36
Дополнительные услуги.
Широкий и демократичный ассортимент товаров, которые будут
представлены в торговом зале, рассчитанный для потребителей с различным
уровнем дохода.
Современное оборудование, обеспечивающее высокое качество
оказываемых услуг, а также соответствующее хранение и «фейсинг».
Реализация программ по стимулированию спроса.
Наличие необходимого информационного обеспечения потребителей,
включающего в себя присутствие в торговом зале продавцов – кассиров –
консультантов, информационные таблички, ценники, рекламные материалы.
Все эти факторы, безусловно, являются определяющими в
конкурентной борьбе.
На существование данной компании большое влияние оказывают
внешние факторы. К их числу можно отнести и конкуренцию. Основным
конкурентом организации принято считать такого игрока на рынке сбыта
продовольственных товаров как X5 Ретейл Групп. Также большое влияние на
деятельность компании оказывает и законодательство РФ, например, закон
«О защите прав потребителей», антимонопольные законы и многие другие.
Организационная структура ООО «Спар» наглядно показана на
рисунке 2.
В ООО «Спар» линейная организационная структура управления.
Линейно-функциональная структура – это микс линейного и
функционального управления. Функциональные звенья теряют возможность
принятия решений и прямого руководства нижестоящими подразделениями.
Они принимают участие в постановке задач, подготовке решений, оказывают
помощь линейному руководителю в исполнении отдельных функций
управления. Так, например, отдел по закупкам занимается поиском
поставщиков, подготовкой, разработкой и заключением договоров поставки,
которые в свою очередь затем подписываются директором.
38
достаточно медленная передача и переработка информации из-
за множества согласований (как по вертикали, так и по
горизонтали).
Высшим органом управления ООО «Спар» является Общее собрание
акционеров, к исключительной компетенции которого относится избрание
членов правления и членов контрольного совета. Общее собрание
акционеров проводится ежегодно, в сроки, установленные уставом
Общества. На годовом Общем собрании акционеров решается вопрос об
избрании совета директоров (наблюдательного совета), ревизионной
комиссии (ревизора), утверждении аудитора Общества, рассматривается
предоставленный советом директоров годовой отчет Общества.
Совет директоров является наблюдательным советом и осуществляет
общее руководство деятельностью Общества за исключением вопросов,
отнесенных Уставом к исключительной компетенции Общего собрания
акционеров.
Члены Совета директоров избираются годовым Общим собранием
акционеров сроком на один год. Лица, избранные в состав Совета директоров
могут переизбираться любое количество раз.
Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется
генеральным директором – единоличным исполнительным органом
Общества. К компетенции генерального директора относятся все вопросы
руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов,
отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания акционеров и
Совета директоров Общества.
При существующей структуре управления руководителю предприятия
непосредственно подчиняются: Директор по закупкам, Директор по
развитию, Директор по ревизионной и юридической работе, Директор по
маркетингу, Финансовый директор, Директор по управлению кадрами.
Финансовый директор осуществляет руководство финансами с позиции
совершенствования экономической деятельности Компании, направленной
39
на достижение наибольших результатов при наименьших затратах
материальных, трудовых и финансовых ресурсов, формирует финансовую
политику Компании. Назначается Президентом Компании. Подчиняется
непосредственно Президенту Компании. Отвечает за организацию
финансовой деятельности Компании, направленной на обеспечение
финансовыми ресурсами заданий плана и эффективного использования
основных фондовых и оборотных средств Компании.
Директор по развитию руководит штатом подчиненных ему
работников, оценивает общий потенциал предприятия, выявляет негативные
и позитивные тенденции, разрабатывает мероприятия по нейтрализации
первых и стимулированию вторых. Кроме того, он рассматривает
перспективы изменения статуса отдельных структурных подразделений
(изменение порядка взаимоотношений с другими отделами, возможность
расширения или ограничения прав руководителей соответствующих
подразделений).
Директор по продажам подчиняется непосредственно Коммерческому
директору. В своей деятельности Директор по продажам руководствуется
должностной инструкцией, Приказами по Фирме, Распоряжениями
вышестоящих руководителей.
