36
Численность остальных сотрудников в течение анализируемого периода не
претерпевает изменений.
Таким образом, общая численность персонала имеет тенденцию к
увеличению, за счет роста числа основного персонала.
Данные из таблицы 2.5 можно представить более наглядно в виде
диаграммы на рисунках 2.1,2.2 и 2.3.
Рисунок 2.1 - Структура персонала ГРЦ «Визит»
Рисунок 2.2- Структура персонала ГРЦ «Визит»
37
Рисунок 2.3- Структура персонала ГРЦ «Визит»
Таблица 2.6 Анализ качественного состава трудовых ресурсов
предприятия
показатель
Отчетный период
Отклонение, (+/-)
Удельный вес,%
2017
2018
2019.
2018/2017
2019/2018
2017
2018
2019.
1
2
3
4
5
6
8
9
10
По
возрасту:
От 18 до 25
6
5
5
6
6
-1
1
100
83
100
От 26 до 35
4
8
8
8
8
4
-
150
100
100
От 36 до 50
4
3
3
3
3
-1
-
100
75
100
Всего:
14
1
16
1
16
2
1
100
114
100
По
половому
признаку:
-мужчины
7
9
9
9
9
2
-
100
128,
5
100
-женщины
7
7
7
8
8
-
1
100
100
114
38
продолжение таблицы 2.6
Всего:
14
1
16
1
17
2
1
100
100
100
По уровню
образования:
-средне
специальное
4
3
3
3
3
-1
-
28,6
18,75
17,8
-не законченное
высшее
2
2
2
2
2
-
-
14,2
12,5
11,7
-высшее
8
1
11
1
12
3
1
57,2
68,75
70,5
Всего:
14
1
16
1
17
2
1
100
100
100
По трудовому
стажу:
-до 1 года
3
1
1
2
2
-2
1
21,4
6,25
11,7
1-2 года
5
3
3
3
3
-2
-
35,8
18,75
17,6
2-5 года
6
1
12
1
12
6
-
42,8
75
70,6
Всего:
14
1
16
1
17
2
1
100
100
100
Рассмотрев таблицу 2.6, мы можем сделать выводы, что на
предприятии работников в возрасте от 26 до 35 лет больше. На предприятии
преобладают работники мужского пола и их количество в 2019
увеличивается на 6,25% . Женщин на предприятии в 2019 г. увеличилось
всего на 1 человека.
Проанализировав персонал по уровню образования, видим, что
структура персонала по уровню образования практически не изменилась, но
есть тенденция роста интеллектуального уровня работников, так как
преобладает персонал с высшем образованием, этот показатель можно
считать положительным, потому что доля его от общего числа работающих
составляет в 2019 г. 70,5%. Причиной изменения может быть учеба самого
персонала, принятие на работу более квалифицированных специалистов.
39
Анализируя трудовой стаж работников можно отметить, что на
предприятии 12 сотрудников проработало от 2 до 5 лет и их доля составляет
в 2019г. 70,6 %, этот показатель говорит о том что на предприятии
преобладает персонал достаточно опытный.
Наглядно отразим возрастной состав ГРЦ «Визит» на рисунках 2.4, 2.5
и 2.6 и уровень образования на рисунках 2.7,2.8 и 2.9.
Рисунок 2.4 - Возрастной состав ГРЦ «Визит»
Рисунок 2.5 - Возрастной состав ГРЦ «Визит»
40
Рисунок 2.6- Возрастной состав ГРЦ «Визит»
Рисунок 2.7 - Уровень образования персонала ГРЦ «Визит»
Рисунок 2.8 - Уровень образования персонала ГРЦ «Визит»
19%
12%
69%
2018 год
средне специальное
не законченное
высшее
высшее
35%
47%
18%
2019 год
от 18 до 25
от 25 до 35
от 35 до 50
41
Рисунок 2.9 - Уровень образования персонала ГРЦ «Визит»
Из данных рисунков можно также отметить, что ГРЦ
«Визит»пополняется молодым персоналом, так как удельная доля в 2019
году по отношению к 2018 году выросла на 4,15%.
Наглядным образом видно, что с каждым годом возрастает число
сотрудников с высшем уровнем образования, так к 2018 году по сравнению с
2017 увеличилось на 11,55%, а 2019 году по сравнению с 2018 увеличилось
на 1,75%.
