1.3 Факторы и инструменты эффективного функционирования команд
В современных условиях процесс командной работы связан, в первую
очередь, с главным ресурсом социально-экономического развития -
деятельностью профессионалов, которые образовывают управленческую
команду, эффективно взаимодействуя между собой. Однако главной целью
управленческой команды является достижение того, чтобы эффективно
управлять процессами и достигать социально значимых результатов в развитии
организации.
В ряде работ распространено мнение о том, что эффективность командной
работы зависит от двух взаимосвязанных подходов к определению критериев. К
первому критерию относится эффективность управленческой команды с точки
зрения организационных процессов. Ко второму - позиция удовлетворенности
каждого члена команды, рассматриваемая как необходимое условие для
совместной деятельности. В работе будут использованы оба обозначенных
подхода в качестве основания для определения критериев эффективности
работы команды.
Эффективность работы команды тесно связана с эффективностью
управления, поэтому наиболее полно отражают эффективность деятельности
управленческой команды, следующие критерии:
Эффективность управления по уровню прибыли и тенденции снижения
или увеличения этого показателя;
Социально-экономический критерий эффективности деятельности
связанный со стабильностью (положение на рынке, производство, структура)
способностью приспосабливаться к внешним изменениям среды (взаимосвязь
деятельности организации с показателями внешней среды) ростом (темпы роста
производства, количество нововведений, численность занятых) способностью
планировать и прогнозировать деятельность организации в долгосрочном
масштабе;
Показатель экономичности, характеризующий результативность
организационной системы, т. е. соответствие результатов деятельности
организации с действиями менеджмента, при которых полученные показатели
будут являться критерием эффективности управления;
Эффективность управления в системе - «входы» и «выходы», которые
измеряют полученные отдачи от решения, т.е. соотношение «выхода» к
«входу». В этом случае определяется эффект от принятия управленческих
решений в организации, осуществления конкретных шагов и скорости принятия
решения;
Эффективность системы управления с использованием каждого
элемента - квалификации управляющих кадров и их умение подходить
творчески к решению конкретных проблем, применение передовых методов
управления, скорость, полная информационная составляющая;
Эффективность, основанная на принципе: своевременность,
количество, качество;
Эффективная выработка целей и задач, что является функциями самого
управления и осуществляется как в рамках управляемого объекта, так и в
рамках функционирования управления (т.е. функционирование средств и сил в
системе технико-организационной и социально-психологической сфере);
От эффективности процессов управления и рациональной структуры
зависят конечные результаты деятельности организации. Возрастает роль
научно технического прогресса, обостряется конкуренция посредством
использования энергетических и сырьевых воздействий на окружающую среду.
Так же возрастает уровень нововведений - связанный с творческим процессом
приспособления организации к внешним и внутренним изменениям, т. е. с точки
зрения потребителя поддерживается пригодность продукции;
Эффективность управления, связанная с характеристиками
организации, которые влияют на повышение производительности труда,
снижение текучести кадров и т.д. Командное управление предполагает
обеспечить «удовлетворенность» каждого участника, создавая чувство
уверенности и безопасности;
В процессе деятельности управленческой команды, между всеми
участниками устанавливается особый тип взаимоотношений, основанный на
личностном принятии друг друга, взаимном уважении и признании. Совместная
командная деятельность способствует возникновению интеллектуального,
эмоционального и волевого единства, что предполагает эффективное
построение деятельности организации в целом. В связи с этим усиливается
приверженность целям компании, а также предоставляется возможности
преобразования отношений производства, изменения организационной
структуры и процесса управления.
Итак, определены критерии эффективности командной работы в
управленческой деятельности. Для достижений вышеуказанных показателей
необходимы следующие условия в деятельности эффективной управленческой
команды:
Самоорганизация команды;
Постоянный состав команды;
Единый лидер, признанный командой;
Рефлексия команды над собственной деятельностью;
Компетентность и профессионализм членов команды;
Самомотивация членов команды;
Синергетический эффект от совместной деятельности;
Принцип гештальта, выражающий понимание членам команды целей и
задач деятельности;
Командная ответственность членов команды;
Психологическая совместимость членов команды;
Гибкая коммуникация - доверие, амбиции, правила взаимодействия
членов команды;
Гибкая информация - содержание рабочих процессов, цели, задачи.
Таким образом, для эффективности командной работы в управленческой
деятельности, необходима, в первую очередь, самоорганизующаяся система,
созданная на основе адхократических принципов. К ним относятся:
организационные механизмы и неформальные объединения людей,
направленные на решение новых проблем, но, тем не менее, особую роль в
формировании эффективной управленческой команды занимает первый
руководитель, именно он направляет внутрикомандные процессы в нужное
русло и задает основу существования команды.
Роль руководителя рассматривается как система социальных
взаимоотношений между членами управленческой команды, представляющая
фасилитацию, то есть организацию процесса без навязывания собственной
позиции. Сочетание таких параметров, указывает на сплоченность каждого
участника команды, являясь мерой взаимного тяготения, как друг к другу, так и
к команде в целом.
