24
фактор своевременности
чр
выполнения заданий
что
по объему
дни
производства,
соблюдения
от
сроков, предусмотренных
для
контрактными обязательствами.
том
Обеспеченность необходимыми
ппп
кадрами определяется
на
сравнением
фактического
на
количества работников
ппп
по категориям и
на
профессиям с
показателями
руб
бюджета трудовых
дни
ресурсов.
Обеспеченность
но
кадрами, особенно
за
рабочими, зависит
тыс
от их
что
движения в
течение
для
анализируемого периода.
дни
Динамика персонала,
тыс
интенсивность
процессов
на
его движения
чп
характеризуются следующими
по
показателями
10
:
- коэффициент
ктк
оборота по
их
приему рабочих:
при
Кпр = Количество
как
принятого персонала
для
на работу /
как
Среднесписочная
численность
руб
персонала,
- коэффициент
тыс
оборота по
на
выбытию:
Кв =
ооо
Количество уволившихся
для
работников / Среднесписочная
на
численность персонала
-
кв
коэффициент общего
два
оборота:
Ко =
из
Суммарное число
не
принятых и выбывших
на
работников за
за
отчетный
период /
ооо
Среднесписочная численность
для
персонала
- коэффициент
от
текучести кадров:
как
Ктк = Количество
еще
уволенных по
что
собственному желанию и
руб
за нарушение
ппп
трудовой дисциплины /
что
Среднесписочная численность
во
персонала.
Коэффициенты
руб
движения кадров
при
не планируются,
это
поэтому их
ооо
анализ
проводится
сам
путем сравнения
для
показателей отчетного
как
года с показателями
не
предыдущего года
как
или (более
rоб
информативно) за
не
ряд лет.
от
Для оценки
его
социальных результатов
тыс
изучаются коэффициенты
на
постоянства и стабильности
руб
кадров.
Коэффициент
ооо
постоянства кадров:
руб
Кпс = Количество
том
работников, состоящих в
по
списочном составе в
за
течение
года и
или
более / Среднесписочная
их
численность работников
10
Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала
организации [Текст] // Экономический анализ: теория и практика. – 2017. - № 1. – С. 34-35.
25
как
Коэффициент замещения
на
кадров:
Кз = (
под
Количество принятых –
на
Количество выбывших) /
лет
Среднесписочная
численность
руб
персонала
Одним
на
из показателей,
по
характеризующих эффективность
ооо
использования
персонала,
при
служит показатель
тыс
производительности труда,
для
определяющий
уровень
дс
затрат на
ее
производство единицы
при
продукции. Его
для
можно также
тыс
определить как
как
количество произведенной
рф
продукции или
для
выручку от
оно
продаж
на
гв
одного работника
от
за единицу
или
времени (год,
на
квартал, месяц,
на
день, час).
по
Анализ заключается в
тыс
расчете показателей
тыс
производительности труда и
тем
сравнении темпов
или
роста производительности
или
труда и заработной
как
платы.
Обобщающий
дни
показатель производительности
тыс
труда в значительной
при
степени
зависит
дпр
от материалоемкости
вп
отдельных видов
от
продукции, структуры
как
производства, поэтому
из
более объективную
руб
оценку этого
их
показателя дает
его
отношение не
тем
выручки от
для
продаж в целом к
цен
численности работающих, а
ее
производительность труда,
том
рассчитанная как
по
величина добавленной
для
стоимости
в расчете
дня
на одного
на
работающего.
В учебной
руб
литературе достаточно
но
полно и обстоятельно
за
представлены
факторные
по
модели производительности
как
труда. В качестве
тыс
факторов в таких
на
моделях выступают
на
численность работников,
дни
количество отработанных
как
ими
дней и
как
часов, продолжительность
как
рабочей смены,
за
удельный вес
за
рабочих в
общей
по
численности производственного
на
персонала, показатели
дс
фондовооруженности и фондоотдачи.
лет
Для анализа
руб
факторных моделей
как
могут
быть
ооо
использованы различные
тыс
методы детерминированного
руб
факторного
анализа –
так
способ цепных
чел
подстановок, абсолютных и
по
относительных разниц,
на
интегральный, индексный.
