32
Δ Ут – снижение (рост) удельного веса труда в себестоимости
продукции, %.
В условиях опережения темпов роста производительности труда
темпов роста средней заработной платы, очевидно, лучшим показателем
будет показатель экономической эффективности заработной платы меньше
1. Реализации данного принципа уделено большое внимание в
социалистических системах оплаты труда. В 1980-е гг. коэффициент
соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда
использовался в механизме формирования фондов оплаты труда. Однако,
несмотря на важность этого принципа для организации заработной платы,
его учета при проектировании систем оплаты труда, в научных трудах
отсутствует методологическое обоснование их соотношения.[36]
Коэффициент экономической эффективности заработной платы
отражает, как показатель фактической экономической эффективности
заработной платы анализируемого объекта соотносится с критериальным
значением этого показателя (7).
, (7)
где
– коэффициент экономической эффективности заработной
платы;
ЭЭ – показатель экономической эффективности заработной платы;
КЭ – критерий экономической эффективности заработной платы.
В представленной формуле необходимо производить сравнение
фактической экономической эффективности заработной платы с
показателем, выступающим в качестве критерия экономической
эффективности или меры эффективности. Коэффициент экономической
33
эффективности заработной платы может принимать значения больше 1,
меньше 1 и равное 1.
При значении коэффициента экономической эффективности
заработной платы равного 1 фактический показатель экономической
эффективности объекта анализа совпадает с критерием экономической
эффективности.
В случае, когда значение коэффициента экономической
эффективности заработной платы превышает 1, то соотношение темпов
роста заработной платы и производительности труда превышает критерий
экономической эффективности. В данной ситуации стоит пересмотреть
механизм начисления заработной платы, провести корректировку и
регулирование соотношения темпов роста заработной платы и
производительности труда.
Если же коэффициент экономической эффективности заработной
платы ниже 1, это свидетельствует о том, что фактическое значение
соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда
ниже критерия экономической эффективности. Такое значение
коэффициента характерно для таких систем оплаты труда, которые не
ориентируемы на взаимосвязь уровня заработной платы с результатами
деятельности.
Важно отметить, что системы оплаты труда со значениями
коэффициента экономической эффективности заработной платы более и
менее единицы выполняют низкую стимулирующую роль, и как следствие
заработная плата не осуществляет стимулирующую функцию и в
некоторых случаях дополнение таких систем оплаты труда негативными
стимулами (штрафы, угрозы увольнения) превращает их в формы
экономического принуждения. [10, с. 25-28]
Показатель социальной эффективности заработной платы
количественно выражает степень удовлетворения заработной платой
34
потребностей работника в соответствии с минимумом, обеспечивающим
простое воспроизводство рабочей силы. Таким образом, социальная
эффективность заработной платы определятся с помощью показателя
соотношения фактической средней номинальной заработной платы
предприятия (отрасли, региона) за отчетный период к минимальной
заработной плате, рекомендуемой Международной организацией труда (8).
, (8)
где СЭ – показатель социальной эффективности заработной;
– номинальная средняя заработная плата за отчетный период,
руб.;
СЗП×0, 6 – уровень минимальной заработной платы, рекомендуемый
Международной организацией труда, руб., где СЗП – средняя заработная
плата в стране.
Показатель социальной эффективности заработной платы может
принимать значение равное 1, а так же больше 1 или меньше 1.
Значение показателя социальной эффективности заработной платы
равное 1 свидетельствует об уровне средней заработной платы
обеспечивающем простое воспроизводство рабочей силы, т.е. ее размера
будет достаточно для простого возобновления способности к труду.
В случае, когда показатель социальной эффективности заработной
платы превышает 1, это свидетельствует о том, что уровень средней
заработной платы обеспечивает не только простое, но и расширенное
воспроизводство рабочей силы. То есть у работника имеется возможность
повышения образования, информационного и культурного уровня,
квалификации и для содержания нетрудоспособных членов семьи – детей,
родителей-пенсионеров и т.п. в свою очередь, показатель социальной
35
эффективности заработной платы, принявший значение менее 1 отражает
уровень средней заработной платы не обеспечивающий даже простое
воспроизводство рабочей силы.
