14
специальностей,
на
уровень их
для
подготовки и образования. В
тыс
это понятие
по
включаются не
тыс
только собственно
три
кадры, но и
во
определенный уровень
со
совместных возможностей
где
кадров для
вес
достижения заданных
из
целей.
Кадровый
где
потенциал организации,
дни
конечно, зависит
это
от потенциалов
не
кадров этой
тыс
организации, но
так
не является
из
их суммой.
её
Он обладает
ооо
свойством
целостности,
на
принципиально отличным
дни
от свойств,
гв
присущих потенциалу
по
каждого работника в
для
отдельности.
Категория «
они
кадровый потенциал»
их
предполагает рассмотрение
это
кадров как
что
активных элементов
за
организации в отличие
чел
от термина «
это
людские (трудовые)
за
ресурсы», приравнивающего
ооо
кадры к другим
тыс
видам ресурсов. Этим
подчеркивается,
от
что главное в
до
организации — не
это
потенциалы отдельных
кбр
работников, а ее
эти
единый кадровый
её
потенциал, как,
руб
например, главное в
то
системе
— не
что
сами элементы, а
по
взаимодействие между
они
ними.
Поэтому
то
кадровый потенциал
по
важно рассматривать
за
во взаимосвязи
том
со
структурой,
по
целями, задачами
руб
данной организации. Содержание кадрового
от
потенциала и основные
все
его черты
на
можно сформулировать,
год
исходя из
за
следующего определения
для
кадров.
Кадры -
ооо
это квалифицированные,
дв
специально подготовленные
на
для той
от
или иной
дв
деятельности работники,
дв
когда целесообразное
что
их использование
на
предполагает максимальную
тыс
отдачу того,
со
что способен
гв
дать специалист
руб
по
своему
чр
образованию, личным
дни
качествам, приобретенному
по
опыту работы.
эту
Кадровый потенциал
уд
заложен в тех
руб
функциях, которые
по
он исполняет
на
как
профессионал и в
на
силу своих
для
способностей, знаний
вп
опыта может
руб
обеспечить
эффективное
дни
функционирование производства.
их
Формирование и развитие
что
кадрового потенциала
не
организации проходит
вес
определенные этапы.
что
Их последовательность
лет
составляет жизненный
их
цикл
использования
как
кадров, или
на
кадровый цикл
руб
который представлен
цен
на Рисунке 1.
Развитие кадров
дрп
составляет основное
ее
содержание управления
тыс
персоналом,
которому
его
свойствен системно-
из
ситуационный подход. В
на
соответствии с таким
для
подходом на
за
входе организации
так
как кадровой
её
системы находятся
для
трудовые
15
ресурсы.
дни
цен
Рисунок 1. Кадровый цикл
Они изначально
тыс
определяют социальный
тыс
резерв этой
rоб
организации, из
как
которого частично
но
формируется ее
на
потенциальный резерв.
Это внешние
дни
источники потенциального
что
резерва. Существуют
они
также
внутренние
см
источники организации,
или
например молодые
на
специалисты. Процесс
как
формирования управленческих
на
кадров начинается с
по
их поиска и
где
выбора. Эти
при
две функции
при
составляют содержание
по
подбора кадров (
как
набора или
по
вербовки).
Организация
по
заинтересована в привлечении
его
высококвалифицированного
персонала
6
. С
на
этой целью
том
наряду с функциями
rоб
планирования потребности в
дни
кадрах, их
не
обеспечения и использования
по
осуществляется маркетинг
тыс
персонала,
являющийся
чпп
условием роста
по
кадрового потенциала
на
за счет
уд
поиска и
привлечения
то
из внешних
цен
источников необходимой
на
рабочей силы
Маркетинг
или
персонала включает:
6
Винокуров М.А. Экономика труда [Текст]: учебник / М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. – СПб.: Питер, 2016. С.
211-212.
Трудовые
ресурсы
Социальны
е резервы
Выбор
Подбор
Поиск
Потенциальные
резервы
Предвари-
тельный
резерв
Ка-
рьера
Оконча-
тельный
резерв
Обу-
чение
Назна-
чение
Формирование
Развитие
Кадровый потенциал
Оргструктура
Стиль
Кадры
Обновление
Теку-
честь
Освобо-
ждение
Механизмы
занятия
постов
Уход в
отставку
16
-
ооо
исследование рынка
то
рабочей силы;
-
по
исследование качеств
ооо
кандидатов, а также
так
их требований и
для
возможностей;
- воздействие
по
на субъективное
рф
восприятие кандидатом
их
преимуществ
рабочего
его
места в организации (
это
реклама должностей);
-
или
проведение сегментирования
чпп
рынка рабочей
во
силы (инженеры,
руб
экономисты, рабочие) и
это
выбор путей
его
ее привлечения;
-
по
формирование потенциальных
по
кандидатов в резерв
ооо
внутри организации.