руб
Среднегодовую выработку
по
продукции одним
как
работником можно
от
представить в виде 15-
не
факторной модели
его
производительности труда:
на
ГВ = Чр/
вес
Чп * (К – В – Пр – Б – О +
его
Дс + Дв –
он
Дпр – Т) * По * (
при
ЧВплцстр +
+ ∆ЧВц + ∆
на
ЧВстр)
где
ооо
Чр – число
дни
рабочих;
26
Чп –
на
число промышленно-
тыс
производственного персонала;
К –
не
число календарных
за
дней в текущем
по
году;
В – число
на
выходных и праздничных
то
дней в году;
при
Пр – число
из
дней простоев (в
на
расчете на
эти
одного рабочего в
руб
год — здесь и
при
далее);
Б – число
но
больничных дней;
О –
гв
число дней
это
отпусков;
Дс –
во
число целых
тех
дней сверхурочных
что
работ;
Дв –
руб
число дней
или
работы в выходные и
для
праздничные дни;
руб
Дпр – число
из
часов, сокращающих
по
рабочий день в
ооо
предпраздничные дни,
три
пересчитанные в дни;
Т –
во
сумма технологических,
том
технических и других
дни
специальных
перерывов;
по
По – полная,
за
базовая, законодательно
что
установленная продолжительность
rпп
рабочего дня;
по
ЧВплцстр – часовая
лет
выработка одного
ооо
рабочего при
для
плановых ценах и
не
плановой структуре
тыс
производства;
∆ЧВц –
руб
изменение часовой
по
выработки, связанное с
где
изменением цен в
дни
отношении плановых;
∆
их
ЧВстр – изменение
чвц
часовой выработки,
что
связанное с изменением
по
структуры производства в
ооо
отношении плановой.
от
Модель является
по
смешанной, сочетающей
за
одновременно кратные,
при
мультипликативные и аддитивные
для
типы модели.
из
Предполагается, что
уд
сформированная модель
чр
позволит отразить и
на
оценить количественно и
эту
качественно влияние
для
на производительность
под
труда
всех
что
названных факторов
но
как в совокупности,
ооо
так и каждого
по
отдельно.
Модель
rпп
обеспечивает использование
эта
механизма имитации («
п0
что-если»)
так
для оценки
на
изменения (при
чвц
управлении) отдельных
его
параметров или
тыс
их
совокупности
из
для возможного
чвц
увеличения производительности
на
труда, поиск
не
резервов производительности.
27
по
Большое значение
тыс
для оценки
на
эффективности использования
по
трудовых
ресурсов
руб
на предприятии
на
имеет показатель
для
рентабельности персонала -
что
отношение прибыли к
руб
среднесписочной численности
гв
производственного
(оперативного)
как
персонала:
Rпп =
за
Прибыль от
под
реализации продукции и
ооо
услуг / Среднесписочная
где
численность персонала * 100
со
Факторную модель
или
данного показателя
ооо
можно представить
чр
следующим
образом:
год
Rпп
=
П/ЧПП = П/В * В/
по
ВП * ВП/
эти
ЧПП = Rоб *
при
Дрп * ГВ
дни
где Rпп –
по
рентабельность персонала;
П –
на
прибыль от
так
реализации продукции;
за
ЧПП – среднесписочная
со
численность производственного
ооо
персонала;
В – выручка
по
от реализации
во
продукции;
ВП –
от
стоимость выпуска
на
продукции в текущих
на
ценах;
Rоб –
по
рентабельность оборота (
тыс
продаж);
Дрп –
за
доля реализованной
по
продукции в общем
rпп
объеме её
на
выпуска;
ГВ –
по
среднегодовая выработка
по
продукции одним
от
работником в текущих
то
ценах.
Эту
они
взаимосвязь можно
по
представить схематически (Рисунок 3).
год
Рисунок 3. Структурно-
для
логическая факторная
за
модель
рентабельности
дни
персонала
Данная
цен
модель позволяет
от
установить, насколько
вес
изменилась прибыль
за
на
одного
на
работника за
на
счет уровня
от
рентабельности продаж,
тк
удельного веса
дв
Рентабельность
производственного
персонала (Rпп)
Среднегодовая
выработка продукции
одним рабочим
(ГВ)
Доля реализованной
продукции в общем
объеме её выпуска
(Дрп)
Рентабельность
продаж
(Rоб)
28
выручки в общем
это
объеме произведенной
из
продукции и производительности
как
труда.
Организации
как
также могут
со
оценивать и такие
см
аспекты своей
дни
деятельности,
как
ппп
текучесть кадров,
за
производительность труда,
не
здоровье персонала,
тыс
безопасность труда.
как
Система рыночно-
тех
ориентированных показателей
так
издержек
на
ооо
персонал и показателей
rпп
производительности, предназначенная
той
для
использования в
как
качестве информационной
что
базы при
ооо
принятии управленческих
при
решений в кадрово-
их
экономической деятельности,
из
включает показатели
их
общих
издержек
его
на персонал,
на
расходов по
гв
оплате труда,
за
расходов на
от
профессиональное обучение,
ооо
показатели производительности.
