34
число работников снизилось на 3 чел., а в 2017 в сравнении с 2016 выросло на
6 чел.
Таблица 7
Динамика численности мужчин и женщин в составе работников
ООО «Солид» за 2015-2017 гг.
Показатель
Годы
Абс. откл., +-
Темп роста, %
2015
2016
2017
2016г.
к
2015г.
2017г.
к
2016г.
2016г.
к
2015г.
2017г.
к
2016г.
Среднесписочная
численность
работников, чел.
92
90
92
-2
2
97,8
102,2
Структура
персонала по
полу:
- женщины
43
44
40
1
-4
102,3
90,9
- мужчины
49
46
52
-3
6
93,9
113
Структура персонала по половому признаку показана на рисунке 7.
Рисунок 7. Структура персонала ООО «Солид» по половому
признаку за 2015-2017 гг.
Как видно из рисунка удельный вес лиц мужского пола за 2015-2017 гг.
варьируется от 51,1% (в 2016 году) до 56,5% (в 2017), женского – от 43,5%
(2017 г.) до 48,9% (2016 г.)
Удельный вес работников ООО «Солид» имеющих неполное среднее
образование (Таблица 8) практически не менялся и за исследуемый период
составил примерно 1,1%.
35
Таблица 8
Структура состава персонала по уровню образования ООО «Солид»
за 2015-2017 гг.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
чел.
уд. вес,
%
чел.
уд. вес,
%
чел.
уд. вес,
%
Неполное
среднее
1
1,1
1
1,1
1
1,1
Среднее
14
15,2
7
7,8
6
6,5
Среднее
специальное
33
35,9
32
35,6
38
41,3
Неоконченное
высшее
3
3,3
5
5,6
5
5,4
Высшее
41
44,6
45
50,0
42
45,7
ИТОГО
92
100,0
90
100,0
92
100,0
Работники, имеющие только среднее образование, в 2016 году занимали
7,8% удельного веса от всех работников, что на 7,4 процентных пункта меньше
чем в 2015 году, а в 2017 году по сравнению с 2016 годом этот показатель
снизился до 6,5%.
Лица, имеющие средне специальное образование, занимают больше 40%
от общего количества работников, в 2017 г. показатель увеличился по
сравнению с 2016 г. на 5,7 процентных пункта.
Неоконченное высшее образование в 2015 годом имели 3,3%
сотрудников, в 2016 и 2017 гг. 5,6% и 5,4% сотрудников, соответственно.
Работники, имеющие высшее образование, занимали в 2016 году 50,0%
от общего числа работников, что на 5,4 процентных пункта больше, чем в 2015
г. В 2017 г. удельный вес работников с высшим образованием сократился на 4,3
процентных пункта и составил 45,7% или 42 работника.
Основная цель управления человеческими ресурсами – обеспечить
достижение успеха организации с помощью людей. Потребность в
персонале определяется ООО «Солид», а также руководителями
структурных подразделений на основе штатного расписания с учетом
стратегии развития организации.
Персонал является одним из наиболее сложных объектов
36
управления в организации, поскольку в отличие от материальных
факторов производства он обладает возможностью принимать решения и
критически оценивать предъявляемые к ним требования.
Главной задачей управления персоналом является обеспечение
организации трудовыми ресурсами, эффективное их использование,
профессиональное и социальное развитие персонала.
Система управления персоналом должна служить основной цели
организации – получению прибыли (рисунок 8).
Рисунок 8. Стратегия ООО «Солид» в развитии предприятия
Процесс формирования персонала в ООО «Солид» начинается с оценки
потребности в работниках. В зависимости от должностей разрабатываются
конкретные требования к кандидатам, свободные вакансии выставляются для
изучения.