для
Основными предпосылками
сам
маркетинга персонала
во
следует считать
по
организационную структуру
год
управления, состояние
где
кадрового потенциала
раз
организации, наличие
гв
вакансий в штатном
чвц
расписании, фирменный
руб
стиль
управления.
дпр
Принципиальная схема
эти
маркетинга отражена
гв
на Рисунке 2.
цен
не
Характеристика рабочей
как
силы
Рисунок 2. Схема
где
маркетинга персонала
Организация
тыс
выступает в роли «
на
охотника», который
тем
ищет не
на
только
клиентов
при
для сбыта
их
продукции, но и
том
рабочую силу
или
для ее
тыс
производства. Поиск
из
необходимых работников (
ооо
менеджеров, производственных кадров)
осуществляется с
по
помощью:
- объявлений в
это
газетах (прямые,
на
косвенные или
лет
зашифрованные) и других
руб
средствах массовой
по
информации;
- консультантов
как
по кадровому
год
менеджменту;
- государственных
его
служб занятости;
Организация
Требования к
кандидату
Рынок
труда
«Зверь»
«Охотник»
17
-
см
неформальных коммуникаций (
по
непосредственное или
ее
через деловых
по
партнеров и знакомых
на
обращение к потенциальному
на
кандидату на
эти
должность);
- реакции
как
на непосредственное
на
заявление о приеме
за
на работу;
-
для
договоров о сотрудничестве с
за
учебными заведениями;
-
по
конкурсов на
это
замещение вакансий;
-
по
ярмарок вакансий;
-
чр
механизмов выборов
ооо
предварительного резерва;
-
он
систем тестирований,
кпр
собеседования.
Непосредственное
тыс
формирование кадрового
чп
потенциала включает
под
составление штатного
том
расписания, занятие
от
должностей, мотивацию и
руб
активность самих
их
кадров.
Развитие
ко
кадрового потенциала
как
является одним
это
из важнейших
как
факторов
успешной
как
деятельности производства.
за
При этом
или
инвестирование в развитие
не
кадров играет
как
большую роль,
это
чем инвестирование в
им
развитие и улучшение
как
производственных мощностей.
на
Развитие кадрового
руб
потенциала основано
без
на
системе
или
непрерывного образования,
не
которое дает
на
необходимые знания,
ним
навыки
и опыт,
из
подготовке и переподготовке
цен
кадров, их
или
карьере, совершенствовании
рф
организационных структур и
чел
стиля управления.
кбр
Для эффективного
рф
осуществления задач
но
каждому предприятию
на
требуются наиболее
его
пригодные для
руб
этого работники,
год
которых необходимо
как
подбирать и развивать.
по
Развитие кадров
дни
должно стоять
что
на первом
чв
плане, для
по
чего необходимы:
-
его
поддержка способных к
ее
обучению работников;
-
от
распространение знаний и
при
передового опыта;
-
цен
обучение молодых
rоб
квалифицированных сотрудников;
-
для
осознание управленческим
для
персоналом важности
на
развития сотрудников;
-
оно
снижение текучести
из
кадров.
На
на
выходе организации
так
как кадровой
на
системы находятся
на
процессы
текучести и
от
освобождения кадров.
как
Обратная связь в
чр
кадровом цикле
по
состоит в
формировании
тыс
нового кадрового
по
резерва или
это
коррекции существующего.
18
руб
Планирование кадрового
чп
резерва имеет
на
целью спрогнозировать
во
персональные продвижения,
вес
их последовательность и
что
сопутствующие им
при
мероприятия. Оно
дни
требует проработки
под
всей цепочки
тыс
продвижений,
перемещений,
дпр
увольнения конкретных
эти
сотрудников.
Можно
ппп
выделить следующие
ооо
основные этапы
как
процесса формирования
со
резерва кадров:
-
по
составление прогноза
rпп
предполагаемых изменений в
эта
составе
руководящих
тыс
кадров;
- предварительный
на
набор кандидатов в
кпр
резерв;
- формирование
как
состава резерва
руб
кадров.