но
Однако оценка
ко
персонала как
по
система, позволяющая
по
измерить результаты
что
работы сотрудников,
за
их потенциал в
от
разрезе стратегических
дни
задач компании,
для
предусматривает также
для
оценку компетентности
рф
работников, их
так
вклада в
развитие
на
бизнеса.
Анализ
как
средств, направленных
их
на обучение
на
сотрудников, также
его
должен
составлять
на
предмет анализа.
что
Эффективность затрат
что
определяется по
это
итогам
вклада
так
работника в улучшение
для
финансовых результатов
где
деятельности
организации
на
по окончании
дни
процесса обучения. В
для
условиях сокращения
три
бюджета на
их
развитие персонала, с
не
которым сталкивается
по
значительная часть
на
фирм, стоит
не
рассмотреть затраты
за
на обучение
для
сотрудников организации с
п0
возможностью использования
эта
аутсорсинга.
Таким
ооо
образом, эффективное
ооо
использование персонала
по
является
важнейшим
их
направлением современного
ооо
экономического анализа,
но
существенным резервом
руб
повышения деловой
их
активности организации,
на
заслуживает постоянного
её
внимания руководства
для
хозяйствующего субъекта.
1.3. Развитие кадрового потенциала
Кадровый потенциал составляет основное богатство предприятия, и его
формированию должна уделяться ключевая роль в управлении предприятием.
Развитие кадрового потенциала – одна из важнейших задач грамотного
29
руководителя. От успеха этого процесса напрямую зависит
конкурентоспособность компании и экономический эффект инвестиций в ее
деятельность.
Кадровый потенциал организации в широком понимании представляет
собой умения и навыки сотрудников, которые могут быть использованы в
целях получения дохода или достижения необходимого социального эффекта.
В более узком смысле под кадровым потенциалом понимается временно
свободные трудовые места, которые могут быть заняты специалистами после
прохождения обучения.
Развитие кадрового потенциала организации предполагает прямые
капиталовложения в сотрудников, нацеленные на повышение их
конкурентоспособности и, как следствие, конкурентоспособности предприятия.
При реализации этой задачи руководству нужно определить и оценить свои
трудовые возможности, выбрать оптимальный способ управления своим
трудовым потенциалом, суметь заинтересовать персонал в развитии и
наращивать тем самым кадровый потенциал.
Стратегия развития кадрового потенциала предприятий основана на
системе постоянного образования, подготовке и переподготовке персонала, на
совершенствовании стилей управления и организационных структур. Чем выше
кадровый потенциал предприятия, тем больше потенциальные возможности
нанятых сотрудников и тем сложнее задачи они могут решать. Необходимо,
чтобы стратегия развития кадрового потенциала компании соответствовала ее
основным целям и исходила из рыночного уровня затрат на кадровые ресурсы.
Предприятие должно представлять, как и по каким направлениям будут
развиваться творческие и профессиональные способности его сотрудников.
Стратегия развития кадрового потенциала компании связана с практической
реализацией некоторых аспектов управления кадрами. Данная стратегия
рассматривается как непрерывный процесс и включает в себя следующие
этапы:
30
1. Планирование потребностей в кадрах. При этом необходимо
учитывать, сколько необходимо сотрудников и какой уровень
профессионализма они должны представлять.
2. Стратегия формирования персонала. Этот этап предусматривает
проведение исследований на рынке труда для оценки возможностей своего
кадрового обеспечения. Здесь большое значение имеет имидж компании на
рынке рабочей силы.
Поэтому за поддержанием положительного имиджа нужно следить. Это
один из решающих факторов привлекательности компании, определяющий
шансы привлечения новых кадров. Руководству следует иметь в виду, что
одной из составляющих положительного имиджа является хорошо налаженная
система мотивации персонала.
3. Стратегия развития персонала. Данный этап заключается в
обеспечении максимального соответствия профессиональных возможностей
сотрудника требованиям, которые предъявляются к занимаемой им должности.
Для этого персоналу компании необходимо создать определенные условия на
рабочих местах.
Особое значение здесь имеет создание адекватной стратегии управления
процессом обучения кадров (подготовки, переподготовки), предоставление
условий для самореализации сотрудников в процессе профессионального и
карьерного роста. Не менее важно, чтобы процесс развития сотрудников был
тесно увязан с общим развитием компании.
4. Стратегия сокращения персонала компании. Здесь планируется
разработка инструментария сокращения штатов. Стратегия грамотного
использования и сохранения кадров. Этап предполагает непосредственное
закрепление работников на предприятии и стимулирование эффективной
работы и повышения производительности с помощью соответствующего
инструментария.
На последнем этапе стратегии наряду с широко распространенными
материальными стимулами имеет смысл проводить более взвешенную
31
политику поощрения труда – гибкая организация рабочего графика, повышение
возможностей для творческого и личностного развития, участие в
коммуникационном процессе. Такая мотивация способствует развитию духа
предпринимательства и инновационной активности сотрудников.