Определенные требования, которым должен соответствовать кандидат
оформляются в виде квалификационной карты (Приложение 3), в которой
отражены все необходимые характеристики: образование, специальные навыки,
владение компьютером и прочие. Использование квалификационной карты дает
Цель: Прибыль организации
Использования персонала в соответствии с
организационной структурой и
организационными целями
Повышение эффективности трудовой
отдачи
Выполнение
трудовых
функций:
- расстановка
персонала;
- перемещение
персонала
Оценка
персонала:
- оценка
кадров при
отборе;
- текущая
оценка
персонала
(аттестация)
Развитие
персонала:
- обучение
персонала;
- профес-
сиональное
развитие;
- карьер-
ный рост.
Поддержание
здорового
климата:
- отношения
руководства и
коллектива;
- отношения
внутри
коллектива;
- конфликт-
ность.
Мотивация
персонала:
- оплата
труда;
- создание
творческой
атмосферы;
- учёт
интересов.
Создание
условий
труда:
- охрана
труда;
- эргономи-
ческие
нормы;
- социальная
инфра-
структура
37
возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой
характеристике) и сравнения кандидатов между собой.
Однако не всегда от соискателей требуется наличие определенного
опыта, особенно в сфере производства, поскольку в ООО «Солид» имеется
система обучения кадров.
Тем не менее, после определения требований к кандидатам объявление о
вакансии размещается в СМИ (газеты регионального уровня, в зависимости от
того, в каком регионе требуются кандидаты).
Одним из способов подбора кандидатов является распространение
вакансий внутри предприятия, а также в соответствии с резервом кадров. Отбор
на должность осуществляется на основе конкурса. Для того чтобы ООО
«Солид» получало и сохраняло необходимую квалифицированную и хорошо
мотивированную рабочую силу, необходимо:
- правильно оценивать и удовлетворять потребности организации в
работниках;
- усиливать и развивать присущие сотрудникам способности.
Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное
обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, планирование
карьеры персонала организации.
Управление развитием персонала ООО «Солид» осуществляет
инспектор по кадрам под руководством генерального директора предприятия
Цель развития персонала ООО «Солид» - обеспечение организации
хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации
стратегического развития предприятия.
В ООО «Солид» декларируются следующие направления по развитию и
совершенствованию кадрового потенциала, которые включает:
- подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-
психологических качеств;
- формирование резерва руководителей и организацию работы с ними;
- совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;
38
- мотивацию эффективного труда, рациональное использование кадров;
- совершенствование системы подготовки, переподготовки и
повышению квалификации;
- оптимизацию структуры и функций структурных подразделений;
- оптимизацию состава и численности руководителей;
- определение механизма закрепления квалификации кадров в
организации;
- обеспечение достойного уровня оплаты труда всех работников
организации;
- целенаправленную работу по укреплению трудовой, производственной
и исполнительной дисциплины, по совершенствованию культуры труда и
социальной гарантии для всех категорий работающих.
В настоящее время цель развития персонала ООО «Солид» заключается
в том, чтобы получить конкурентные преимущества в виде более качественной
работы каждого сотрудника на своем рабочем месте и более высокой
производительности труда.
Основной упор сделан на обучение. Обучение персонала – это
целенаправленный, организованный, планомерно и систематически
осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и
способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников,
специалистов и руководителей.
Повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров сегодня
– одно из важнейших направлений работы с персоналом. Она позволяет
достичь следующие цели:
- улучшение качества и повышения производительности труда;
- приобщение работников к новым технологиям,
- ускорение адаптации и повышения результативности работы персонала
в связи с функционированием систем менеджмента качества, НАССР, системы
управления окружающей средой, охраной труда.
Профессиональное обучение кадров ООО «Солид» проводится в
39
учреждениях образования, а также на производстве.
Обучение без отрыва от производства в ООО «Солид» осуществляется в
обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие
инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет
использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый
работник рассматривается как частично производительный работник.
Также производится обучение с отрывом от производства вне рабочего
места. В данном случае, как правило, используются специально упрощенные
учебные инструменты и оборудование. Обучаемый работник не считается
производительной единицей с момента начала обучения.
Как будет проходить обучение – на рабочем месте или с отрывом от
работы – определяется в основном тем, какие методы обучения будут
использованы (таблица 9 и таблица 11).
