34
Себестоимость увеличилась в 2016 году по сравнению с 2015 г. на 1770
тыс.руб., а в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 11220 тыс. руб.
Затраты на рубль реализации сократились с 73 коп. в 2014 году до 72 коп. в
2015, а в 2016 году снова возросли до 73 коп. Это связано с увеличением цен на
сырье, энергию и т.п.
Прибыль увеличилась в 2015 году на 628 тыс. руб. по сравнению с 2014, а
в 2016 году возросла 4150 тыс. руб.
Уровень рентабельности деятельности за исследуемый период постоянно
снижается с 10,8% в 2014 году до 9,2% в 2016 году.
Уровень рентабельности продаж также уменьшился на 1,1% в 2015 году,
составив 6,8% и на 0,1% в 2016 г. достигнув значения 6,8%.
Все это свидетельствует о снижение эффективности деятельности
предприятия.
Таким образом, организационная структура управления ООО «Триумф»
соответствует современным реалиям. Кадровая служба на предприятии выделена
в отдельный отдел и состоит из двух человек. По результатам проведенного
анализа, можно сделать вывод о снижении эффективности деятельности
предприятия.
2.2. Анализ численности, структуры и движения персонала
организации
Персонал предприятия подразделяется на следующие категории:
руководители, специалисты, служащие, рабочие, младший обслуживающий
персонал. Соотношение различных категорий работников в их общей
численности характеризует структуру персонала предприятия. Система
показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия представлен в
таблицах 3 – 5.
35
Таблица 3
Система показателей, характеризующих трудовой потенциал
ООО «Триумф» (2016 г.)
Показатель
Всего
В том числе по категориям
Рабочие
Руковод
ители
Специал
исты
МОП
чел
%
Чел
%
чел
%
че
л
%
чел
%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
1.Среднесписочна
я численность
персонала (П)
43
100
15
34,88
4
9,30
19
44,19
5
11,63
2.Струкутра П по
полу
Мужчины
15
34,88
0
0,00
2
4,65
8
18,60
3
6,98
Женщины
28
65,12
15
34,88
2
4,65
11
25,58
2
4,65
3.Возрастной
состав П
-до 18 лет
0
0,00
0
0,00
0
0,00
0
0,00
0
0,00
18-25
14
32,56
6
13,95
0
0,00
7
16,28
0
0,00
26-36
16
37,21
5
11,63
2
4,65
6
13,95
0
0,00
37-50
11
25,58
4
9,30
2
4,65
5
11,63
4
9,30
-Старше 50
2
4,65
0,00
0
0,00
1
2,33
1
2,33
4.Расперделение П
по стажу работы
-до 1 года
7
16,28
6
13,95
0
0,00
2
4,65
0
0,00
1-2 года
22
51,16
8
18,60
0
0,00
10
23,26
3
6,98
2-5 лет
10
23,26
1
2,33
2
4,65
5
11,63
2
4,65
-5 и более
4
9,30
0
0,00
2
4,65
2
4,65
0
0,00
5.
Образовательный
уровень П
-Неполное
среднее
2
4,65
0
0,00
0
0,00
0
0,00
2
4,65
-Общее среднее
7
16,28
2
4,65
0
0,00
0
0,00
3
6,98
среднее
профессиональное
17
39,53
10
23,26
0
0,00
9
20,93
0
0,00
-Высшее
15
34,88
1
2,33
4
9,30
10
23,26
0
0,00
Как видно из табл. 3, наибольший удельный вес в структуре персонала
44,19% занимают специалисты и только 34,88% рабочие (продавцы), 11,63%
младший обслуживающий персонал (грузчики, уборщицы) и 9,30% (4 чел.)
руководители.
У руководителей и у 50% специалистов высшее образование. У продавцов
36
преобладает среднее профессиональное образование (10 чел. или 66,7%), у 2 чел.
общее среднее и у 1 чел. высшее образование.
Систему показателей, характеризующих трудовой потенциал ООО
«Триумф» в 2015 г. представим в табл. 4.
Таблица 4
Система показателей, характеризующих трудовой потенциал
ООО «Триумф» (2015 г.).
Показатель
Всего
В том числе по категориям
Рабочие
Руковод
ители
Специали
сты
МОП
чел
%
Че
л
%
чел
%
чел
%
чел
%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
1.Среднесписочная
численность
персонала (П)
41
100
15
36,59
4
9,76
17
41,46
5
12,20
2.Струкутра П по
полу
Мужчины
15
36,59
0
0,00
2
4,88
8
19,51
3
7,32
Женщины
26
63,41
15
36,59
2
4,88
9
21,95
2
4,88
3.Возрастной
состав П
-до 18 лет
0
0,00
0
0,00
0
0,00
0
0,00
0
0,00
18-25
14
34,15
6
14,63
0
0,00
6
14,63
0
0,00
26-36
16
39,02
5
12,20
2
4,88
5
12,20
0
0,00
37-50
9
21,95
4
9,76
2
4,88
5
12,20
4
9,76
-Старше 50
2
4,88
0,00
0
0,00
1
2,44
1
2,44
4.Расперделение П
по стажу работы
-до 1 года
7
17,07
6
14,63
0
0,00
1
2,44
0
0,00
1-2 года
20
48,78
8
19,51
0
0,00
9
21,95
3
7,32
2-5 лет
10
24,39
1
2,44
2
4,88
5
12,20
2
4,88
-5 и более
4
9,76
0
0,00
2
4,88
2
4,88
0
0,00
5. Образовательный
уровень П
-Неполное среднее
2
4,88
0
0,00
0
0,00
0
0,00
2
4,88
-Общее среднее
7
17,07
2
4,88
0
0,00
0
0,00
3
7,32
среднее
профессиональное
17
41,46
10
24,39
0
0,00
9
21,95
0
0,00
-Высшее
13
31,71
1
2,44
4
9,76
8
19,51
0
0,00
Как видно из табл.4. в 2015 году численность персонала составляла 41 чел.,
из них 15 чел. рабочих, 4 руководителя, 17 специалистов и 5 чел. МОП.
37
Система показателей, характеризующих трудовой потенциал ООО
«Триумф» в 2014 г. представлена ниже (см. таблицу 5).
Таблица 5
Система показателей, характеризующих трудовой потенциал
ООО «Триумф» (2014 г.)
Показатель
Всего
В том числе по категориям
Рабочие
Руковод
ители
Специалис
ты
МОП
чел
%
Чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
1.Среднесписочн
ая численность
персонала (П)
39
100
13
33,33
4
10,2
6
17
43,59
5
12,82
2.Струкутра П
по полу
Мужчины
15
38,46
0
0,00
2
5,13
8
20,51
3
7,69
Женщины
24
61,54
13
33,33
2
5,13
9
23,08
2
5,13
3.Возрастной
состав П
-до 18 лет
0
0,00
0
0,00
0
0,00
0
0,00
0
0,00
18-25
12
30,77
6
15,38
0
0,00
6
15,38
0
0,00
26-36
16
41,03
5
12,82
2
5,13
5
12,82
0
0,00
37-50
9
23,08
2
5,13
2
5,13
5
12,82
4
10,26
-Старше 50
2
5,13
0,00
0
0,00
1
2,56
1
2,56
4.Расперделение
П по стажу
работы
-до 1 года
5
12,82
4
10,26
0
0,00
1
2,56
0
0,00
1-2 года
20
51,28
8
20,51
0
0,00
9
23,08
3
7,69
2-5 лет
10
25,64
1
2,56
2
5,13
5
12,82
2
5,13
-5 и более
4
10,26
0
0,00
2
5,13
2
5,13
0
0,00
5.
Образовательны
й уровень П
-Неполное
среднее
2
5,13
0
0,00
0
0,00
0
0,00
2
5,13
-Общее среднее
5
12,82
2
5,13
0
0,00
0
0,00
3
7,69
среднее
профессиональн
ое
17
43,59
8
20,51
0
0,00
9
23,08
0
0,00
-Высшее
13
33,33
1
2,56
4
10,2
6
8
20,51
0
0,00
38
Как видно из табл. 5, численность персонала ООО «Триумф» в 2014 году
составляла 39 чел., из них 13 чел. основных рабочих, 4 чел. руководителей, 17
чел. специалистов, 5 чел. МОП.
За исследуемый период численность персонала увеличилась с 39 чел. до 43
чел. Это произошло в связи с расширением торговой деятельности предприятия,
увеличения торговой площади.
Численность рабочих увеличилась на 2 чел. с 13 до 15 чел., численность
руководителей осталась без изменений и составляет 4 чел., численность
специалистов существенно возросла, если в 2014 году из специалистов на
предприятии работало 15 чел., то в 2015 году их численность увеличилась до 17
чел. (были приняты на работу 2 менеджера в отдел сбыта и снабжения), а в 2016
году до 19 чел..
