45
Таблица 4
Количественный состав трудовых ресурсов по возрасту
на ОАО «Слонимский мясокомбинат»
Возраст
2014 г.
2015 г.
2016 г.
18-29 лет
254
224
223
30-39 лет
237
224
208
40-49 лет
200
222
209
50-54 года
86
104
110
55 лет
38
35
48
Самая маленькая доля приходится на работников в возрасте от 55 лет и
старше.
На ОАО “Слонимский комбинат” действует контрактная система,
поэтому предприятие может заключать контракты на год и более с
сотрудниками пенсионного возраста. Однако по результатм исследования
видно, что доля пенсионеров на ОАО «Слонимский мясокомбинат»
сокращается, а это означает, что комбинат принимает на работу как молодых
специалистов, так и рабочих более старшего возраста.
Если рассматривать и анализировать половозрастной состав, то можно
сказать, что с каждым годом растет количество мужчин на предприятии. Это
тоже положительный момент для ОАО «Слонимский мясокомбинат», так как
мужчины выносливее, и они выполняют тяжелые работы успешнее, чем
женщины.
Таблица 5
Анализ движения трудовых ресурсов ОАО «Слонимского
мясокомбината»
Показатели движения рабочей
силы:
2014г.
2015г.
2016г.
Отклонени
я 2016г.,
от 2015г.
Среднесписочная численность
719
716
714
-2
Принято
111
115
122
7
Уволено:
118
120
134
14
-по собств. желанию
74
82
88
6
-за нарушение дисциплины
11
6
9
3
Коэффициент оборота по приему
0,1539
0,1621
0,1712
0,011
Коэффициент оборота по
выбытию
0,1638
0,1681
0,1881
0,021
Коэффициент текучести
0,1178
0,1211
0,1231
0,003
Коэффициент постоянного состава
0,8395
0,8312
0,8122
-0,021
46
Проанализировав результаты таблицы 5, можно сказать, что в 2016 г.
выбыло с предприятия 134 чел., это на 14 чел. больше, чем в 2014 г. и по
отношению к 2015 г. количество уволенных увеличилась на 16 чел.
Причины здесь самые различные: работник может уйти с предприятия
по окончанию контракта, по собственному желанию, а может быть уволен за
нарушение трудовой дисциплины. Но важно помнить, что частая замена
кадров отрицательно сказывается на эффективности производства. Это
подтверждает предположение о том, что производительность труда новых
работников, как правило, ниже, чем у тех, кто уже проработал некоторый
срок на ОАО «Слонимский мясокомбинат».
Для того, чтобы дать характеристику движению рабочей силы, нужно
проанализировать динамику следующих показателей: коэффициента оборота
по приёму рабочих ( Кпр ); коэффициента выбытия кадров ( Кв ) и
коэффициента текучести кадров ( Ктк ); коэффициента постоянства кадров (К
ПК )
Видно, что коэффициент текучести кадров увеличился от 2014 г. к 2016
г. Несмотря на то, что ОАО «Слонимский мясокомбинат» полностью
использует имеющуюся рабочую силу, создаёт благоприятные условия для
работы.
Нужно отметить, что за исключением коэффициента постоянного
состава, на ОАО «Слонимский мясокомбинат» наблюдается рост всех
коэффициентов.
Один из важнейших моментов в деятельности кадровых служб и
администрации предприятия - это прием и увольнение работников. Причины,
увольнения сотрудников из организации выяснялись при оформлении
увольнения сотрудниками кадровой службы. (структура причин увольнения
представлена на рисунке 1 приложение 3).
Анализ данных позволил предположить, что чаще всего причиной
увольнения является следующее: не понравилась обстановка на работе (26,4
% уволеных назвали именно эту причину), отсутствие возможности
47
карьерного роста (19,6 %) и недостаточная мотивация (13,5 %.)
Промышленно-производственным персоналом являются практически
все работники на ОАО «Слонимский мясокомбинат». Он составляет в
основной производственной деятельности 674 человек. Рост объёмов
произведённой продукции способствует росту производительности труда. В
результате чего повышается уровень заработной платы. Данные
представлены в таблице 6
Таблица 6
Персонал и оплата труда за на ОАО «Слонимский
мясокомбинат»
Наименование
показателя
2014 г.