Отметим, что наставничество в ООО «Солид» применяется не только с
новыми сотрудниками предприятия, но также в тех случаях, когда что-то идет
не так, или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в
исправлении такого положения вещей.
Пользу получают все участники этого процесса:
наставник развивает навыки управления, повышает свой статус на
предприятии, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег,
принимает участие в формировании профессиональной команды (это очень
важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности
работы каждого ее члена;
сотрудник получает своевременную помощь на этапе интеграции,
поддержку в профессиональном и карьерном развитии;
предприятие стабилизирует численность коллектива (снижается
текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных
сотрудников;
служба управления персоналом получает мощный поддерживающий
ресурс: на предприятиях с развитой системой наставничества наставники
40
задействованы практически во всех основных HR-процессах.
Таблица 9
Методы обучения персонала на рабочем месте в ООО «Солид»
Социально-экономический эффект от применения института
наставничества в ООО «Солид» представлен в таблице 10.
Наставниками в ООО «Солид» могут быть все сотрудники, начиная с
определенного должностного уровня. Процесс наставничества организуется
таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника не
отражалась на его основной работе (в противном случае снизится
эффективность его работы).
Однако в ООО «Солид» необходимо рассматривать взаимоотношения в
паре «наставник — наставляемый» в динамике: своевременно оценивать их
эффективность, заменять наставника в случае необходимости.
41
Таблица 10
Социально-экономический эффект от применения института
наставничества в ООО «Солид»
Это может потребоваться по разным причинам:
сотрудник «догнал» наставника в карьерном росте;
подопечный или наставник перешел в другое подразделение;
наставник уволился;
обнаружилась психологическая несовместимость (в этом случае
человек чаще сам просит о замене наставника) и т. п.
42
Таблица 11
Методы обучения персонала ООО «Солид» вне рабочего места
Всего в 2017 году повысили квалификацию, переподготовлено и
обучено 14 человек (таблица 12). Как видно, в 2017 г. обучено на 5 человек
больше, чем в 2016 г. на 5 работников или на 55,6%. При этом, предпочтение
отдано внутреннему обучению. Один работник обучался дистанционно.
Таблица 12
Количество обучившихся сотрудников ООО «Солид»
Показатель
2016 г.
2017 г.
Изменение
+-
Темп
роста, %
Количество обучившихся,
чел.
9
14
+5
155,6
- внутреннее обучение
7
11
+4
157,1
- внешнее обучение
2
2
-
-
- дистанционное обучение
-
1
+1
100,0
В 2017 году на обучение работников затрачено 195,2 тыс. руб. (таблица
43
13).
Таблица 13
Затраты на обучение работников в ООО «Солид»
Показатель
2016 г.
2017 г.
Изменение
+-
Темп
роста, %
Затраты, всего, тыс. руб.
166,1
195,2
29,1
117,5
- внутреннее обучение
105,3
110,9
5,6
105,3
- внешнее обучение
60,8
68,9
8,1
113,3
- дистанционное обучение
-
15,4
15,4
100,0
Увеличение финансовых издержек на подготовку кадров в ООО
«Солид» рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а
наоборот, как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов.
План профессионального обучения работников ООО «Солид» на 2019 г.
представлен в таблице 14.
Таблица 14
План профессионального обучения работников ООО «Солид» на
2019 год
Наименование показателя
Всего
Специа-
листов
Руково-
дителей
Рабочих
Всего пройдут обучение, чел.
21
5
5
11
В том числе:
Повышение квалификации
21
5
5
11
Подготовка и переподготовка
– всего, %:
100
—
—
100
Из них
Профессиональная подготовка
1
—
—
1
Переподготовка
99
—
—
99
Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы
социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства
положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места,
возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на
величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и
возможностях самореализации.
Важное значение для обеспечения результативной работы персонала
имеют вопросы материальной и нематериальной мотивации, карьерного роста,
комфортных и безопасных условий труда.