Таблица 2.7 - Анализ текучести кадров ГРЦ «Визит»
Наименование
показателя
2017
2018
2019
Отклонения
+
-
%
Общая
численность
14
16
17
1
106,2
Принято
1
3
2
-1
66,6
Уволено
4
4
5
5
-1
100
В том числе по
собственному
желанию
5
4
-1
80
42
продолжение таблицы 2.7
Коэффициент
общего оборота
35,7
50
41,2
-8,8
82,4
Коэффициент
оборота по приему
7,14
29,5
18,75
11,7
-7,05
62,4
Коэффициент
оборота по
увольнению
31,25
29,4
-1,85
94,08
Коэффициент
восполнения
работников
25
60
40
-20
66,6
Коэффициент
текучести кадров
28,5
31,25
23,5
-7,75
75,2
Анализ движения рабочих кадров на предприятии выполним путем
расчета следующих коэффициентов:
1. Коэффициент общего оборота:
К
ОБЩ.ОБ
= Ч
ПР
+ Ч
УВ
/ Ч
СП
* 100
(1)
где К
ОБЩ.ОБ
- коэффициент общего оборота;
Ч
ПР
- число принятых;
Ч
УВ
- число уволенных;
Ч
СП
- общая численность;
К
ОБЩ.ОБ 2017г
=(1+4)/14*100 = 35,7
К
ОБЩ.ОБ 2018г.
= (3+5) / 16*100 = 50
К
ОБЩ.ОБ 2019г.
= (2+5) / 17 *100 = 41,2
2. Коэффициент оборота по приему:
К
ОБ.ПР
= Ч
ПР
/ Ч
СП
*100
(2)
где К
ОБ.ПР
- коэффициент оборота по приему;
43
Ч
ПР
- число принятых;
Ч
СП
- общая численность;
К
ОБ.ПР 2017 г.
=1/14*100 =7,14
К
ОБ.ПР 2018г.
= 3 / 16 *100 = 18,75
К
ОБ.ПР 2019г.
= 2/17 *100 =11,7
3. Коэффициент оборота по выбытию:
К
ОБ.ВЫБ.
= Ч
УВ
/ Ч
СП
*100
(3)
где К
ОБ.ВЫБ.
- коэффициент оборота по выбытию;
Ч
УВ
- число уволенных;
Ч
СП
- общая численность;
К
ОБ.ВЫБ.2017г
=4/14*100 = 28,5
К
ОБ.ВЫБ.2018г.
= 5 /16*100 = 31,25
К
ОБ.ВЫБ.2019г.
= 5/ 17 *100 =29,4
4. Коэффициент восполнения работников:
К
ВОСП.РАБ.
= Ч
ПР.
/ Ч
УВ.
* 100
(4)
где К
ВОСП.РАБ
- коэффициент восполнения работников;
Ч
ПР
- число принятых;
Ч
УВ
- число уволенных;
К
ВОСП.РАБ.2017г.
=1/4*100 =25
К
ВОСП.РАБ.2018г.
= 3 / 5*100 = 60
К
ВОСП.РАБ.2019г.
= 2 /5 *100 =40
5.Коэффициент текучести кадров:
К
ТЕК.
= Ч
УВ ПО СОБ.ЖЕЛ.
/ Ч
СП
*100
(5)
где К
ТЕК
- коэффициент текучести кадров;
Ч
УВ ПО СОБ.ЖЕЛ
- число уволенных по собственному желанию;
Ч
СП
- общая численность
К
ТЕК.2017г.
= 4/14*100 =28,5
44
К
ТЕК.2018г.
= 5/ 16*100 = 31,25
К
ТЕК. 2019г.
= 4/ 17 *100 = 23,5
Исходя из выше представленной таблицы мы видим, что коэффициент
оборота по увольнению снизился на 94,08 %, это свидетельствует о том что
на предприятии сокращаются такие показатели как сокращение кадров или
нарушение трудовой дисциплины, несправедливой структуры оплаты,
продолжительных или неудобных часов работы, плохих условий труда.
Положительным факторами является и то, что коэффициент
постоянства кадров увеличился на 66,6% , это говорит о том что работники
проработавшие длительное время не увольняются и в организацию приходят
новые люди и сотрудники, которые пришли в организацию хотят в ней
остаться работать и в будущем.
На таблице 2.7 видно, что коэффициент текучести кадров в течение 3
лет меняется. Поскольку нормой является показатель, составляющий от 20 до
30% в год, то сразу становится заметно, что в 2018 году коэффициент
текучести был превышен на 1,25%, что можно сказать, не является
критичным. Тем более, что в 2020 году данный коэффициент составил всего
23.5%, что достаточно положительно характеризует положение дел с кадрами
в ГРЦ «Визит».
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с
численностью персонала, уже работающего в организации, служба
управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые
необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс
приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований
к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора
кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу (Приложение А).
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен
организации. В основе этого процесса в ГРЦ «Визит»лежит подготовка
должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции
сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция
45
подготавливается службой управления персонала совместно с начальником
подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник
службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания
должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к
конкретному рабочему месту.
Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта,
которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать
сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта
подготавливается начальником подразделения и работниками службы
управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет
собой набор квалификационных характеристик (общее образование,
специальное образование, специальные навыки – знание иностранных
языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен
обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.
Использование квалификационной карты дает возможность
структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и
сравнения кандидатов между собой.
Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления
персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько
методов:
1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда,
сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о
вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений
с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора
сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения
кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и
рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват
населения при относительно низких первоначальных издержках. А
недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв