проведен расчет показателей экономической
эффективности, методика расчета которых была рассмотрена в первой главе
работы, а также дана оценка социальной эффективности.
Расчет основных показателей экономической эффективности управления
в ООО «Голден Кейт Плюс» выполнен в таблице 10.
46
Таблица 10
Показатели экономической эффективности управления в ООО
«Голден Кейт Плюс»
Показатель
2014 г.
2015 г.
2016 г.
отклонение
2015/
2014
2016/
2015
Чистая прибыль, тыс.
руб.
2117
6762
4645
4645
-2117
Управленческие
расходы, тыс. руб.
20314
23821
28119
3507
4298
Коэффициент
эффективности
менеджмента, тыс. руб.
0,10
0,28
0,17
0,18
-0,11
Годовая выработка
управленческого
персонала, тыс. руб.
3018,5
3330,2
3767,6
311,7
437,4
Коэффициент затрат на
управление на единицу
выпускаемой
продукции
0,22
0,24
0,23
-0,02
-0,01
Анализируя данные таблицы 10, можно сделать следующие выводы.
Прежде всего необходимо отметить существенное снижение коэффициента
эффективности менеджмента ООО «Голден Кейт Плюс» по сравнению с 2015 г.
Так, если в 2015 г. организацией было получено 0,28 коп. чистой прибыли в
расчете на 1 рубль затрат на управление, то в 2016 данный показатель
сократился до 0,17 коп. в расчете на 1 рубль затрат на управление.
Вместе с тем положительно можно оценить рост в динамике
среднегодовой выработки управленческого персонала. Рост показателя в 2016
г. составил 437,4 тыс. руб. Уровень затрат на управление на единицу
выпускаемой продукции на протяжении всего анализируемого периода
оставался относительно стабильным ив 2016 г. составил 23% от общей суммы
затрат предприятия.
Для более полной оценки экономической эффективности управления в
ООО «Голден Кейт Плюс» был выполнен расчет интегрального показателя
эффективности управления по формуле 4. Для осуществления расчетов по
данной формуле необходимо дополнительно рассчитать рентабельность продаж
по чистой прибыли. Значение показателя составило:
В 2014 г.: 2117/ 86314 = 0,024
В 2015 г.: 6762/ 94008 = 0,072
47
В 2016 г.: 4645/ 119356 = 0,04
С учетом полученных значений показателей, значение интегрального
показателя эффективности менеджмента в ООО «Голден Кейт Плюс»
составило:
В 2014 г.:
99,322,0*5,3018*024,0
В 2015 г.:
72,324,0*2,3330*072,0
В 2016 г.:
87,123,0*6,3767*004,0
Динамика интегрального показателя эффективности менеджмента ООО
«Голден Кейт Плюс» показана на рисунке 12.
интегральный показатель
3,99
3,72
1,87
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
2014 г. 2015 г. 2016 г.
Рисунок 12. Динамика интегрального показателя
эффективности менеджмента ООО «Голден Кейт Плюс»
Из рисунка видно, что в 2016 г. по сравнению с показателями
предыдущих лет коэффициент эффективности менеджмента на предприятии
существенно снизился. Это указывает на снижение экономической
эффективности работы сотрудников аппарата управления.
Для оценки социальной эффективности команды менеджеров ООО
«Голден Кейт Плюс» был проведен анализ удовлетворенности трудом
сотрудников аппарата управления, дана оценка уровня групповой сплоченности
и морально – психологического климата. Оценка удовлетворенности трудом
сотрудников аппарата управления ООО «Голден Кейт Плюс» проводилась по
результатам опроса. Анкета, на основании которой проводился опрос,
представлена в Приложении 3. В опросе участвовали менеджеры всех уровней
управления.
48
В разработанной анкете сотрудникам предлагалось вначале оценить
степень важности для них каждого из указанных факторов в баллах от 1 до 10.
Затем полученные балльные оценки использовались для вычисления
корректирующих коэффициентов, отражающих относительную важность или
«долю» каждого фактора в общей удовлетворенности работника. Значения
корректирующих коэффициентов показаны в таблице 11.
Таблица 11
Значение корректирующих коэффициентов
Фактор
Значение
№ 1. Возможность профессионального
и личностного роста
0,050
№ 2. Содержание самой работы,
ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения
0,038
№ 3. Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать,
а зарабатывать
0,058
№ 4. Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные
подарки, призы, почетные звания и др.)
