44
до 3 лет.
Подавляющее большинство рабочих производственной бригады (55,0%)
имеют средний уровень стрессоустойчивости, из них 15,0% приходится на
долю мужчин и 40,0% — на долю женщин. Таким образом, можно сделать
вывод, что между уровнем стрессоустойчивости и стажем работы по профессии
установлена отрицательная зависимость. Аналогичная зависимость
наблюдается и в отношении возрастных групп — с увеличением возраста
данный показатель снижается.
Ряд данных проведенного нами исследования характеризует
удовлетворенность работой, структуру мотивов работников в сфере труда и
повышения квалификации, а также структуру ценностных ориентаций и
установок. Общий уровень удовлетворенности рабочих производственной
бригады трудом представлен в таблице 9.
Таблица 9
Уровень удовлетворенности трудом работников бригады цеха №2
ООО «Индест Управление», %
Степень удовлетворенности
трудом
Всего
В том числе
мужчины
женщины
Полностью удовлетворены
35,0
37,5
33,3
Частично удовлетворены
65,0
62,5
66,7
Не удовлетворены
-
-
-
Итого
100,0
100,0
100,0
Анализ показал, что больше половины респондентов (65,0%)
удовлетворены работой лишь частично. При этом особенно низок удельный вес
среди полностью удовлетворенных работой у женщин, он составляет около
33,0%, в то время как на долю полностью удовлетворенных выполняемой
работой мужчин приходится почти 38,0%.
С помощью проведенного анкетного опроса мы выяснили основные
причины, по которым работники исследуемой бригады по ремонту крупных
электродвигателей цеха №2 ООО «Индест Управление» не удовлетворены
выполняемой ими работой. Рейтинг факторов неудовлетворенности работой
среди рабочих бригады в зависимости от их пола представлен на рисунке 2.4.
Анализ позволяет сделать вывод, что самым главным фактором
45
неудовлетворенности работой как для мужчин (62,5%) так и для женщин
(83,3%) является недостаточный уровень заработной платы. Что касается
остальных факторов, то здесь взгляды мужчин и женщин изучаемой бригады
расходятся (Рисунок 4).
Мужчины Женщины
Рисунок 4. Распределение факторов неудовлетворенности работой
в бригаде цеха №2 ООО «Индест Управление» с учетом пола
Для большинства мужчин (50,0%) на втором месте находится фактор —
недостаточно возможностей принимать участие в решении проблем
предприятия, в то время как 66,7% женщин больше беспокоит
неустойчивость предприятия и отсутствие перспектив стабильной занятости.
Интересно, что около 45,0% мужчин недовольны отношением руководителей
предприятия к работникам и 37,5% — организацией труда в цехе, что
отражается на результатах их производственной деятельности.
При этом большая часть женского состава бригады цеха №2 (58,3%)
заявили о неудовлетворенности существующими условиями труда, а также
41,6% женщин — отношением непосредственного руководства к подчиненным.
Прямой зависимости между основными причинами недовольства рабочих
выполняемой кадровый деятельностью, их возрастом, категориями
промышленно-производственного персонала и стажем работы на предприятии
выявлено не было.
46
Ранее было сказано, что подавляющее большинство членов бригады по
ремонту крупных электродвигателей цеха №2 ООО «Индест Управление»
недовольны размером их заработной платы. Проведенный анкетный опрос
позволил выявить основные причины такого недовольства (Таблица 10).
Таблица 10
Распределение факторов неудовлетворенности размером
заработной платы в бригаде цеха №2 ООО «Индест Управление» в
зависимости от категорий ППП, %
Причины недовольства
размером заработной платы
Всего
В том числе
основные
рабочие
вспомогательные
рабочие
Непропорциональный рост
зарплаты по сравнению с ростом
цен и инфляцией
65,0
61,1
100,0
Неспособность зарплаты
удовлетворять потребности семьи
35,0
33,3
50,0
Независимость зарплаты от размера
вложенного труда
20,0
22,2
-
Другие причины
5,0
-
5,5
Среди множества причин недовольства размером заработной платы
респонденты чаще всего называли непропорциональный рост зарплаты по
сравнению с ростом цен и инфляцией (65,0%); неспособность зарплаты
удовлетворять потребности семьи (35,0%); независимость заработной платы от
степени вложенного труда (20,0%).
Подобная картина в целом характерна и для отдельных категорий
промышленно-производственного персонала. Несколько отличаются данные по
вспомогательным рабочим: среди них все 100,0% считают, что заработок растет
непропорционально росту цен и инфляции в стране, в то время как среди
основных рабочих такого единодушия не наблюдается.
Кроме того, вспомогательные рабочие вовсе не отмечали такую причину
недовольства заработной платой как независимость зарплаты от размера
вложенного труда. Важным является изучение методов поощрения, за труд
предпочитаемых работниками изучаемой производственной бригады, а также
факторов, способствующих повышению квалификации рабочих (Рисунок 5).
Следует отметить, что оценивая методы поощрения за работу,
47
респонденты единодушно отдали предпочтение материальному
вознаграждению, а именно увеличению заработной платы (70,0%) и премиям
(50,0%). Третье место по значимости (45,0%) занимает помощь в укреплении
здоровья со стороны руководства организации, что объясняется
неблагоприятными условиями производственной среды.
