45
Таблица 9
Образовательный уровень работников ОАО «Белшина» в 2016 году
Наименование
показателя
Cписочная
числен.
работнико
в
на конец
отчетного
года
В том числе
Из
графы 1
–
женщин
ы
служа
щ
из них
Рабоч.
руково-
дители
специа-
листы
Др.сл
ужащ
Всего
работников
12947
2476
805
1209
462
10471
4058
в том числе
имеют
образование:
высшее
2207
1572
621
924
27
635
1003
среднее
специальное
2696
442
136
254
52
2254
1030
профессиональ
но-
техническое
3082
83
30
23
30
3005
1004
общее среднее
4854
378
18
8
352
4470
961
общее базовое
108
1
0
0
1
107
60
Примечание – Источник: собственная разработка на основе
данных предприятия
Анализ качественного состава руководителей и специалистов таблица 10.
Таблица 10
Качественный состав руководителей и специалистов с 2014г. по
2016г.
Годы
Всего
работа
ющих
Руководителей
Специалистов
чел.
спис.
Числ.,
чел
% от
спис.
Числ.
Работ
ающи
х
%
руков.
С
высшим
образов
.
Спис.
Числ.,
чел
% от
спис.
Числ.
Работа
ющих
% спец.
С
высшим
образов.
2014
12856
890
6,2
67,8
1356
10,1
77,1
2015
13111
897
7,6
69,5
1348
11,1
77,5
2016
12947
894
7,7
71,1
1376
11,6
77,8
Примечание – Источник: собственная разработка на основе
данных предприятия
Рост из года в год числа рабочих, имеющих высшее, среднее
правильную политику руководства предприятия о привлечении для работы на
предприятии молодых работников, закончивших учреждения образования.
46
Имеющиеся фактические данные, что позволяет делать выводы о правильности
подходов руководства предприятия к подбору кадров.
Данные мониторинга по уровню образования и квалификации
различных категорий персонала позволяют сделать вывод о том, что
предприятие имеет достаточно высокий квалификационный уровень, как
служащих, так и рабочих. Наблюдается тенденция роста численности
руководителей, специалистов, а также рабочих, имеющих высшее образование.
На основании проведенного анализа обеспеченности организации
кадрами рабочих и специалистов в 2015 году на предприятии была уточнена
потребность в специалистах с высшим, средним специальным и
профессионально-техническим образованием на период 2015–2024 г.г.
Анализ движение кадров (принято, уволено, с указанием причин
увольнения, коэффициент текучести) таблица 11.
Таблица 11
Движение персонала за 2016 год
Наименование показателя
Численность работников списочного состава на начало периода
13 111
Принято работников - всего
25
Выбыло работников - всего
189
Из числа выбывших, выбыло по причинам:
по сокращению численности или штата работников
153
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины
2
по желанию работника и соглашению сторон
38
Примечание – Источник: собственная разработка на основе
данных предприятия
Стабильность состава работников предприятия также выступает одной
из предпосылок надлежащей обеспеченности трудовыми ресурсами. Приём на
работу преимущественно осуществляется из числа лиц в возрасте до 40 лет;
предпочтение отдается молодежи в возрасте до 30 лет, что положительно
сказывается на возрастном составе работников предприятия. При общей
тенденции «старения» коллектива это даёт возможность поддерживать средний
возраст на уровне 41-42 года.
Изменение (движение) состава работников отрицательно влияет на
эффективность их работы. Движение состава работников характеризуется
47
коэффициентом текучести (К
т
), который равен отношению уволенных по
собственному желанию (соглашению сторон) и за нарушение трудовой
дисциплины к среднесписочному числу работников (Ч
ср
).
К
т
=Ч
т
/Ч
ср
; (6)
дисциплины к среднесписочному числу работников (Ч
ср
).