2015 г
2016
г.
Изменения
+/- (2014-
2015 .)
Изменения
+/- (2015-
2016 .)
Объем произведенной
продукции (в соп.
ценах), млн руб
66313,98
71161
91550
+ 12168
+20389
Среднесписочная
численность ППП, чел
676
678
674
2
-4
Рабочие, всего, чел
542
540
539
-2
-1
Среднемесячная
зарплата, тыс. руб.
4639,75
4655,3
5
4809,2
2
15,684
153,68
Выработка продукции
на 1 работника, млн
руб
98,09
104,94
135,79
6,855
30,84
На одного работника выработка продукции а в 2015 г. увеличилась по
сравнению с 2014 годом на 6,98 %. Отсюда вытекает и тот факт, что
среднемесячная зарплата ППП персонала увеличилась на 2,49 %. В 2016 г.
среднемесячная зарплата увеличилась на 23,5 %. Нужно отметить, что
выработка продукции на одного работника увеличилась на 29,29 %.
Можно подытожить, что ОАО «Слонимский мясокомбинат» на
должном уровне обеспечено трудовыми ресурсами, а структура
распределения работников по группам соответствует потребностям
анализируемого предприятия.
За исключением коэффициента постоянного состава, на ОАО
«Слонимский мясокомбинат» наблюдается рост всех коэффициентов. Тем не
менее, на мясокомбинате наблюдается сокращение численности рабочих в
48
общей численности ППП. Наблюдается также увеличение выработки
продукции на одного работника при росте среднемесячной зарплаты.
Поэтому на следующем этапе предполагается проведение оценки
действующей кадровой политики и кадровых технологий ОАО «Слонимский
мясокомбинат».
2.3. Характеристика организации работы по формированию и развитию
кадрового потенциала ОАО «Слонимский мясокомбинат»
Для того, чтобы изучить состояние действующей кадровой политики
ОАО «Слонимский мясокомбинат» была применена программа наблюдения,
которая состоит из следующих шагов.
Шаг 1. Необходимо пределить цель исследования. Цель данного
исследования - проанализировать содержание кадровой политики, а также
составляющие ее кадровых мероприятий, определить ее тип, а также
соотнести кадровую политику и кадровую стратегию фирмы для выявления
их соответствия.
Шаг 2. Выбрать методы исследования. В нашем конкретном случае
используем метод наблюдения.
Шаг 3. Определить кадровые мероприятя, которые послужат основой
проведения исследований кадровой политики. Чтобы изучить содержание
кадровой политики будем исследовать элементы кадровой работы
Шаг 4. Определим тип кадровой политики
Осуществляется управление персоналом ОАО «Слонимский
мясокомбинат» в соответствии с действующим законодательством на основе
сочетания прав и интересов трудового коллектива согласно действующему
Уставу предприятия.
Любые аспекты, которые связаны с подбором персонала в ОАО
«Слонимский мясокомбинат», регламентированы Положением о порядке
подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников предприятия.
49
Цель данного положения — создание единой (общей) системы
подбора, назначения и отстранения от должностей персонала ОАО
«Слонимский мясокомбинат». Копия представлена в Приложении 4.
Участвуют в процедуре подбора кандидатов на имеющуюся вакантную
должность:
— непосредственно заказчик;
— служба персонала предприятия ОАО «Слонимский мясокомбинат»;
Заказ на подбор кандидатов на вакантную должность должен быть
сформирован заказчиком/ которым может являться:
— администрация ОАО «Слонимский мясокомбинат»
— руководители структурных подразделений, где имеются вакансии.
В ОАО «Слонимский мясокомбинат» отвечает за общее руководство
трудовыми ресурсами отдел кадрового обеспечения, возглавляемый
начальником отдела кадров и действующий на основании Положения об
отделе (положение представлено в Приложение 5).