Критерий социальной эффективности заработной платы
представляет собой соотношение минимальной заработной платы и
средней заработной платы в соответствии с рекомендациями
Международной организации труда (не менее 60%). Критерий социальной
эффективности заработной платы, принимающий значение равно 1,
характеризует минимальный уровень социальной эффективности и
соответствует равенству средней и минимальной заработных плат
анализируемого объекта, в этом случае уровень средней заработной платы
обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.
Заработная плата в организации не должна опускаться ниже этого
уровня, иначе она не удовлетворяет минимальный уровень потребностей
работника и соответственно не реализует свою воспроизводственную
функцию.
Коэффициент социальной эффективности заработной платы (9)
отражает, во сколько раз показатель социальной эффективности
заработной платы больше его критериального значения.
, (9)
где
– коэффициент социальной эффективности заработной
платы;
СЭ – показатель социальной эффективности заработной;
КС – критерий социальной эффективности заработной платы.
Стоит отметить, что коэффициент социальной эффективности
заработной платы может принимать значения больше 1, меньше 1 и равное
36
1. При значении коэффициента социальной эффективности заработной
платы равном 1 фактический показатель социальной эффективности
объекта анализа будет совпадать с критерием социальной эффективности.
В случае если коэффициент социальной эффективности заработной платы
превышает 1, то установленный уровень средней заработной платы
исследуемого объекта удовлетворителен и заработная плата реализует
свою главную воспроизводственную функцию. При значении
коэффициента социальной эффективности заработной платы меньше 1
установленный уровень средней заработной платы не обеспечивает
простого воспроизводства рабочей силы, т.е. у объекта исследования
присутствует низкая степень удовлетворения потребностей работника.
Выводы
Оплата труда это вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности работ, спроса и предложения на
рабочую силу, количества, качества и условий выполняемой работы, а
также выплаты помощи социального и стимулирующего характера.
Любая из функций оплаты труда осуществляется на основе
взаимосвязи нескольких принципов ее организации. Принципы
организации оплаты труда – это научно обоснованные положения,
описывающие действия экономических законов и нацеленные на более
полную реализацию на практике функций оплаты труда. Между
функциями оплаты труда и ее принципами существует некоторая
взаимосвязь, которая описывает степень реализации функций оплаты
труда на уровне предприятия.
Формы и системы оплаты труда являются неотъемлемым элементом
организации оплаты труда на предприятиях. Выбор рациональной формы и
системы оплаты труда работников играет важнейшую социально-
экономическую роль для каждого предприятия.
37
Оценка эффективности оплаты труда дает возможность определить,
какие функции, обязанности необходимо реорганизовать, чтобы получить
от работников наибольшую отдачу. Она позволяет наметить пути
минимизации слабых сторон в труде работников, пересмотреть
расстановку кадров, вскрыть узкие места работы подразделения (отдела) в
целом; подсказать, что должно быть сделано для улучшения методов,
процедур и планирования трудовых процессов, дать полезную
информацию относительно квалификации работников, которая может
иметь значение при планировании производственных процессов, их
модернизации, поскольку оценка эффективности работы позволяет
определить, насколько соответствует профессионально квалификационный
состав работников развитию производства.
38
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «РосСнаб
Калуга»
2.1. Общая характеристика оплаты труда в ООО «РосСнаб
Калуга»
Предприятие ООО «РосСнаб Калуга» представляет собой общество с
ограниченной ответственностью, свидетельство от 05.04.2004 года ОГРН
1044004403530 выдано инспекцией МНС России по Ленинскому округу г.
Калуга и ведет свою деятельность на основе Гражданского кодекса
Российской Федерации (Приложение 2).
Предметом деятельности ООО «РосСнаб Калуга» является:
Производство изделий из бетона, гипса и цемента;
Производство изделий из бетона и гипсовых изделий для
использования в строительстве;
Производство товарного бетона;
Производство сухих бетонных смесей;
Производство прочих изделий из бетона, гипса и цемента;
Деятельность автомобильного грузового транспорта;
Организация перевозок грузов.
За девять лет работы предприятие, обладая квалифицированными
кадрами и высококачественной продукцией, завоевало положительный
имидж среди покупателей.
Проведем анализ персонала ООО «РосСнаб Калуга» за исследуемый
период 2013-2015 гг. Структура персонала ООО «РосСнаб Калуга
представлена в таблице 2.