Численность младшего обслуживающего персонала за весь исследуемый
период осталась без изменений и составляет 5 чел.
За весь исследуемый период больше всего персонала в возрасте 26-36 лет
(16 чел.). В 2015 году увеличилось количество работающих в возрасте 18-25 лет (
с 12 чел. до 14 чел.). В 2016 году увеличилось количество персонала предприятия
в возрасте 37-50 лет (с 9 до 11 чел.), а персонал в возрасте старше 50 лет остается
неизменным и составляет 2 чел.
Персонала в возрасте до 18 лет в ООО «Триумф» не числится.
В основном на предприятии работает персонал со средним
профессиональным образованием (17 чел. в 2016 году), численность персонала с
высшим образованием составляла в 2014 году 13 чел., в 2015 году 13 чел., а в 2016
году 15 чел. Все руководители имеют высшее образование.
Общее среднее образование имеют 7 чел., большинство из которых
обучаются в институте на заочном отделении. Персонал с неполным средним
составляет 2 чел. (МОП).
С целью оценки трудового потенциала предприятия необходимо определить
следующие показатели.
39
1.Коэффициент занятости персонала в аппарате управления Кз,
характеризующий долю работников аппарата в общей численности
производственного персонала Чппр, рассчитывается по формуле 1:
Кз = Чау / Чппр (1)
.Коэффициент занятости персонала в аппарате управления первого уровня
Кз2016г = 4 / 15 =0,27
Кз2015г = 4 / 15 =0,27
Кз2014г = 4 / 13 =0,31
При нормативе - 0,04 – 0,07
Как видно данный коэффициент значительно выше норматива. Это
объясняется относительно небольшой численностью торгового персонала (15
человек).
2. Показатель уровня квалификации работников Пкр рассчитывается по формуле
2:
П кр = Чау / Чау в.о. (2)
П кр2016г = 4 /4=1
П кр2015г = 4 /4=1
П кр2014г = 4 / 4=1
Показатель уровня квалификации работников соответствует нормативу (Чау
в.о. – численность работников аппарата управления с необходимым базовым
образованием. Норма Пкр = 1.)
Данные для изучения движения рабочей силы в ООО «Триумф» приведены
в аналитической табл. 6.
Таблица 6
Анализ движения рабочей силы
Показатели
2014
год
2015
год
2016
год
1
2
3
4
Количество принятого на работу персонала:
8
7
10
Количество уволившихся работников:
7
5
8
в том числе:
на учебу
-
-
-
40
Продолжение таблицы 6
1
2
3
4
в Вооруженные силы
-
-
-
на пенсию и по другим причинам,
предусмотренным законодательством
-
-
-
по собственному желанию
6
5
6
за нарушения трудовой дисциплины
1
0
2
Средняя списочная численность персонала
39
41
43
Коэффициент оборота:
по приему
0,205
0,17
0,233
по выбытию
0,18
0,12
0,19
Коэффициент текучести:
0,18
0,12
0,19
На основании данных таблицы 6 рассчитаем и проанализируем динамику
следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
персоналаьчисленносточнаяСреднеспис
персоналаработунапринятогоКоличество
К
пр
__
____
(3)
- коэффициент оборота по выбытию (Кв):
персоналаьчисленносточнаяСреднеспис
работниковяуволившихсКоличество
К
в
__
__
(4)
коэффициент текучести кадров (Кт):
персоналаьчисленносточнаяСреднеспис
дисциплинытрудовойнарушениезаи
желаниюмусобственнопояуволившихсКоличество
К
т
__
____
____
(5)
Из данных таблицы 6 видно, что на анализируемом предприятии
коэффициент текучести рабочей силы в 2016 году выше, чем в 2015 и 2014 гг.
Коэффициент по приему работников в 2016 году имеет очень высокое
значение 0,233, что выше, чем в 2015 году (0,17) и в 2014 году (0,205), что
объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с расширением
деятельности ООО «Триумф».
В качестве негативных тенденций можно отметить очень высокое значение
коэффициента по выбытию: в 2016 году 0,19, в 2015 году 0,12 и в 2014 году 0,18.