Директор по продажам осуществляет руководство и контроль за
деятельностью следующих структурных подразделений:
– Отдела продаж;
– Отдела региональной политики и работы с дилерами;
– Складского хозяйства;
Начальник Отдела закупок относится к категории Руководителей.
Начальник Отдела закупок подчиняется Коммерческому директору или лицу,
его замещающему, выполняет поручения Генерального директора.
Начальник Отдела закупок является членом расширенного состава Совета
Директоров Компании, по поручению Совета Директоров готовит материалы
для обсуждения вопросов повестки дня Совета.
40
На «местах», то есть в филиалах структура организации следующая:
во главе филиала стоит директор, который подчиняется непосредственно
генеральному директору и совету акционеров. Также есть зам. директора по
экономическому развитию и инженерному оснащению, которые
подчиняются директору филиала. Затем следуют начальники отделов:
развития, продаж, рекламы, юридического отдела, бухгалтерии,
инженерного. Начальники этих отделов подчиняются непосредственно
директору филиала. Начальник отдела продаж является руководителем
директоров магазинов.
Более 140 тысяч россиян, работающих сегодня в розничной сети
«Спар» – результат и показатель социальной ответственности компании.
Приходя работать в «Спар» каждый сотрудник получает не только
стабильную зарплату и соцпакет, но и дополнительные гарантии, не
предусмотренные трудовым законодательством.
В «Спаре» каждый может рассчитывать на: увеличение дохода,
совершенствуя свои профессиональные навыки. Отработав в компании
определенный срок, каждый сотрудник может повысить свою категорию,
пройдя аттестацию. Присвоение той или иной категории по результатам
аттестации гарантирует сотруднику ежемесячную премию.
Конкурс «Лучший сотрудник» регулярно проходит в рамках
структурных подразделений компании «Спар». Победитель конкурса в
каждом из подразделений получает премию.
Любые поступившие от сотрудников инициативы и новации в
обязательном порядке изучаются комитетом «Спар – идея». Авторам
проектов, получивших поддержку идейного комитета, выплачивается
премия.
Программа разработана для сотрудников, занимающих руководящие
должности, и предусматривает ежегодную выплату дополнительного
вознаграждения по результатам труда, при этом сотрудник может стать
совладельцем компании и участвовать в принятии важных решений.
41
Компания оказывает материальную помощь в сложных жизненных
ситуациях.
Компания предоставляет сотрудникам и членам их семей бесплатные
и льготные путевки в санатории и дома отдыха. Одним из популярнейших
мест отдыха сотрудников является санаторий «Бирюза» (п. Лазаревский,
г. Сочи) – многолетний партнер компании «Спар».
Для удобства многотысячного коллектива розничной сети «Спар»
создана корпоративная пенсионная программа, участвуя в которой каждый
работник может увеличить накопительную часть своей будущей пенсии.
Компания осуществляет компенсацию затрат:
на мобильную связь. Компания оплачивает мобильную связь
сотрудникам, профессиональные обязанности которых
предусматривают частые переговоры.
на ГСМ и амортизацию автомобиля сотрудникам,
использующим личные авто в производственных целях.
Например – супервайзерам.
на оформление загранпаспорта – водителям –
международникам, осуществляющим доставку импортных
грузов компании автомобильным транспортом.
на аренду жилья. Линейным менеджерам компании при
переезде в другой город частично либо полностью возмещаются
средства, потраченные на оплату съемной квартиры. Также
компенсируется переезд и выплачиваются подъемные.
Комфортные условия труда
Широкий выбор вакансий и гибкие графики работы позволяют
сотрудникам организовывать свой рабочий день с учетом собственных
приоритетов. Для одних важна возможность работать рядом с домом. Для
других – планировать график рабочих смен так, чтобы они не мешали учебе.
Для третьих – предпочтительнее частичная занятость и почасовая оплата.
42
Сотрудники, работающие в вечернюю смену, могут не бояться
опоздать на последний автобус. После вечерних смен персонал доставляется
домой на вахтовом служебном транспорте, а при невозможности этого – на
корпоративном такси. Для компании важно, чтобы люди работали спокойно.