0,030
№ 5. Личная ответственность
за результаты работы
0,032
№ 6. Работа в команде, возможность общения и взаимодействия с людьми
0,025
№ 7. Занимаемая должность, ваш статус в организации
0,040
№ 8. Возможность продвижения
по службе, карьерный рост
0,054
№ 9. Атмосфера здоровой состязательности в коллективе
0,022
№ 10. Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)
0,056
№ 11. Льготы, социальный пакет
0,053
№ 12. Психологический климат, межличностные отношения
0,034
№ 13. Стиль управления руководителей
0,050
№ 14. Физические условия труда, оснащенность рабочего места
0,042
№ 15. Стабильность и надежность рабочего места
0,050
№ 16. Режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск)
0,048
№ 17. Самостоятельность и независимость в работе, полномочия
0,046
№ 18. Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт
0,026
№ 19. Полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах
руководства, перспективах развития)
0,053
№ 20. Участие в обсуждении и принятии управленческих решений
0,048
№ 21. Престижность предприятия,
его известность, имидж и репутация
0,049
№ 22. Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила
и нормы поведения в организации
0,038
№ 23. Политика руководства, методы
и приемы управления, общая организация труда на предприятии
0,050
С учетом значений корректирующих коэффициентов были рассчитаны
значения показателей удовлетворенности трудом по каждому из оцениваемых
факторов. Динамика их значений показана на рисунке 13.
49
значение показателя
7,8
7,8
6,6
6
7,8
7,3
7,8
8,6
6,8
7,7
7,6
7,6
6,1
7,3
7,8
7,3
6,6
8
6,8
6,6
8
6,5
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
№1
№2
№3
№4
№5
№6
№7
№8
№9
№10
№11
№12
№13
№14
№15
№16
№17
№18
№19
№20
№21
№22
№23
Рисунок 13. Динамика интегрального показателя
удовлетворенности трудом работников аппарата управления
«Голден Кейт Плюс»
Итоговое среднее значение коэффициента удовлетворенности трудом
составило:
164,7/23 = 7,16
Среди представленных на рисунке 13 параметров, наименьшая степень
удовлетворенности была выявлена по таким параметрам, как возможность
карьерного роста, возможность повышения образования, система
вознаграждения. Следовательно, именно на данные параметры
удовлетворенности трудом необходимо обратить внимание при формировании
команды менеджеров организации.
Важным условием эффективной командной работы организации является
высокий уровень групповой сплоченности и благоприятный морально –
психологический климат. Для оценки сплоченности управленческих
работников ООО «Голден Кейт Плюс» был выполнен расчет индекса Сишора.
С этой целью был проведен опрос работников. Анкета, на основе которой
проводился опрос, представлена в Приложении 4.
Анкета включает в себя пять вопросов с несколькими вариантами ответов
на каждый из них. Ответы на каждый из вопросов кодируются в баллах
согласно приведенным в скобках значениям. Максимальное количество баллов
– 3, минимальное – 1. Далее рассчитывается среднее значение полученных
50
баллов (индекс Сишора), которое затем сопоставляется с установленным
диапазоном значений: 15 - 19 баллов – высокая степень групповой
сплоченности, низкая вероятность возникновения конфликтных ситуаций; 9 -
14 баллов – средняя степень групповой сплоченности, столкновение интересов
отдельных членов коллектива может препятствовать совместному
эффективному решению поставленных задач; 5- 8 баллов – крайне низкая
степень групповой сплоченности, коллектив малоспособен к интегрированному
решению поставленных задач.
Результаты исследования приведены в таблице 12.
Таблица 12
Определение индекса Сишора
Вопрос
Среднее значение
полученных баллов
Как бы Вы оценили свою принадлежность к группе
13,7
Перешли бы Вы в другую группу, если бы
представилась такая возможность
12,9
Каковы взаимоотношения между членами Вашей
группы
12,2
Какие у Вас отношения с руководством
7,2
Каково отношение к делу в Вашем коллективе
14,9
Значение индекса Сишора
12,18
Поскольку полученное значение индекса Сишора находится в диапазоне
9-14 баллов, можно говорить о средней степени групповой сплоченности в
коллективе руководящих работников ООО «Голден Кейт Плюс».
Для оценки морально – психологического климата в коллективе
работников аппарата управления ООО «Голден Кейт Плюс» была использована
методика Ф. Фидлера. В основе данной методики оценки лежит метод
семантического дифференциала. В процессе исследования руководителям всех
уровней управления было предложено изучить таблицу, где приведены
противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых может быть
охарактеризована психологическая атмосфера в коллективе. Из бланка,
представленного в Приложении 5 видно, что чем ближе к правому или левому
слову в паре была проставлена оценка, тем больше выражен данный признак в
коллективе. Ответ по каждому из 10 пунктов, представленных в оценочном
бланке, оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее обозначен тот