Рисунок 5. Распределение методов поощрения за работу в
производственной бригаде цеха №2 ООО «Индест Управление»
Следует отметить, что с возрастом доля лиц, отдающих предпочтение
моральному поощрению и заинтересованных в оказании помощи по
укреплению здоровья, увеличивается. Метод поощрения за высокие показатели
кадровый деятельности в виде повышения в должности предпочтителен для
рабочих бригады возрастной категории до 30 лет.
Характеристики самочувствия, самооценки, ценностных ориентаций и
установок рабочих бригады по ремонту крупных машин цеха №2 ООО
«Индест Управление» обнаружили прямую связь с возрастом (Таблица 11).
Следует отметить, что возрастные группы от 25 до 29 лет и от 30 до 34
лет мною были исключены из исследования, поскольку в изучаемой бригаде
они не представлены. Необходимо отметить, что увереннее всего в цехе №2
ООО «Индест Управление» чувствуют себя работники в возрасте от 35 до 39
лет — порядка 80,0% среди них считают, что при любых обстоятельствах им не
грозит сокращение.
48
Таблица 11
Зависимость самочувствия, самооценки, ценностных ориентаций и
установок рабочих бригады цеха №2 ООО «Индест Управление»
от возраста, %
Показатели оценки
Возрастные группы, лет
До
24
35 —
39
40 —
44
45 —
49
50 —
54
55 и
старше
Самочувствие
на работе
Уверен(а) в себе,
мне не грозит
сокращение при
любых
обстоятельствах
33,3
80,0
33,3
20,0
-
33,3
Опасаюсь потери
работы в случае
ухудшения
экономического
положения
предприятия
66,7
20,0
66,7
80,0
100,
0
66,7
Самооценка
При угрозе
сокращения Вы —
согласитесь на
любую работу лишь
бы остаться на
данном
предприятии
66,7
100,
0
33,3
80,0
100,
0
100,0
При угрозе
сокращения Вы —
быстро сумеете
найти подходящую
работу в городе
33,3
-
66,7
20,0
-
-
Ценностные
ориентации и
установки
Работа — это
источник средств к
существованию
-
-
66,7
80,0
83,3
100,0
Работа — это
возможность занять
определенное
положение в
обществе
-
33,3
33,3
-
-
-
Работа — это
возможность
развить свои
способности и
реализовать себя
100,0
66,7
-
20,0
16,7
-
В возрастной группе до 24 лет большинство (66,7%) опрошенных
опасаются потери работы в случае ухудшения экономического положения
предприятия. С возрастом эти опасения усиливаются. Полученные данные
согласуются с самооценкой работников различных возрастных категорий.
49
Так, оказавшись перед угрозой сокращения, они согласятся на любую
работу, лишь бы остаться на своем предприятии — считают практически все
члены исследуемой бригады по ремонту крупных электродвигателей. Анализ
ценностных ориентаций и установок в сфере труда позволил сделать
следующие выводы.
С увеличением возраста все больше респондентов воспринимают работу
лишь как источник средств к существованию. Если в возрасте до 24 лет все
100,0% рабочих воспринимают работу как возможность развить свои
способности и реализовать себя, то в возрасте старше 50 лет большинство
членов бригады (более 83,0%) относятся к выполняемой работе исключительно
как к источнику средств к существованию.
В то же время в возрастных группах от 35 до 39 лет и от 40 до 44 лет
высока доля тех, для кого работа важна сама по себе, независимо от оплаты
(33,3% в каждой). Стоит отметить также различное отношение к работе среди
респондентов разного пола.
Так, более 1/3 женщин воспринимают работу только как источник
заработной платы. В свою очередь мужчины в 1,5 раза чаще относятся к работе
как к возможности развивать свои способности и само реализоваться. Можно
сделать вывод, что мужчины более ориентированы на успех.
С помощью анкетного опроса мы выявили также основные факторы
успешной, с точки зрения производительности, кадровый деятельности рабочих
цеха №2 ООО «Индест Управление» (Рисунок 6).
Оценка факторов успешной кадровой деятельности показывает, что на
первом месте, независимо от пола, возраста и категории персонала, стоит
высокий уровень заработной платы (70,0%), затем — работа по профессии,
которая соответствует способностям, знаниям и умениям (55,0%).
Далее взгляды мужчин и женщин производственной бригады
заметно расходятся. Чтобы трудовая деятельность была производительной,
женщинам чаще, чем мужчинам, необходимо работать в атмосфере взаимного
уважения (58,3%), а мужчинам — принимать самостоятельные решения (50,0%)
50
и иметь возможность достижения высокого уровня мастерства (62,5%).
Рисунок 6. Оценка факторов успешной кадровой деятельности
рабочих бригады цеха №2 ООО «Индест Управление»
в зависимости от пола
Развитие кадрового потенциала бригады характеризуется следующими
тенденциями: около 65,0% рабочих в целом удовлетворены своей работой;
только 30,0% работников характеризует высокий уровень стрессоустойчивости;
у 45,0% — полученное образование соответствует профессии, в целом же
уровень образования низкий; при этом 60,0% рабочих считают, что уровень их
квалификации выше сложности выполняемой работы.