К
т
=Ч
т
/Ч
ср
;
Г о д ы 2012 2013 2014 2015 2016
К о э ф ф и ц и е н т т е к у ч е с т и ,% 7 ,0 2 9 ,0 7 8 ,4 1 1 0 ,6 4 7 ,2 3
0
5
10
15
2 0 1 2 2 0 1 3 2 0 1 4 2 0 1 5 2 0 1 6
К о э ф ф и ц и е н т т е к у ч е с т и ,%
К о э ф ф и ц и е н т
т е к у ч е с т и ,%
0
5
10
15
2 0 1 2 2 0 1 3 2 0 1 4 2 0 1 5 2 0 1 6
К о э ф ф и ц и е н т т е к у ч е с т и ,%
К о э ф ф и ц и е н т
т е к у ч е с т и ,%
Рисунок 11. Коэффициент текучести кадров
В течение 2012-2016 годов прослеживается сохранение
уровня
Примечание – Источник: собственная разработка на основе
данных предприятия
В течение 2012-2016 годов прослеживается сохранение уровня
текучести кадров в пределах от 7,02 до 10,64.
Основным источником подбора руководителей всех звеньев управления
на предприятии были и остаются работники предприятия, имеющие высшее
образование, работники, обучающиеся в высших учреждениях образования,
повысившие свою квалификацию, прошедшие переподготовку, и, как правило,
включенные в списки резерва руководящих кадров, в том числе
перспективного.
При наличии вакантной должности предпочтение при подборе отдается
работнику, состоящему в резерве на эту должность и имеющему
соответствующий уровень образования.
Профессиональное обучение работников за год (подготовка,
переподготовка, повышение квалификации, стажировка).
Планирование профессионального обучения рабочих (служащих) и
48
обучения руководителей , специалистов осуществляется ежегодно инженерами
ОПК УП на основании планов профессионального обучения рабочих
(служащих) и планов на обучение руководителей и специалистов структурных
подразделений. Планирование обучения персонала осуществляется в
соответствии с СТП СМК 6 – 05 и СТП СМК 6-19.
Организацию профессионального обучения рабочих (служащих) и
обучения руководителей и специалистов осуществляют:
-организаторы профессионального обучения рабочих (служащих) в
структурных подразделениях предприятия;
-организаторы обучения руководителей и специалистов;
Для проведения обучения на ОАО «Белшина» оборудованы классы в
ОПК УП и специальные помещения для обучения на территории заводов.
Профессиональную подготовку и переподготовку рабочих
осуществляют преподаватели из числа специалистов структурных
подразделений и инструкторы производственного обучения из числа
высококвалифицированных рабочих непосредственно в цехах и
подразделениях предприятия и в УО ПКиПК. Качество обучения рабочих
определяет квалификационная комиссия на квалификационном экзамене с
целью установления степени подготовленности рабочего (служащего) по
избранной профессии (разряд, класс, категория).
По результатам профессионального обучения рабочих (служащих)
члены экзаменационной комиссии на основании Методических рекомендаций
по проведению квалификационных экзаменов рабочих (служащих) прошедших
профессиональное обучение в ОАО «Белшина».
На предприятии ОАО «Белшина» разработано достаточное количество
мероприятий по подготовке, переподготовке и повышении квалификации
кадров. За 2016 год прошли обучение 3183 человек таблица 12.
49
Таблица 12
Повышении квалификации кадрового потенциала
Образовательные программы
Человек
в том числе по образовательным программам:
профессиональная подготовка
225 чел.;
переподготовка
722 чел.;
повышение квалификации
440 чел.;
обучающие курсы
1 796 чел.
Всего обучено рабочих
3 183 чел.;
Примечание – Источник данные предприятия
В высших учебных заведениях по договорам с оплатой за счет средств
предприятия в 2016 году 2 человека окончили магистратуру и защитили
диссертацию по специальности: «Технология и переработка полимеров и
композиций» .
Молодые специалисты. Меры дополнительного материального
поощрения для молодых специалистов и молодых рабочих в 2016 г:
Ежегодно на предприятии издается приказ о работе с молодыми
специалистами-выпускниками высших учреждений образования. При
поступлении на работу молодые специалисты проходят стажировку.
Руководителем-наставником разрабатывается план стажировки, по итогам
стажировки составляется характеристика-отзыв. Молодые специалисты
являются основным источником пополнения резерва руководящих кадров, в
том числе перспективного. В 2016 году заявлено 30 молодых специалистов с
высшим образованием для работы в ОАО «Белшина». Прием на работу
молодых специалистов, рабочих таблица 13.
Таблица 13
Динамика приема на работу молодых специалистов, рабочих
Молодые специалисты,
получившие образование:
Ед. изм
2014
2015
2016
высшее
чел.
24
26
30
в % к спис. исл.
0,18
0,20
0,24
среднее специальное
чел.
46
66
82
в % к спис. числ
0,34
0,52
0,7
профессионально-
техническое
чел.
76
63
76
в % к спис.
числ
0,58
0,50
0,63
Примечание – Источник: собственная разработка на основе
данных предприятия.
50
Молодых специалистов со средним специальным образованием и
средним профессионально-техническим образованием будет заявлено 152
человек.
Имеющиеся фактические данные сопоставляются с аналогичной
информацией предыдущих периодов, что позволяет делать выводы о
правильности подходов руководства предприятия к подбору кадров. Снижение
в 2016 году приема на работу молодых специалистов – выпускников высших
учреждений образования обусловлен оптимизацией численности.
- увеличение тарифного оклада не менее 19 процентов (21,5 % - при
сменном графике работы);
- надбавка за сложность и напряжённость работы не менее 10 процентов
от должностного оклада;
2) при работе по трудовому договору – надбавка за сложность и
напряжённость работы не менее 25 процентов от должностного оклада.
3) в непрерывный стаж работы в обществе включается время обучения в
учреждении, обеспечивающем, получение высшего образования
специалист
получает надбавку за стаж от 9 (при стаже до 5 лет) до 18 процентов
(при стаже 5 лет);
4) вознаграждение по итогам работы за год выплачивается с момента
зачисления молодого специалиста в штат, а не при условии работы
календарный год (с 1 января по 31 декабря).
Руководство предприятия сегодня делает ставку на молодых
квалифицированных специалистов, которым в дальнейшем предстоит
завершить модернизацию и тех перевооружение производства.
На сегодняшний день ОАО «Белшина» вынуждено активно заниматься
обучением персонала. В течение 2014-2016 г проведена определенная работа в
этом направлении:
- привлечена для обучения инженерно-технического персонала немецкая
консалтинговая компания «TTC GmbH Technical Tyre Consulting», в 2014-
51
2016г. обучено 68 руководителей и специалистов предприятия в области
производства продукции, в форме теоретических и практических занятий
проводимых на базе ОАО, кроме того 12 человек проходили обучение на
территории Германии;
Сотрудники кадровой службы в тесном тандеме с техническими
специалистами принимают участие в профессионально ориентационных
встречах с учащимися школ, выпускниками колледжа и студентами ВУЗа,
участвуют в ярмарке образовательных услуг с целью помощи в выборе
профессии и выбора специализации. Осуществляется подготовка технических
специалистов, в части изучения английского языка, которые работают
непосредственно с потребителем продукции при техническом сопровождении и
эксплуатации шин в различных регионах мира. Кроме того постоянно
осуществляется подготовка специалистов маркетинговых и
внешнеэкономических служб (обучено 38 чел. в 2015году и в 2016 году – 30
чел.). Проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей среди
работников предприятия, с тестированием теоретических и практических
знаний участников.
В настоящее время в связи с техническим перевооружением, согласно
запланированного графика обучения в рамках заключенных контрактов на
поставку технологического оборудования для ОАО «Белшина» проводится
обучение персонала по вопросам эксплуатации и технического обслуживания
по всем видам устанавливаемого оборудования. Персонал обучается в ходе
проведения монтажных и пусконаладочных работ с привлечением
специалистов фирм-поставщиков для квалифицированного обслуживания и
эффективного использования оборудования.
Организация работы с резервом руководящих кадров,
перспективным кадровым резервом в ОАО «Белшина».
На основании проведенного анализа обеспеченности организации
кадрами рабочих и специалистов в 2016 году на предприятии была уточнена
потребность в специалистах с высшим, средним специальным и
52
профессионально-техническим образованием на период 2016–2024 г.г.
Потребность в кадрах рассчитана в соответствии с планом производства,
исходя из естественного движения кадров (с учётом увольнения работников).
Замещение руководителей и специалистов, достигших пенсионного
возраста, производится за счёт рабочих, имеющих опыт работы в
подразделениях предприятия и закончивших высшие учреждения образования
или обучающихся на последних курсах, с учётом заключенных контрактов с
работниками общеустановленного пенсионного возраста. Также
необходимостью их планомерной замены работниками предприятия,
закончившими учреждения образования или обучающимися на последних
курсах и молодых специалистов.