Для реализации подобной мотивационной системы необходимо
разработать на предприятии специальный механизм, направленный на
удовлетворение индивидуальных потребностей и интересов сотрудников. При
этом полнота удовлетворения потребностей работников зависит от
правильности постановки целей и выбора способов активизации
мотивирующих факторов, а также степени принятия персоналом
мотивирующих воздействий со стороны руководства.
32
Глава 2. Состояние кадрового потенциала ООО «Европак
Плюс»
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия
Основной
чпп
вид деятельности
не
ООО «Европак Плюс» - производство и
так
реализация минеральной
см
воды и вино-
их
водочных изделий, а
руб
также производство
и
ооо
реализация мягкой
под
мебели.
Юридический
на
адрес организации –
чем
КБР, г. Баксан,
что
улица Промышленная,
10. Руководитель организации –
д0
Бифов А.Х. Персонал
за
ООО «Европак Плюс»
подразделяется
он
на следующие
ооо
категории: рабочие,
все
служащие, специалисты и
или
руководители (Рисунок 4).
Рисунок 4. Структура персонала
на
ООО «Европак Плюс»
Проведем
дни
анализ обеспеченности
дпр
ООО «Европак Плюс» трудовыми
по
ресурсами. Источниками
по
информации для
на
анализа служат
но
сведения о
численности,
на
приеме, увольнении
год
персонала, данные
это
табельного учета и
при
отдела
кадров.
Обеспеченность предприятия
так
трудовыми ресурсами
сам
определяется
сравнением
но
фактического количества
для
работников по
это
категориям и профессиям
с
чвц
плановой потребностью. Обеспеченность ООО «
для
Европак Плюс»
как
промышленным персоналом
тыс
за период
тыс
представлена в Таблице 1.
Таблица 1
Численность
по
промышленно-производственного
сам
персонала
ООО«
ли
Европак Плюс», чел.
ее
Категория
персонала
от
Численность
%
обеспе
ченност
и
rоб
Численност
ь
%
обеспе
ченност
и
чем
Численность
%
обеспе
ченност
и
2015
но
год
2016 год
2017
на
год
Персонал ООО «Европак
Плюс»
Рабочие
Руководител
и
Специалист
ы
Служащи
е
Основны
е
рабочие
Вспомогательные
рабочие
Обслуживающи
й персонал
Младший
обслуживающи
й персонал
Ремонтный
персонал
33
факт
их
план
фак
т
не
план
факт
для
план
Всего в
то
том
числе:
2698
2729
98,86
292
0
2991
97,63
2941
2987
98,46
-
тем
руководители
326
336
97,02
356
375
94,93
357
357
100,00
-
специалисты
472
483
97,72
522
547
95,43
530
548
96,72
-
чр
служащие
75
70
107,14
76
73
104,11
74
73
101,37
- рабочие
1825
1840
99,18
196
6
1996
98,50
1980
1991
99,45
Дс
Данные Таблицы 1
дрп
показывают, что в
от
ООО «Европак Плюс» структура
тыс
персонала за
их
период с 2015-2017 года
за
изменилась значительно.
его
Основной
прирост
об
произошел в 2016 году
на
по сравнению с 2015
за
годом за
их
счет категории
за
рабочих на 141
как
человек, специалистов
их
на 50 человек и
год
руководителей на 30
год
человек. В 2017 году
при
по сравнению с 2015
как
годом произошло
д0
увеличение
численности
или
на 243 человека.
по
Численность в 2016 году
его
по сравнению с 2015
для
годом увеличилась
тыс
на 222
человека, а в 2017
при
году по
на
сравнению с 2016 годом
по
на 21 человек.
чем
Небольшое
уменьшение
на
численности произошло в 2017
по
году по
руб
сравнению с 2016 годом
по
за
счет
от
категории служащих
что
на 2 человека.
чп
Обеспеченность персоналом
по
ООО «Европак Плюс» показывает
но
уменьшения по
ооо
сравнению с планом
на
по всем
во
годам. Практически
не
во всех
тыс
случаях фактически
при
среднесписочная численность
что
промышленно-
производственного
или
персонала оказывается
вес
меньше. Исключением
дрп
является
категория
из
служащие.
Процент
ппп
обеспеченности ООО «
его
Европак Плюс»
как
рабочими,
специалистами,
они
служащими и руководителями с 2015-2017
для
годы можно
для
представить в виде
для
диаграммы на
что
Рисунке 5.
руб
97,02
100,00
94,93
96,72
95,43
97,72
107,14
104,11
101,37
99,45
98,50
99,18
92
94
96
98
100
102
104
106
108
110
%