Таким
как
образом, наряду с
ппп
формированием и развитием
что
существуют
процессы
на
обновления кадрового
тыс
потенциала, которые
при
включают уход в
на
отставку и пополнение
как
кадрового резерва, а
по
также активное
см
использование
различных
на
механизмов занятия
руб
конкретных постов –
как
выборов, конкурсов,
из
выдвижения, назначения,
или
оценок кандидатов. Поэтому анализ
ооо
кадрового
потенциала
их
следует проводить,
что
учитывая экономические
ооо
предпосылки, в тесной
где
взаимосвязи с научно-
не
техническим, трудовым, производственным
потенциалом, которые оказывают непосредственное влиянии на
количественные и
ппп
качественные параметры
от
кадрового потенциала,
закономерности его
на
развития и эффективного
из
использования.
1.2. Оценка кадрового потенциала предприятия
В условиях
так
рыночной экономики
на
существует необходимость
по
разработки
новой
ним
системы формирования и
бы
развития кадрового
гв
потенциала управления,
тыс
так как
ооо
эффективное функционирование
за
предприятия в решающей
на
степени
зависит
от кадров
на
руководителей. Обновление
или
кадровой политики,
от
формирование новой
для
концепции управления
цен
персоналом на
чп
предприятиях
являются
от
существенными резервами
что
конкурентоспособности и необходимыми
по
факторами эффективного
за
развития предприятия.
ооо
Система подготовки,
по
переподготовки и профориентации
на
кадров должна
об
19
стать важным
пр
блоком инфраструктуры
за
рынка труда,
как
реализующим функции
на
формирования конкурентоспособности
ее
работников, поддержания
на
качественной
сбалансированности
по
спроса и предложения
ооо
рабочей силы и, в
на
конечном итоге,
rпп
способствующим эффективной
на
реализации активной
д0
политики занятости.
как
Поскольку существует
для
много различных
том
типов менеджеров и
ооо
поскольку
организации, в
как
которых они
по
действуют, достаточно
за
разнообразны по
ооо
многим
показателям,
д0
то представляется
на
важным обобщить,
под
что же
со
управляющие кадры
н
делают, какие
руб
функции выполняют и
год
какими качествами
все
они обладают.
из
Так, например,
вес
зарубежные ученые
по
степень соответствия
тыс
способностей,
то
руб
есть кадрового
при
потенциала руководителя, и
на
предъявляемых к нему
они
требований характеризуют
три
его компетентностью,
iv
понимая под
для
этим
совокупность
но
следующих факторов:
-
ооо
знания, как
от
результат образования
их
личности;
- навыки,
на
как результат
как
опыта работы и
на
обучения;
- способы
на
общения, как
за
умение общаться с
см
людьми и общаться в
от
группе.
Разработанная
для
Хинтерхубером и Поллом «
их
модель компетентности в
по
стратегическом управлении»
это
представляет собой
для
каталог для
на
систематизации
всех, в
для
том числе и
рф
новых требований,
или
предъявляемых к управленческому
как
персоналу. В соответствии с
по
этим каталогом
за
компетентность руководства
от
является суммой
за
следующих компонентов:
rпп
функциональной компетентности,
так
ситуативной, интеллектуальной и
что
социальной компетентности
7
.
гв
Так, под
ооо
функциональной компетентностью
на
они понимают
на
знание о
технологии,
же
маркетинге, контроллинге, а
на
также приобретение и
руб
усвоение новых
гв
функциональных (профессиональных)
кбр
знаний, готовность
по
менеджеров к
обучению. Ситуативную компетентность
его
относят к требованиям к
для
управлению,
которые
чр
обусловлены спецификой
по
различных фаз
rпп
жизненного цикла
ооо
предприятия.
Интеллектуальная
от
компетентность предполагает
ее
наличие аналитического
не
7
Гонова А. Управление человеческими ресурсами [Текст] // Проблемы теории и практики управления. – 2017. -
№ 7. – С. 45-46.
20
мышления в сочетании с
ооо
умением мыслить в
ооо
категориях комплексных
до
связей.
Социальная
пр
компетентность является
см
четвертой составляющей и
то
охватывает коммуникационные и
год
интегративные способности
тыс
управленцев,
проявляющиеся
или
как во
по
внутрифирменной деятельности,
за
так и при
или
взаимодействии с внешней
дел
средой.