Сплоченность выражается в стремлении оставаться в команде, сохранять
постоянный состав и не нанимать специалистов со стороны, стремиться к
сотрудничеству для решения общих целей и задач. Так, например, на
протяжении многих лет крупная зарубежная компания «Cameo» является
экономическим и технологическим лидером отрасли. Руководитель данной
компании очень ограничен в возможности привлечения в управленческую
команду внешних специалистов, утверждая, что постоянный состав команды
является основой эффективного управления. Для этого в компании была
организована мощная система внутреннего обучения, основанная на
наставничестве, корпоративных тренингах и мозговом штурме. Итогом
послужило то, что с 2005 года управленческая команда сохраняет постоянный
состав, где каждый участник удовлетворен и эффективно добивается
поставленных целей.
Поэтому правильная кадровая стратегия, должна ориентироваться на
подготовку сотрудников «под себя», что требует предварительного обучения и
отбора работников. Кадровая стратегия, обеспечивает стабильность работы
организации, командный дух, развивая корпоративную культуру.
Кроме того, показатель численности команды, является главным
элементом эффективности командной деятельности. Общеизвестно, что
малочисленные команды более сплоченные и эффективные, чем команды с
большим количеством участников. На сегодняшний день численность
участников команды представляется классическим ориентиром - 7±2 человека.
Но, важным является не определение классификации, большая команда или
маленькая, а именно ее оптимальная численность, от которой зависит
жизнедеятельность команды. Не стоит забывать о том, что и слишком большие
команды не приносят желаемого результата, так как люди часто оказываются
вне совместной работы, участники тратят время впустую при координации
действий, обмене информацией и появляется ощущение дезорганизации и
неупорядоченной коммуникации.
Для создания эффективной управленческой команды необходим лидер-
руководитель. Лидерский фактор должен рассматриваться как партнерское
взаимодействие между лидером и участниками команды, основанный на
харизме и личном авторитете руководителя. Эффективность деятельности
управленческой команды обусловлена наличием компетентности и
профессионализма не только у лидера-руководителя, но и у каждого члена
команды. Профессиональные характеристики членов команды должны
определяться согласно квалификационным справочникам должностей
руководителей-специалистов, к названным характеристикам также относится
уровень отраслевого опыта, складывающийся на протяжении многих лет.
Так же в командном управлении процесс делегирования является
динамичным процессом, заключающимся в передаче лидерских функций от
первого руководителя тем членам команды, которые являются более
компетентными в решении нестандартных задач и осуществлении новых
проектов. Помимо этого, большое значение в команде имеет рефлексия, которая
характеризуется формой теоретической деятельности лидера и членов команды,
направленная на динамику, осмысление роли в команде и своего статуса, что
позволяет выстраивать более эффективное взаимодействие и выбирать
адаптивную и гибкую стратегию поведения .
Командная работа требует от участников соблюдения моральноэтических
принципов, которые являются важным элементом, формируя у руководителей
представление о честности, порядочности, ответственности, принципиальности.
При этом в основе идентификации руководителей себя и других членов
управленческой команды лежит механизм, который определяется через
рефлексию доверия. [19]Деятельность команды должна предполагать взаимное
доверие, именно такой контекст ложится в основу формирования командной
субкультуры, которая основана на философии общего дела, где правила игры
задаются не инструкциями, а ценностями команды. [35]
Кроме того, для системообразующего фактора в формировании
эффективной командной работы выступает организационная культура,
рассмотренная наиболее характерными для нее чертами, такими как
креативность и динамичность, которые позволяют каждому члену команды
идти на риски при достижении целей, а экспериментаторство и новаторство
являются определяющей сущностью эффективной деятельности команды.
Одним из основных принципов, который определяет создание
организационной культуры управленческой команды, является организация
самомотивации её членов. Особый интерес управленцев к практическим и
теоретическим вопросам самомотивации поведения связан с тенденцией
расширения практического использования самомотивации и, в связи с этим,
ощутимым снижением трудозатрат управленческого персонала на
консультирование и планирование в результате применения самомотивации.
Другими словами, если сотрудник хорошо мотивирован, он не нуждается в
контроле по вопросам выполнения тех или иных работ, так как такие поручения
он выполняет самостоятельно. Самомотивация в деятельности управленческой
команды является важным инструментом, который предполагает
положительное влияние на доход организации и закрепляет лучших
специалистов, которые самосовершенствуются, самоутверждаются и знают, как
своевременно добиваться поставленных целей и задач.
Так же комплексное использование таких мотивационных методов, как
экономические (участие в прибылях, владение собственностью и т. д.),
материальные компенсации (доплата за решение конкретных задач, за
активность и т. д.), социальный пакет (оплата отдыха, медицинское
обслуживание и т. д.), позволят повысить эффективность работы, как каждого
члена команды, так и управленческой команды в целом.