Кроме того, наблюдается выбытия работников за нарушение трудовой
41
дисциплины как в 2014 году так и в 2016 году, следовательно, в ООО «Триумф»
не решены такие социальные проблемы как пьянство, хищение, систематические
прогулы и так далее, что существенно влияет на эффективность трудовой
деятельности.
Основной причиной выбытия работников за исследуемый период можно
назвать увольнение работников по собственному желанию, это связано с
переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую
работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров.
С уходом одних сотрудников возрастает нагрузка на оставшихся. Возникает
опасность "цепной реакции", когда перераспределение должностных
обязанностей становится причиной распада трудовых коллективов и снижение
эффективности трудовой деятельности.
В условиях высокой текучести представляется затруднительным проведение
мероприятий, реализация которых рассчитана на продолжительный срок.
Таким образом, высокая текучесть кадров негативно сказывается на
эффективности деятельности предприятия. Следовательно, кадровой службе в
ООО «Триумф» необходимо проводить мероприятия, направленные на снижение
текучести кадров.
2.3. Анализ эффективности деятельности кадровой службы на
предприятии
Полноту использования персонала организации можно оценить по
количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый
период, а также по степени использования фонда рабочего времени (см. таблицу
7). В таблице представлено использование персонала организации по всем
категориям персонала.
42
Таблица 7
Использование персонала организации предприятия
Показатель
Отчётный год
Отклоне
ние от
плана
план
факт
1
2
3
4
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
44
43
-1
Отработано дней 1 работающим за год (Д)
225
215
-10
Отработано часов 1 работающим за год (Ч)
1755
1612,5
-142,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
7,8
7,5
-0,3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч
77220
69337,5
-7882,5
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих,
количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней
продолжительности рабочего дня:
ФРВ=ЧР*Д*П (6)
В ООО «Триумф» фактический фонд рабочего времени меньше планового
на 4035 ч, в том числе за счёт изменения:
а) численности рабочих
ФРВ
ЧР
=(ЧР
Ф
– ЧР
ПЛ
)*Д
ПЛ
*П
ПЛ
=(43-44)*225*7,8= -1755 ч;
б) количества отработанных дней одним рабочим
ФРВ
Д
=ЧР
ф
*(Д
ф
– Д
ПЛ
)*П
ПЛ
=43*(215-225)*7,8= -3354 ч;
в) продолжительности рабочего дня
ФРВ
П
=ЧР
ф
*Д
ф
*(П
ф
– П
ПЛ
)=43*215*(7,5 - 7,8)= -2773,5 ч.
Как видно из приведённых данных, имеющийся персонал предприятие
использует недостаточно полно. В среднем одним работающим отработано по 215
дней вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени
в расчете за год составили на одного работающего 10 дней, а на всех – 430 дней,
или 3354 ч. (430*7,8). Существенны и внутрисменные сверхплановые потери
рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни
всеми рабочими – 2773,5 ч. Общие потери рабочего времени 6127,5 ч (3354 +
2773,5), или 8,8 % (6127,5 / 69337,5).
43
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего
времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего
времени (см. таблицу 8).
Таблица 8
Анализ использования фонда рабочего времени в 2016 г., дни
Показатель
На одного
работающего
Отклонение от плана
план
факт
На 1
работаю
щего
На всех
работаю
щих
1
2
3
4
5
Календарное количество дней
365
365
-
-
В том числе:
Праздничные и выходные дни
101
101
-
-
Номинальный фонд рабочего
времени
264
264
-
-
Неявки на работу
39
40
+1
+43
В том числе:
Ежегодные отпуска
40
43
+3
+129
Отпуска по учёбе
1
1
0
0
Отпуска по беременности и родам
3
2
-1
-43
Дополнительные отпуска с
разрешения администрации
5
5
0
0
Болезни
9
11,8
+2,8
+120,4
Прогулы
-
2,2
+2,2
+94,6
Явочный фонд рабочего времени
225
215
-10
-430
Продолжительность рабочей смены,
ч
8
7,8
-
-
Бюджет рабочего времени, ч
1800
1720
-80
-3440
Предпраздничные сокращённые
дни, ч
20
20
-
-
Полезный фонд рабочего времени
1755
1612,5
-142,5
-6127,5
Сверхурочно отработанное время, ч
-
8
+8
+344
Непроизводительные затраты
рабочего времени, ч
3
+3
+129
Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными
обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с
разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей
трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования,
машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии,
топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те,