24
Организационная составляющая трудового потенциала предприятия
включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в
четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени
удовлетворенности работников своим трудом.
Организационная составляющая трудового потенциала во многом
определяет эффективность функционирования трудового коллектива как
системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций
непосредственно связана с эффективным использованием трудового
потенциала
4
.
1.2. Сущность и значение кадрового потенциала
Кадровый потенциал характеризует ценность «человеческих ресурсов»
предприятия. Он представляет ценность как для самой организации, так и для
внешних инвесторов, возможных покупателей обанкротившегося предприятия и
кредиторов.
Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность,
мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика
персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением
возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития
предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как
целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть
использованы в определённый момент времени
5
.
На современном этапе развития рыночной экономики человеческое
общество становится всё более сложным. Научно-технический прогресс
радикально меняет отношения к труду и повседневному существованию
человека. Как известно, основная часть жизни человека протекает в
4
Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие/Бухалков М. И. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2016. – С. 92.
5
Кибанов, А.Я. Организация управления персоналом на предприятии. [Текст] / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров –
М.: Дашков и К, 2013. – С. 93.
25
организационной трудовой деятельности.
В такой ситуации управление персоналом становится особо значимым,
поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы
формирования и развития личностного потенциала сотрудников предприятия,
обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации
индивидов к внешним условиям. От того, насколько грамотно осуществляется
управление трудовыми ресурсами, зависит производительность труда,
успешность работы предприятия, в чем видится новый резерв экономического
роста.
Управление персоналом в новых экономических условиях представляет
собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью
специальных методов, направленных на достижение определенных целей.
Успех управления персоналом определяется двумя основными факторами:
- способностью организации четко определить, что нужно для
достижения ее целей;
- способностью определить, какие методы подвигнут сотрудников на
желаемое поведение. Обе задачи одинаково важны и сложны, особенно в
современных условиях постоянных перемен.
Таким образом, в условиях формирования рыночных отношений,
совершенствование системы управления персоналом является важнейшей
задачей для каждого предприятия.
Такие задачи, как формирование у каждого руководителя
демократических подходов к управлению персоналом с использованием
современных технологий набора, отбора и приема персонала, применение
эффективных методов управления персоналом, обеспечивающих требуемых
руководством организации производительности, качества, изобретательности и
удовлетворяющих самих работников, обучение персонала и руководящего
состава психологическим основам внутрифирменного общения, формирование
у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе
труда, - и обусловили выбор темы данной работы.
26
Управление человеческими ресурсами предприятия представляет собой
систему различных мер: организационных, экономических и социальных,
направленных на создание условий для полноценной работы и развития кадров.
Механизм управления персоналом включает несколько взаимосвязанных
между собой этапов.
Выделяют различные подходы к управлению персоналом организации
6
..
В таблице 3 приведена сравнительная оценка этих подходов.
Таблица 3.
Подходы к управлению персоналом организации
7
Персонал предприятия это совокупность физических лиц, состоящих с
фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором
найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной
структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства,
условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным
нормативно-правовым требованиям
Каждое предприятие использует собственную технологию и методологию
управления персоналом, отражающую стоящие перед ней цели,
6
Кибанов, А.Я. Организация управления персоналом на предприятии. [Текст] / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров –
М.: Дашков и К, 2013. – С. 93.
7
Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб.
И доп.- М.: ЮНИТИ, 2012. – С. 169.
27
управленческую философию ее руководителей, а также учитывающую
находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
На людей оказывают влияние могучие силы эмоций, а сама работа всегда
является источником как возбуждающих, так и приятных эмоций. Работа создает
возможность самовыражения и самосовершенствования работника, а количество
энергии, отдаваемой работе человеком, связано с количеством энергии,
отдаваемой им семье, личным отношениям, отдыху. Ряд программ управления
персоналом создается специально для того, чтобы обеспечить положительную
позицию служащего в отношении той работы, которая на него возложена.
Трудовые ресурсы - это главные ресурсы предприятия. Поэтому для
повышения эффективности деятельности предприятия необходимо более полно
использовать трудовые ресурсы. Это достигается за счёт повышения уровня
квалификации рабочих, развития трудового потенциала, а также за счёт
стабильного поведения рабочих.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности
их использования зависят объем и своевременность выполнения всех видов
работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, а как
следствие и себестоимость продукции, её цена, прибыль от реализации.
Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, представлены
на рисунке 1.
Рисунок 1. Факторы, оказывающие влияние на потребность в
кадрах
Факторы влияющие на потребность в кадрах
Внутренние факторы
Внешние факторы
- конъюнктура рынка
- структура рынка
- конкуренция
- социально-экономическое
положение в стране и т.д.
- уровень технологии
- уровень организации труда
- простои
- изменение программы и др.
28
Соответственно, кадровый потенциал предприятия - это знания, умения,
способности, реализуемые в процессе трудовой деятельности, работниками,
формирующими кадровый состав предприятия, а так же те, которыми
работники объективно обладают как носители рабочей силы, но пока еще не
востребованные процессом производства либо профессионального обучения.
1.3. Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия
Формирование персонала предприятия - сложная и ответственная задача,
от решения которой зависит жизнеспособность организации, эффективность
деятельности любого предприятия. Правильно сформированный персонал
позволяет эффективно использовать способности и квалификацию работников
предприятия.
К отбору кандидатов предприятие может приступать после того, как
29
сформулированы критерии и определены возможные кандидатуры для
замещения вакансии. Для проведения качественного отбора кандидатов
осуществить эту работу целесообразно также в несколько этапов. Из них
основными являются: предварительный отбор, интервью, тестирование,
проверка рекомендаций, предложение занять рабочее место, адаптация на
новом месте.