Продление контрактов работникам, достигшим общеустановленного
пенсионного возраста производится комиссионно с учетом интересов
предприятия и работника.
В целях совершенствования деятельности по подбору персонала,
определения единого порядка организации работы с персоналом по вопросам
рационального трудоустройства на предприятии разработан стандарт ОАО
«Белшина» «Подбор и расстановка персонала», разработана и утверждена
Программа работы с кадрами, создана конкурсная комиссия по формированию
резерва руководящих кадров. Работники, включенные в резерв кадров,
направляются на учебу в институт государственной службы .
Перспективный кадровый резерв.
Перспективный резерв организации – это специалисты в возрасте до 31
года, имеющие лидерские и организаторские качества, способные к
управленческой деятельности. Выдвижение кандидатов в перспективный
кадровый резерв осуществляется руководителями служб, подразделений,
директорами заводов, где они работают. Формирование перспективного
кадрового резерва предусматривает сбор и анализ данных о кандидатах, оценку
их деловых и личностных качеств.
1.Работа с резервом руководящих кадров в ОАО «Белшина» строится в
53
соответствии с: Указом Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. №
354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и
иных государственных организаций». Положением о комплектовании резерва
руководящих кадров, его подготовке, порядке использования и обновления,
утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20
октября 2004 г. №1304.
Ежегодно в соответствии с приказом проводится работа по обновлению
состава резерва кадров. Выдвижение кандидатов в перспективный кадровый
резерв осуществляется руководителями служб, подразделений, директорами
заводов. По достижению возраста 31 год кандидатура работника, состоявшего
в перспективном кадровом резерве рассматривается для включения в резерв
руководящих кадров концерна «Белнефтехим», резерв руководящих кадров
первого, второго уровня.
Работники, состоящие в кадровом резерве, в первую очередь
рассматриваются для обучения (переподготовки и повышения квалификации).
Кроме этого работники, состоящие в перспективном резерве, занимаются
самообразованием. Стажируются на руководящих должностях, исполняют
обязанности временно отсутствующих руководителей.
Аттестации кадрового потенциала в ОАО «Белшина»
Аттестация работников проводится в целях:
-Объективной оценки уровня их профессиональной подготовки, деловых
и личностных качеств, результатов практической деятельности;
-улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их
квалификации, качества и эффективности труда;
-обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с
результатами труда.
В целях объективной оценки профессионального уровня работников,
морального и материального стимулирования профессионального роста,
улучшения подбора, расстановки и использования кадров, повышения
ответственности специалистов за исполнение профессиональных обязанностей,
54
развития творческой и деловой инициативы проводится аттестация для
присвоения квалификационной категории.
Основными задачами аттестации работников являются:
- установление соответствия их занимаемой должности;
- выявление кандидатур в резерв на выдвижение;
- определение необходимости повышения их квалификации,
профессиональной подготовки или переподготовки.
Периодичность проведения аттестации работников устанавливается
исходя из современных требований к деятельности различных
профессиональных групп (внешнеэкономические, маркетинговые, контрольно-
ревизионные и др.), но не реже одного раза в три года, если иное не
установлено законодательством . Решение о проведении аттестации
принимается и категории работников, подлежащих аттестации,
устанавливаются: - в отношении работников организации, руководителем
организации. Организационная работа по подготовке к аттестации
осуществляется отделом кадров при участии руководителей структурных
подразделений, представителей профессиональных союзов и включает в себя:
- подготовку приказа о проведении аттестации; составление списков
работников, подлежащих аттестации; определение количества аттестационных
комиссий и их состав; подготовку графиков проведения аттестации; подготовку
характеристик на работников, подлежащих аттестации; подготовку бланков
аттестационных листов. Проведение разъяснительной работы о целях и
порядке проведения аттестации . Организационная работа по подготовке к
очередной аттестации осуществляется с учетом соблюдения сроков
периодичности проведения аттестации.
Основанием для проведения аттестации работников организации
является приказ руководителя, в отношении работников, включенных в
кадровый реестр. Приказ о проведении аттестации доводится до сведения
работников, подлежащих аттестации, не позднее, чем за месяц до ее начала .