В гипермаркетах «Спар», распределительных центрах и головной
компании сотрудникам предоставляется бесплатное и льготное питание,
обеспечиваемое силами собственных горячих цехов. Питание
организовывается с учетом рабочих смен. Для сотрудников, работающих в
особых условиях труда предусмотрены дополнительные компенсации и
льготы.
Возможность личного и профессионального развития
Самой большой ценностью работы в компании «Спар» для многих
является шанс войти в команду профессионалов, вместе с которыми можно
решать самые сложные задачи. В компании созданы все условия для того,
чтобы трудолюбивый и амбициозный сотрудник мог вырасти до уровня
ТОП–менеджера.
Сотрудник сети «Спар» проходит процедуру ввода в должность,
предполагающую и теоретическое и практическое обучение на любом уровне
и в любом качестве – стажера, специалиста, руководителя. Существует не
только очное, но и дистанционное обучение. Для руководителей разных
уровней предусмотрена программа тренингов, развивающая управленческие
навыки.
Все вместе это позволяет каждому минимизировать риск совершения
ошибок, увеличить продуктивность своей работы, шансы на карьерный и
личностный рост и – непременно – укрепление благосостояния каждого
члена коллектива. Все это говорит о том, что в компании широко развита
система мотивации как рядовых сотрудников, так и топ-менеджеров.
В компании ООО «Спар» используется бюрократическая форма
проведения контроля, так как преобладает широкое использование
детальных правил и предписаний, формальные системы контроля,
43
полномочия сосредоточены «наверху», формальная иерархия, должностная
власть, есть инспекторы контроля качества, в должностных инструкциях
описываются задачи, количественные нормативы задают минимальную
производительность труда. В организации существует четкое исполнение
приказов и правил, контролируется своевременное выполнение работниками
поставленных задач, существует система планирования сотрудниками
(начальниками отделов) своей работы на неделю, предоставление
письменного отчета директору.
В компании предусмотрены все три вида контроля на каждом этапе
деятельности. Существуют предварительный контроль, в виде правил, актов,
предписаний, линий поведения; текущий – путем регулярной проверки со
стороны руководства деятельности подчиненных, обсуждения проблем и
предложений по усовершенствованию; и заключительный, который
выражается в анализе информации о возникших проблемах, формулировании
выводов о будущих действиях и реализации мотивационных программ.
В компании существуют как нисходящие, так восходящие
коммуникации.
Нисходящие представлены в виде приказов, должностных
инструкций, правил и технике действий на каждом этапе работы.
Восходящие же сформулированы как жалобы, предложения по решению того
или иного вопроса, а также в виде отчетов (еженедельных, квартальных,
годовых). Также в организации есть и горизонтальная коммуникация, как
сотрудничество между отделами и различными службами.
Для координации работы сотрудников, отделов, филиалов чаще всего
используется телефонная связь и электронная почта. Также еженедельно
проводятся планерки и совещания.
Корпоративная культура в ООО «Спар» весьма развита. Тип
организационной культуры (по С. Ханди) – культура задачи. Этот тип
организационной культуры характеризуется высоким профессионализмом
сотрудников, следовательно, скорость выполнения работы такими
44
сотрудниками достаточно высока. Большое внимание уделяется прежде всего
групповому эффекту, а не индивидуальным потребностям руководителя,
следовательно, каждый сотрудник имеет право на собственное мнение, что
способствует благоприятной рабочей атмосфере в коллективе и даёт стимул
к труду. Сотрудникам предоставляется значительная свобода в принятии ими
каких-либо решений, а также высоко ценится их инициативность, поэтому
практически каждый сотрудник осознаёт себя неотъемлемой частью этой
организации, понимает свою важность в деле ее функционирования.
Сотрудники фирмы постоянно (по мере возможности) стараются повышать
свой культурный и образовательный уровень. Это выражается в
непрерывном повышении своего профессионализма и развитии личных
культурных предпочтений. Культура обслуживания, четкость, быстрота,
внешний вид сотрудников – все это формирует положительный образ фирмы.
Внутри организации происходит активное общение между различными
отделами. Раз в неделю проходят плановые заседания, где любой сотрудник
может задать интересующий его вопрос своему руководству. Руководство же
в свою очередь по мере возможности старается ответить на максимум
заданных вопросов. Руководство разрабатывает программу по
формированию корпоративной лояльности. Например, совместное
празднование различных дат, праздников и Дней рождений. Необходимо
отметить, что абсолютно все торговые точки компании оформлены
идентично. Это служит не только для узнаваемости бренда, но и для
поддержания корпоративного духа, а соответственно и культуры.
Принятие основных стратегических решений в компании ложится на
генерального директора и совет директоров. Управление в организации
осуществляется директорами департаментов и отделов в головном офисе.
Директор филиала вправе принимать важное решение только с согласования
с центральным офисом. Начальники отделов принимают оперативные
решения после согласования их с директором филиала.
45
2.2 Условия формирования и функционирования управленческих
команд
Анализ командной работы и методов формирования команды ООО
«Спар» проведено на примере работы подразделения отдела логистики
Распределительного Центра.
В ООО «Спар» преобладают следующие отношения:
Слепое подчинение. Никогда не оспаривают тех, кто облечён
властью (руководителя) и всегда ждут, чтобы они брали
инициативу в решении проблем.
Консерватизм (практически не применяются инновации в сфере
управления персоналом, и т.д.).
Изоляционизм. Делают своё собственное дело и избегают
наступать на ноги других людей. (“Хорошая дискуссия помогла
бы решить проблему между отделом разработок и нашим, но
никто не собирается брать на себя инициативу её
организовать”.)
Антипатия (плохой социально-психологический климат в
коллективе, психологическая несовместимость некоторых
сотрудников ООО «Спар»).
В настоящий момент в отделе логистики Распределительного Центра
ООО «Спар» можно выделить две группы (команды), работающих посменно.
Для построения эффективной команды было проведено исследование
«Тест на определение темперамента» Айзенка Ю. (Приложение 1). Данная
методика используется для определения темперамента.
Инструкция: предлагается ряд вопросов. На каждый вопрос
необходимо отвечать только «да» или «нет».
Обработка результатов:
Экстраверсия — находится сумма ответов «да» в вопросах: 1, 3, 8,
10,13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56 и ответов «нет» в вопросах: 5, 15, 20,
29, 32, 37, 41, 51.
46
Если сумма баллов равна 0—10, то вы интроверт, замкнуты внутри
себя.
Если 15-24, то вы экстраверт, общительны, обращены к внешнему
миру.
Если 11-14, то вы амбиверт, общаетесь, когда вам это нужно.
Невротизм — находится количество ответов «да» в вопросах: 2, 4, 7,
9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57
Если количество ответов «да» равно 0-10, то — эмоциональная
устойчивость.
Если 11-16, то — эмоциональная впечатлительность.
Если 17-22, то появляются отдельные признаки расшатанности
нервной системы.
Если 23-24, то — невротизм, граничащий с патологией, возможен
срыв, невроз.
Ложь — находится сумма баллов ответов «да» в вопросах: 6, 24, 36 и
ответов «нет» в вопросах: 12, 18, 30, 42, 48, 54.
Если 4-5, то сомнительно. Если 6-9, то ответы недостоверны.
Если ответам можно доверять, по полученным данным строится
график.
Задачи исследования:
определить темперамент работников ООО «Спар».
После проведения обследования, нами были получены
следующие данные.
С помощью теста «Ваш стиль делового общения» оценим стиль
делового общения сотрудников ООО «Спар».
Обработка результатов:
Таблица 4
Оценка стиля делового общения сотрудников ООО «Спар»
Стил
ь
1
1,8
63,
9, 13, 65,
70
17, 24,
74, 79
26, 31
33, 40,
41
48, 50
53
,
57
Стил
ь
2
2,7
62,
10, 14 66,
69
18, 23
75, 78.
25
30
34,
37
42
47
51
55
58