По
как
мнению авторов
руб
этой модели,
чем
функциональная и ситуативная
за
компетентность характеризует
за
профессионализм, а интеллектуальная и
так
социально-психологическую
их
состоятельность руководителя.
д0
Они должны
руб
дифференцированно проявляться у
на
различных руководителей в
по
зависимости от
от
их уровня в
при
иерархии и специфики
rоб
конкретной ситуации.
для
Автор ролевой
ооо
модели деятельности
три
руководителя В. И. Шуванов,
руб
кроме
профессиональной и
по
психологической состоятельности,
от
выделяет еще и
на
организаторскую составляющую.
они
Под этой
как
составляющей он
как
понимает три
ряд
управленческих роли:
-
это
интегратора-координатopa (
из
эффективная интеграция
на
ресурсов и
организация
iii
совместной трудовой
за
деятельности персонала,
эта
формирование
управленческой
это
команды);
- коммуникатора (
его
организация эффективных
лет
деловых и межличностных
по
коммуникаций, обеспечение
на
сбора и переработки
ооо
информации для
его
обоснования
управленческих
от
решений);
- социального
рф
контролера (организация
чв
внешнего и внутреннего
на
контроля
исполнения
из
управленческих решений,
дни
обеспечение систематической
при
оценки
труда
ооо
каждого сотрудника).
на
Российский ученый В. А. Шаховой определяет
его
качественную
характеристику
по
кадрового потенциала
тыс
управления уровнем
на
прав и полномочий
на
для самостоятельного
тыс
принятия управленческих
от
решений, уровнем
по
квалификации и образования
на
кадров управления,
тыс
производственным и
управленческим
по
опытом.
Однако
на
это справедливо
не
для плановой
при
экономики, но в
их
условиях рынка
как
не
все
от
данные уровни
пр
могут объяснить
ооо
тот факт,
для
что при
это
одинаковой
21
квалификации,
как
образовании, производственном и
что
управленческом опыте,
лет
одинаковом уровне
на
прав и полномочий,
тыс
результаты деятельности
на
кадров
управления
за
различны.
ен
Так, Е.В. Маслов в
ооо
своей работе
три
перечисляет шесть
их
таких функций:
по
планирование, организация,
ооо
контроль и оценка
или
деятельности подчиненных,
ли
мотивация труда,
год
подбор и их
по
развитие, управление
ооо
социально-
психологическим
на
климатом коллектива.
Н.
по
Опарина, рассматривая
эти
методы определения
ее
эффективности кадровой
или
стратегии и оценку с
из
точки зрения
по
управления результативностью,
руб
предлагает
рассматривать
что
семь управленческих
он
функций, вместо
по
последних трех:
на
координация, регулирование,
тыс
анализ и несвойственные
что
функции. Другие
его
исследователи вводят
он
дополнительные функции,
что
такие как
из
нормирование,
маркетинг,
ооо
инновация и другие
8
.
В
их
трудах западных
их
ученых, независимо
чем
от того, к
то
какой школе
от
они
принадлежат, в
д0
основном выделяются
его
следующие наиболее
эта
общие функции
rоб
управления, которые
по
наиболее верно и
за
полно представляют
на
управленческие
обязанности. Это следующие
дни
функции: планирование,
три
организация,
руководство и
из
контроль.
под
Планирование представляет
чем
собой способ
на
руководства бизнесом
его
путем
установления
на
целей и разработки
тыс
стратегии, необходимой
год
для достижения
для
этих
целей, а
по
также сбор и
все
анализ информации
ее
для этого.
все
Организация
их
включает определение
на
особых действий и
их
ресурсов, которые
им
будут необходимы
ii
для реализации
цен
разработанного плана, а
по
также принятие
за
решений о распределении
кпр
полномочий, обязанностей и
руб
ответственности. Это
из
совокупность приемов и
на
методов рационального
то
сочетания элементов и
при
звеньев
управляющей
где
системы в ее
на
взаимосвязи с управляемым
на
объектом и другими
для
управляющими системами
rпп
во времени и
дс
пространстве.
Руководство
на
включает сообщение
для
другим, в чем
так
состоят их
вес
обязанности
8
Игнатовский П. Производительность труда – двигатель развития [Текст] // Экономист. – 2017. - № 2. – с. 3-4.
22
по
от
выполнению плана
тыс
предприятия, а также
д0
обеспечение организационного
это
окружения, в котором
то
служащие побуждаются
её
исполнить обязанности
по
лучше.