Управленческая команда должна являться высшей степенью развития
команды, посредством сформировавшейся в ней продуктивной
организационной культуры, которая становится самоочевидной для каждого
члена. Кроме того, управленческая команда представляет собой совокупность
взаимодействующих друг с другом сотрудников, что является корпоративным
духом, который максимально и напрямую объединяет интересы персонала
вокруг общеорганизационных целей, соответствующих синергетическим
принципам самоорганизации.
Эффект синергии в управленческой структуре возникает в результате
эффективного использования основных средств организации и персонала.
Синергия была объяснена невозможным, но по жизни точным уравнением
2+2=5. Команда обладает потенциальными возможностями, превышающими
сумму возможностей ее индивидуальных участников. Совместные
синергетические эффекты, которые также называют синергизмом,
предполагают качественно новое командное отношение и качественно новый
совместный вид энергии. Можно выделить следующие условия возникновения
синергизма: эмоциональная вовлеченность участников команды, ролевое
распределение и оптимальная структуризация команды. В сфере управления
выделяется оперативный синергизм, который включает в себя два аспект. К
первому относится работа с персоналом, направленная на увеличение кадрового
потенциала: обмен опытом, обучение, внутренняя ротация кадров. Ко второму -
структура, построение и связи коммуникации между звеньями, а также
контроль и координация. Для синергии необходимы дополнительные факторы,
требующие проявления внимания к участникам команды: дипломатичный
подход, поощрение творческой инициативы и рационализаторства, а также
социально-психологические и экономические меры. Эффект синергии должен
присутствовать в любой истинной команде, предполагая, что целое больше
суммы частей.
В психологии популярным условием для эффективности командной
работы является принцип гештальта, который указывает на то, что команда это
единое и неделимое целое. В первую очередь, это работа в целом, общее
понимание целей и задач для коллектива. Во вторую очередь — это целостная
команда, без опоры на каждого работника в отдельности.
Основным направлением эффективной работы команды является
психологическая совместимость участников и благоприятный психологический
климат. Например, управленческая команда должна легко собираться вместе -
данный пункт показывает энергетическую согласованность командных
действий, определяющий степень слаженности команды, т. е. если команда
легко собирается вместе, тогда будет наблюдаться эффект командной работы,
связанный с использованием методов повышения результативности
деятельности всей организации. Каждый член команды должен иметь личную
заинтересованность в достижении командных целей, отражая духовную
вовлеченность во внутрикомандные процессы, брать на себя ответственность за
выполнение своих обязательств, а также без давления выслушивать позиции
других. Так же члены команды должны искренне говорить о своих мотивах, а не
пытаться сказать то, что хочет слышать команда или руководитель.
Каждый говорит только за себя и от своего имени, отделяя
индивидуальные ценности от общекомандных. Например, в деятельности
управленческой команды это могут быть совещания, где участникам будут
объясняться задачи и цели предприятия или всевозможные переговоры по
разъяснению членам команды важности деятельности общеорганизационных
процессов . Однако эффективная команда не застрахована от конфликтных
ситуаций, они могут проявляться в рабочих моментах, рассмотренных, скорее,
как возможность решения какого-либо вопроса.
Таким образом, можно сделать вывод, что эффективное
функционирование управленческой команды зависит от различных критериев и
показателей. Как правило, это определяется совместной деятельностью, когда
каждый член команды зависит от других участников не в линейном виде, а
может быть реализован в условиях совместно- взаимодействующей,
совместно-последовательной и совместно-индивидуальной деятельности, что в
итоге приводит к высшей степени развития команды и позволяет получить
эффективное управление процессами, как в структурных подразделениях, так и
в организации в целом.
Выводы по главе 1
Команда – это группа людей, которые обладают высокой степенью
взаимозависимости при выполнении задач, и, в зависимости от сложившейся
ситуации, выигрывают или проигрывают вместе.
Существенные признаки команды: совместная работа; отработанные
процедуры взаимодействия; участники продуманно позиционированы;
направленность на достижение общей цели.
Командообразование - это процесс, в ходе которого оценивается
поведение членов команды по отношению друг к другу и разрабатываются
методы, ведущие к повышению эффективности деятельности группы.
В основе формирования команды в организации лежат такие критерии как
социально-психологическая совместимость членов команды, что выражается во
взаимоотношениях между ними, и наличие общегрупповой цели, к достижению
которой стремится каждый член команды, независимо от выполняемой роли.
Для построения эффективной команды необходимо разработать четкую
структуру распределения ролей между членами команды, которая
способствовала бы наиболее эффективному достижению общей цели. В этой
связи встает вопрос о выборе лидера, который координирует работу, направляет
членов команды и принимает ответственные решения. Кроме того, важное
значение на данном этапе имеет система коммуникаций, которая должна быть
настроена таким образом, чтобы способствовать эффективной деятельности и
препятствовать возникновению конфликтов.