39
Таблица 2
Структура персонала ООО «РосСнаб Калуга» 2013-2015 гг.
Категория
работников
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Кол-во,
чел
Доля в
общей
числ-
сти, %
Кол-
во,
чел
Доля в
общей
числ-
сти, %
Кол-
во,
чел
Доля в
общей
числ-
сти, %
Руководители
6
26,09
7
21,87
7
23,33
Рабочие
9
39,13
12
37,50
12
40,00
Специалисты
8
34,78
13
40,63
11
36,67
Общая численность
23
-
32
-
30
-
По данным таблицы 1 видно, что общей тенденции в изменении
численности персонала ООО «РосСнаб Калуга» за анализируемый период
нет. Так в 2014 г. по сравнению с 2015 г. общая численность увеличилась
с 23 человек до 32, но в 2015 г. она сократилась на 2 чел. и составила 30
чел. Как видно из таблицы, в основном увеличение общего количества
персонала в 2014 г. произошло за счет увеличения количества рабочих, в
то время как снижение 2015 г. произошло исключительно за счет
сокращения специалистов. При этом стоит отметить, что соотношение
различных категорий в рассматриваемом периоде практически стабильно.
Немного более 20 % приходится на долю руководителей, практически 40
% (+/- 2,5 %) приходится на долю рабочих и не менее 35 % приходится на
долю специалистов.
В ООО «РосСнаб Калуга» применяются две системы оплаты труда:
повременная простая и повременная премиальная (таблица 3). Основой для
формирования системы оплаты труда является «Положение об оплате и
премировании труда работников ООО «РосСнаб Калуга».
Целью разработки Положения об оплате труда является повышение
40
мотивации к труду работников, обеспечение материальной
заинтересованности работников в улучшении качественных и
количественных результатов, определения должностного и
количественного состава работников, систем оплаты труда, размера
окладов и премий работников, порядка формирования фонда оплаты труда.
Размер месячной заработной платы без учета премиальных и иных
поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного,
работника организации, полностью отработавшего норму рабочего
времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимального
размера оплаты труда (МРОТ), установленного в Калужской области.
Таблица 3
Соответствие должностей и применяемых систем оплаты труда в ООО
«РосСнаб Калуга»
Должность
Система оплаты
Директор
повременная простая
Главный бухгалтер
повременная простая
Начальник отдела кадров и
специалисты отдела кадров
повременная простая
Бухгалтер
повременная простая
Заместитель директора по
производству
повременная премиальная
Начальник подразделения
повременная премиальная
Специалист отдела снабжения и сбыта
повременная премиальная
Работник производственного отдела
повременная премиальная
Сотрудник транспортного отдела
повременная премиальная
На основе данных таблицы 3 можно сделать вывод о том, что для
руководителей (за исключением заместителя директора по производству и
41
начальников следующих отделов: сбыта и реализации, производственного
и транспортного) и таких подразделений как бухгалтерия и отдел кадров
заработная плата состоит только из оклада и нерегулярных
индивидуальных премий за отдельные достижения.
Всем сотрудникам ООО «РосСнаб Калуга», которым заработная
плата начисляется по повременной простой системе оплаты труда, в
штатном расписании предприятия установлены размеры месячных
окладов. Оклад – это фиксированная цифра в штатном расписании
сотрудников ООО «РосСнаб Калуга», которая используется для расчета
заработной платы (Приложения 3-5).
При этом ООО «РосСнаб Калуга» оплачивает работникам
фактически отработанное время. Если все дни в месяце отработаны
работником полностью, размер его заработной платы не зависит от
количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад
начисляется в полном размере.
Важно отметить, что отсутствие премиальной части в заработной
плате сотрудников, для которых применяется повременная простая
система оплаты труда, во многом исключает замотивированность
финансами в приложении усилий по:
повышению квалификации;
освоению новых профессий;
по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии
улучшение условий труда.
Как правило, темпы роста окладов ниже темпов увеличения
необходимых потребностей работника (рождение детей, приобретение
квартиры и т.п.). Данное несоответствие сотрудник мог бы разрешить за
счёт премиальной оплаты. Премирование – крайне полезный инструмент,
который позволяет нацеливать работников на достижение нужного
организации результата. Но для этого критерии премирования должны