51
Глава 3. Развитие кадрового потенциала
ООО «Индест Управление»
3.1. Повышение уровня обучения и мотивации кадров
Развитие кадрового потенциала производственной бригады представляет
собой комплекс мероприятий, нацеленных на повышение, прежде всего,
качественных характеристик работы кадрового потенциала организации. На
наш взгляд, наиболее эффективными направлениями развития кадрового
потенциала являются повышение уровня обучения и мотивации кадров.
Повышать уровень обучения персонала необходимо с целью
приобретения дополнительных навыков у сотрудников организации. А
повышение уровня мотивации кадров можно добиться 2 путями:
1. Совершенствовать оценку результатов деятельности и способностей
работников организации.
2. Оптимизировать систему оплаты труда на предприятии ООО «Индест
Управление» в 2018 году и последующие периоды.
Данные проведенного анкетного опроса свидетельствуют о достаточно
низком уровне образования большинства рабочих бригады, а также о
несоответствии полученного образования профессии у 55,0% работников. На
наш взгляд, система развития профессионализма работников исследуемой
бригады должна включать в себя два основных элемента:
1. Обучение, которое в форме общего и профессионального
образования способствует увеличению багажа накопленных знаний, навыков и
умений работников.
2. Повышение квалификации, задачей которого является улучшение
профессиональных знаний и навыков, в том числе в связи с научно-
техническим прогрессом.
Процесс обучения персонала и повышения его квалификации позволяет
улучшить знания и навыки работников, сформировать у работников новый
взгляд на свои профессиональные компетенции, освоить новые технологии и
52
новые формы работы, повысить самооценку, активность и уверенность
работников, расширить квалификационные возможности, освоить смежную
специальность, а также адаптироваться к новым рыночным условиям, к
конкуренции.
Система обучения рабочих бригады по ремонту крупных
электродвигателей цеха №2 ООО «Индест Управление» должна
предусматривать первичное обучение лиц, принятых на работу, а также
периодическое обучение по специальным образовательным программам для
поддержания и роста квалификации персонала предприятия.
С целью развития навыков и умений сотрудников, а особенно новичков,
по нашему мнению, в цехе №2 ООО «Индест Управление» целесообразно
использовать такой элемент внутрипроизводственного обучения как
наставничество, то есть закрепление за вновь прибывшим сотрудником члена
производственной бригады, имеющего достаточно большой опыт работы на
предприятии.
В обязанности наставника должны входить кураторство и контроль
процесса адаптации нового сотрудника в течение испытательного срока; общее
знакомство с предприятием и участком по ремонту крупных электрических
машин; ознакомление с основными обязанностями, требованиями,
предъявляемыми к работнику; обучение тонкостям рабочего процесса;
контроль за соблюдением стажерами правил внутреннего кадрового
распорядка, охраны труда и техники безопасности и так далее.
В ходе анализа образовательной структуры бригады по ремонту
крупных электродвигателей цеха №2 ООО «Индест Управление» было
выявлено, что лишь 55,0% сотрудников имеют среднее техническое, 10,0% —
незаконченное высшее образование, а лица с высшем образованием вовсе не
были отмечены в составе бригады.
При этом ремонт крупных электрических машин предполагает работу,
связанную с высоким напряжением, опасностью поражения электрическим
током, основные рабочие выполняют очень ответственную и трудоемкую
53
работу, для исполнения которой требуется образование не ниже среднего
технического.
Предприятие ООО «Индест Управление» посредством различного вида
стимулов может оказывать влияние на самообразование своих работников, на
развитие ими профессионального мастерства. Так, например, можно ввести
систему доплат к основному заработку за наличие у работника среднего
технического или высшего образования, полностью соответствующего его
профессии.
Кроме повышения общего уровня образования, необходимо отправлять
членов исследуемой производственной бригады на курсы повышения
квалификации. Знание основ рационального и безопасного обслуживания
электрооборудования, электроустановок необходимо для всех членов
производственной бригады цеха №2 ООО «Индест Управление».
В связи с этим необходимо направлять сотрудников на курсы
повышения квалификации по электробезопасности в учебно-производственный
центры России. После прохождения подобного обучения знания работника в
области электробезопасности оцениваются по дифференцированной шкале с
присвоением группы от низшей I до высшей V группы.
Обучение персонала должно проводиться по заранее составленным и
утвержденным программам. Исключение составляют работники из числа не
электротехнического персонала. Для них должна предусматриваться лекция,
проводимая один—два раза в год.
Также, с целью повышения разряда, а соответственно и размера
заработной платы, работники бригады цеха №2 ООО «Индест Управление»
могут проходить курсы повышения квалификации в различных учебно-
технических центрах, занимающихся подготовкой квалифицированных
специалистов, в том числе в области ремонта и обслуживания
электрооборудования.
Кроме того, со всеми работниками исследуемой бригады независимо от
категории промышленно-производственного персонала необходимо проводить