С целями, принципами и порядком формирования кадрового резерва
можно ознакомиться, изучив Положение о формировании кадрового резерва
ОАО «Слонимский мясокомбинат», представленном в Приложении 6.
Следующий этап дает возможность оценить деятельность подсистемы
(Подсистемы управления персоналом на ОАО представлены на рисунке 2).
Рисунок 2. Подсистемы управления персоналом
Разберем, как происходит поиск, отбор, найм персонала в ОАО
«Слонимский мясокомбинат».
Основные функции
управления персоналом
Найм
работников
Организация
труда
Оценка
персонала
Развитие
персонал
а
Система
стимулирования
50
Когда возникает потребность в персонале, то начальником отдела
кадров на основании запросов соответствующих подразделений и анализа
численности персонала, дается задание сотрудникам отдела подготовить
соответствующее объявление о нужной вакансии. Такое объявление, как
правило, направляется в печатные средства СМИ, а также в Службу
занятости населения. Однако, чаще всего руководство ОАО «Слонимский
мясокомбинат» использует внутренние источники найма персонала,
внешним источникам отдается меньшее предпочтение. (таблица 7).
Таблица 7
Источники привлечения персонала в ОАО «Слонимский
мясокомбинат»
Внешние источники
Внутренние источники
СМИ: объявления в газетах
Рекомендации на работе родственников,
друзей,
Обращение к агентству
занятости
Собственная база данных
ВУЗы, ССУЗы, ПТУ
-
В случае необходимости подбора квалифицированного специалиста,
специалисту отдела кадрового обеспечения необходимо обратиться с
соответствующим запросом в частные кадровые агентства.
Иногда отдается предпочтение использованию и неформальных
источников набора персонала — претенденты находятся среди знакомых,
родственников тех, кто уже работает на ОАО «Слонимский мясокомбинат».
Перечень полномочий по отбору персонала распределяется в
зависимости от уровня управления и категорий управленческих решений. В
процессе отбора персонала принимают участие генеральный директор,
коммерческий директор и начальник кадрового обеспечения организации.
Этапы подбора персонала представлены на рисунке 3.
51
Рисунок 3. Этапы подбора персонала на ОАО «Слонимский
мясокомбинат»
Этапы формулирование требований к вакансии в ОАО «Слонимский
мясокомбинат» представлены схематично на рисунке 4.
Рисунок 4 .Этапы формулирование требований к вакансии на
ОАО «Слонимский мясокомбинат»
Отбор персонала проводиться на основании организационных
документов, которые указаны в таблице 8
Сбор данных о
вакансии
Анализ полученных
сведений
Согласование требований к
должности
Составление описания
вакансии для публикации
интервью с
руководителем,
интервью с
сотрудниками,
анализ
документов.
Формулиров
ание
требований
к должности
Составлен
ие
вакансии
Источники
поиска
персонала
Размещение
вакансии и
поиск
кандидата
Первичный
отбор, оценка
резюме
Телефонно
е интервью
Собеседов
ание,
тестирован
ие,
медосмотр
Решение о
приеме на
работу
52
Таблица 8
Документы, на основании которых проводится отбор персонала
в ОАО «Слонимский мясокомбинат»
Название документа
Содержание документа
Должностная инструкция
претендента на должность
В должностной инструкции определены
профессиональные и личностные требования к
должности, на которую претендует соискатель, а
также противопоказания по должности
Анкета соискателя
Содержит перечень вопросов, которые инспектор
по кадрам, организующий отбор персонала, задает
соискателю, на основании которых оценивает
профессиональные качества претендента на
вакантную должность
Методические
рекомендации по
проведению
собеседования с
претендентом на
вакантную должность
Внутренний документ, содержащий описание
методов и процедур проведения отборочного
собеседования и интервью
Информация об отборе персонала за 2014-2016 гг. приведена в таблице 9.
Таблица 9
Информация об отборе кандидатов в ОАО «Слонимский
мясокомбинат»
источник
2014
2015
2016
Кол-во
обративш.
,
чел
Кол-
во
отобр.
, чел.
Кол-во
обративш.
,
чел
Кол-
во
отобр.
, чел.