Наем персонала – это вид управленческой деятельности,
предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-
правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны
администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.
Процедура приема на работу подвергается в последние годы особым
изменениям. Здесь можно обозначить следующие тенденции: 1) поиск
30
работника осуществляется стихийно, без инициативы со стороны нанимателя;
2) работодатель проявляет инициативу в поиске работника, но не использует
соответствующих методик для выявления его профессиональной пригодности и
его соответствия данной должности; 3) работа с персоналом ведется планово, в
соответствии со структурой предприятия и с привлечением служб персонала. В
третью группу обычно попадают банки, иностранные и совместные
предприятия, имеющие ориентацию на развитие. В данных организациях
используются современные методы, обеспечивающие качественный подбор
персонала в компанию.
Таким образом, суть адаптации персонала состоит во взаимном
31
приспособлении человека и окружающей среды
8
.
На выходе организации как кадровой системы находятся процессы
текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состоит в
формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.
Освобождение кадров, или высвобождение персонала – это вид
управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по
соблюдению правовых норма и организационно-психологической поддержки
со стороны администрации при увольнении работников. Высвобождение
персонала может быть по двум причинам:
- увольнение по инициативе работника, что является наиболее
болезненным для организации;
- увольнение по инициативе организации (сокращение штата).
Высвобождение персонала является заключительным этапом
формирования персонала.
Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного
образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере,
совершенствовании организационных структур и стиля управления. Одним из
наиболее важных моментов является карьера персонала предприятия.
Карьера – это успешное продвижение в области общественной,
служебной и прочей деятельности. Существуют два вида карьеры:
- профессиональная карьера – характеризуется тем, что конкретный
работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит
различные стадии развития: обучение, поступление на работу,
профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию.
- внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену
стадий развития работника в рамках одной организации
9
.
Управлять карьерой – это значит знать современные подходы, модели и
8
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие [Текст] / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М,
2014. – С. 144.
9
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: Учебно-практическое пособие. -
М.: ЗАО "Бизнес- школа", 2014. – С. 218.
32
инструменты. Организациям важно делать правильные инвестиции в обучение
сотрудников, повышать их мотивацию , удерживать ценных специалистов и
постоянно наращивать эффективность руководителей, чья роль в вопросах
развития персонала возрастает. Развитие карьеры и понимание своих
перспектив внутри компании – сильнейший мотивирующий фактор, который
еще не до конца используется организациями.
Нет эксперта в мире, кто может сказать, какое профессиональное
направление выбрать тому или иному человеку. Тесты по профориентации, к
сожалению, не могут дать ответы на многие вопросы, связанные в выбором
профессионального пути. Нужен кто-то, кто может непредвзято помочь
человеку услышать самого себя, понять собственную уникальность и
призвание. Коучинг – это тот подход, который создает пространство для работы
над вопросами профессионального самоопределения, создания направления для
развития и плана по его реализации. А понимание основных принципов
управления карьерой позволяет вам войти в одну из самых востребованных
специализаций – карьерный коучинг
Все больше компаний в России понимают необходимость включения
программ карьерного планирования сотрудников в работу с персоналом. Когда
человек понимает, зачем он находится на этом рабочем месте, ясно видит свои
перспективы, его мотивация и производительность труда возрастают в разы, а
именно в этом заинтересованы все работодатели.
Что же делают компании для развития карьеры сотрудников? В
докризисные времена наиболее популярными формами были тренинги по
развитию навыков, а также оплата профессионального обучения наиболее
перспективных сотрудников. Отделы по персоналу подбирали лучших,
ориентировались на взращивание руководителей, в том числе внутри компании,
организовывали мероприятия, способствующие увеличению лояльности
персонала к компании.
В последнее время многие западные и некоторые крупные российские
компании внедрили новые программамы, позволяющие сотрудникам
33
целенаправленно управлять своей карьерой внутри организации.
Этот шаг, прежде всего, свидетельствует о готовности определенного
количества компаний думать проактивно и стратегически, о способности
находить инновационные и прогрессивные решения и о признании значимости
карьерного планирования сотрудников внутри динамично развивающейся
организации. На сегодняшний день разработаны конкретные инструменты и
технологии, помогающие сотрудникам сделать оценку своих компетенций и
увидеть пути дальнейшего карьерного роста. Большинство подобных программ
содержат важный элемент - встречу сотрудника с непосредственным
руководителем, цель которой - помочь сотруднику лучше осознать как
настоящую, так и желаемую роль в компании, свои ближайшие и долгосрочные
цели. Проблема в том, что, несмотря на наличие инструментов оценки,
выработанных стандартов, матриц с четко описаными компетенциями по
каждой роли, руководители не всегда имеют время и достаточную
квалификацию для проведения столь важной для сотрудника встречи, и
зачастую беседа носит формальный характер. Кроме того, сотрудники бывают
обеспокоены отсутствием конфиденциальности в данной ситуации и, как
следствие, не всегда могут быть по-настоящему открыты к подобному
разговору.
В то же время ясное видение сотрудником себя в организации и
максимальная готовность задействовать свои способности и навыки как в
самостоятельной так и в командной работе, делает организацию более
эффективной в достижении поставленных целей.
Привлечение внешних специалистов в компанию, а именно карьерных
коучей, может поднять качество используемых внутри организации программ и
всей работы по карьерному планированию для сотрудников в целом.
Ведь если существует недостаток осознанности своих ценностей и целей
со стороны сотрудника, то он неспособен в полной мере увидеть все
преимущества и воспользоваться возможностями, которые предоставляет
организация. Это часто встречающаяся ситуация, когда компания предает