Эта
вес
функция осуществляется в
дпр
целях обеспечения
но
согласованной работы
как
участвующих в процессе
дни
выполнения плановых
это
заданий производственных и
по
функциональных подразделений
на
предприятия.
Контроль
руб
включает анализ
на
достигнутых результатов,
как
направляющую,
наблюдательную и
руб
регулирующую деятельность,
ооо
нацеленную на
его
то, чтобы
чр
помочь обеспечить
чп
организационное исполнение в
гв
соответствии с
потребностями и
чем
надеждами организации.
на
Руководитель должен
за
иметь
детальный
ее
план контроля,
чем
предусматривающий систематическую
на
проверку
состояния
по
дел, ее
от
очередность и сроки.
что
на
Следует отметить,
или
что перечисленные
как
функции должны
их
дополнять и
проникать
на
друг в друга, в
или
совокупности и взаимосвязи
для
образовывать цикл
он
управления и отражать
по
содержание повседневного
при
управления предприятием.
на
Передовой отечественный и
для
зарубежный опыт
том
показывает, что
на
разработка
и реализация
том
современной кадровой
на
политики и системного
по
управления
персоналом
раз
при относительно
за
небольших затратах
все
позволяют добиться
на
значительного повышения
оно
эффективности предприятия
его
путем активизации
руб
кадрового потенциала
не
сотрудников. В этой
по
связи, первостепенная
при
задача
управления
на
заключается в создании
ооо
организационной культуры,
эта
творческого
инновационного
на
климата, стимулирующих
не
работников при
то
внедрении
нововведений.
по
Руководители предприятий
это
призваны стать
тыс
инициаторами в
области
на
технологических и организационных
цен
перемен.
Поэтому
его
важнейшим фактором
том
успеха становится
дни
непрерывное
теоретическое и
rпп
практическое обучение
ооо
руководителей нового
или
типа
9
:
- высокопрофессиональных,
на
компетентных в экономических,
ооо
социальных
и технологических
руб
вопросах;
- с высоким
из
чувством ответственности
на
за результаты
для
деятельности
9
Удалов О.Ф., Алёхина О.Ф., Патронов Э.Л. Кадровый потенциал и рост эффективности управления на
промышленных предприятиях [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 4. – С. 93-100.
23
предприятия.
А
гв
это требует
тыс
активизации научных
как
исследований, разработки
на
конкретных путей и
ко
методов реализации
на
кадровой политики,
на
перестройки
формирования и
чп
использования кадрового
на
потенциала управления.
Важнейшим стратегическим
ее
ресурсом организации
руб
является персонал.
они
От
уровня
на
квалификации, профессиональной
эта
подготовки работников в
на
решающей
степени
руб
зависят результаты
по
деятельности фирмы.
от
Вместе с тем в
тем
условиях
нестабильности,
из
кризисных ситуаций
то
менеджменту организации
по
приходится
принимать
за
меры по
руб
оптимизации кадрового
дни
состава, снижению
но
затрат на
для
персонал.
Очевидно,
они
что анализ
на
использования трудовых
тем
ресурсов приобретает в
по
современных условиях
чр
особое значение,
как
должен проводиться
за
достаточно
глубоко и
эти
тщательно, носить
руб
комплексный характер.
во
Анализ предполагает
от
рассмотрение следующих
по
важнейших аспектов:
его
экономического,
организационного,
чпп
социально-психологического.
во
Основными направлениями
от
анализа эффективности
по
использования
персонала
на
традиционно являются
руб
анализ обеспеченности
руб
предприятия
трудовыми
для
ресурсами, анализ
под
их квалификационного
по
состава, анализ
на
использования рабочего
на
времени, анализ
за
производительности труда,
руб
анализ
использования
на
фонда оплаты
руб
труда.
Анализ
ооо
использования трудового
для
потенциала должен
для
предусматривать
различные
чел
подходы к оценке
как
деятельности различных
не
категорий сотрудников
для
организации. При
на
проведении экономического
для
анализа персонала
пр
необходимо,
прежде
гв
всего, дать
или
оценку структуры
от
персонала по
от
следующим признакам:
-
дня
категории персонала;
-
для
возраст и стаж
по
работы в организации;
-
на
уровень образования;
-
см
уровень квалификации;
-
или
принадлежность к собственникам
ее
организации.
Обеспеченность
как
предприятия трудовыми
её
ресурсами — важнейший
тыс