Кол-во
обративш.
,
чел
Кол-
во
отобр.
, чел.
Внутренни
й
129
124
141
243
143
148
Внешний
127
120
138
229
144
131
Итого:
256
244
279
272
287
279
Итак, в ОАО «Слонимский мясокомбинат» не смогла сложиться
четкая процедура проведения собеседования при приеме на работу, так как
члены управленческого аппарата собеседованием пренебрегают, а отдают
предпочтение исключительно изучению анкет.
Даже в том случае, когда собеседование и проводится, вопросы,
которые задаются претенденту, не конкретны и не носят системного
характера.
Аттестация персонала зачастую проходит, учитывая оценку работников
53
по ряду критериев: как он выполняет функциональные обязанности, какие
достигнуты результаты деятельности, каковы его личные качества
(Приложение 7).
В 2016 г резерв на ОАО состояли: в руководителях высшего звена была
необходимость в количестве девяти человек; в руководителях среднего звена
— шесть человек. Средний возраст кандидатов, состоящих в резерве — от 27
до 40 лет.
Два раза в год для молодых специалистов и резервистов проходится
собеседование в кадровой комиссии, которую возглавляет директор ОАО
«Слонимский мясокомбинат».
Оценку потенциала и индивидуального вклада сотрудников проводят
по фактически сделанной работе (таблица 10).
Таблица 10
Перечень показателей оценки результатов труда
в ОАО «Слонимский мясокомбинат»
Должность
Перечень показателей оценки результатов труда
Генеральный
директор
Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке
Линейные
руководители
(начальники
отделов)
Выполнение плановых заданий по объему и
номенклатуре, динамика объема производства,
динамика производительности труда, коэффициент
текучести кадров, снижение издержек производства
Главный бухгалтер
Прибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень
сверхнормативных запасов оборотных средств
Отдел кадрового
обеспечения
Коэффициент текучести кадров и его динамика,
количество вакантных мест, количество претендентов на
одно вакантное место, показатели по обучению и
повышению квалификации персонала
В конце каждого года в ОАО «Слонимский мясокомбинат» проводят
сравнение плана работы для каждого подразделения и каждого сотрудника с
фактически выполненной ими работой. Может быть недовыполнение плана
или его перевыполнение. По этим показателям оценивается продуктивность
работы отдела и каждого сотрудника в отдельности.
В конечном итоге обобщенная постоянная цель аттестации (86,7 %)—
повышению эффективности организации в целом способствует повышение
54
квалификации каждого работника. Нужно сказать, что за 2014-2016гг. не
было ни одного случая, чтобы сотрудник организации был уволен по
причине неудовлетворительных итогов аттестации.
Исходя из особенностей, присущих внутренним и внешним факторам,
Программа развития молодых сотрудников в условиях ОАО «Слонимский
мясокомбинат» отдает предпочтение следующим взаимосвязанным
элементам:
1. Формированию целей и определению приоритетов.
2. Определению потребностей в обучении.
3. Разработке плана развития персонала.
4. Формированию бюджета.
5. Реализации плана развития персонала.
6. Оценке эффективности.
На ОАО поддерживаются и обновляются существующие навыки и
знания в контексте конкретного рабочего места; приобретаются новые
знания и навыки, отвечающие требованиям, предъявляемым к работе в новых
условиях; повышается внутрипроизводственная мобильность и занятость
сотрудников; сокращаются потери и издержки в процессе профессиональной
деятельности; готовится перспективный резерв.
Исходя из задач развития персонала, на ОАО уделяется большое
внимание потребности в обучении. На основании анализа работ, результатов
планирования и оценки персонала выделены четкие критерии определения
потребности в обучении.
Организационной стороне планирования принадлежат мероприятия по
сбору заявок. На основе заявок в дальнейшем разрабатывается план
конкретных мероприятий по развитию персонала. Для этого в сроки до
первого октября каждого года каждому структурному подразделению ОАО
«Слонимский мясокомбинат» рассылаются бланки установленного образца.
(Приложение 8).
В целом, затраты на обучение могут быть прямые и сопутствующие. В