34
большое значение планированию карьеры персонала и готова давать
возможности для роста или функционального перемещения внутри
организации, а сотрудники недопонимают, недооценивают и недоиспользуют
данные вложения. В результате компания не получает желаемого возрата на
свои инвестиции в подобные программы.
Внешний карьерный коуч – это беспристрастный специалист, в задачу
которого входит: содействие сотруднику в раскрытии его потенциала через
предоставление обратной связи по результатам ассесмента, поддержание его в
исследовании всех возможностей внутри компании (повернуть новыми гранями
известное и узнать новое), помощь в обнаружении новых соединений между
этими возможностями компании и целями, ценностями, талантами конкретного
человека. Это уникальный и индивидуальный процесс, который требует от
карьерного коуча не только знания техник и подходов, но и глубокое
понимание бизнес среды, состояние индустрий и культуры, в которой он
работает. Карьерный коуч придерживается соглашения о конфиденциальности,
что способствует атмосфере открытости и доверия, в которой происходит
сближение целей сотрудников с цельями организации, реализация подхода
«выигрыш-выигрыш», выгодной для обеих сторон.
Карьерный коучинг затрагивает профессиональное самоопределение,
нахождение сотрудником собственного карьерного вектора внутри компании,
который наилучшим образом отражает его цели и потенциал. Он способствует
самомотивации, осознанности и раскрытию ресурсов, необходимых для
реализации карьерных планов сотрудника.
Воспользоваться услугами карьерного коуча может не только
организация, но и сами руководители и специалисты, если столкнулись с
ситуациями выбора дальнейшего карьерного пути, профессионального
выгорания или «застоя» в своей профессиональной деятельности.
Для кадрового потенциала предприятия большое значение имеет
профессиональное образование персонала. Руководство предприятия должно
постоянно думать о профессиональном развитии своего персонала, т.к.
35
несоответствие квалификации персонала предприятия ее потребностям
отрицательно сказывается на результатах деятельности Предприятия в целом.
Возрастная структура – это показатель, который организации
отслеживают в динамике по категориям сотрудников, подразделений и
специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять
процессами планирования потребностей организации в рабочей силе,
подготовки резерва, профессионального обучения и т.п.
Образовательная структура - состав рабочей силы предприятия по
уровню образования, который анализируется в процентном соотношении, или в
долях. Целесообразно не только выявлять какую часть от общей численности
сотрудников составляют лица с высшим или средним образованием, но и
выделять долю работников, имеющих профильное для организации
специальное образование.
Стаж работы на предприятии считается важным показателем
стабильности рабочей силы и преданности сотрудников своей организации.
Процентное соотношение мужчин и женщин – это показатель,
практическая польза которого очевидна в основном в тех случаях, когда
женщины пользуются теми или иными льготами (дополнительная компенсация,
укороченный рабочий день и т.п.).
Текучесть кадров – является важным показателем динамики рабочей
силы организации, движение кадров предприятия обусловленное
неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью
организации конкретным работником. Текучесть может быть:
Внутриорганизационная текучесть – связанная с трудовыми
перемещениями внутри предприятия;
Внешняя текучесть – между организациями, отраслями и сферами
экономики.
Для руководства предприятия важен не столько сам показатель текучести
кадров, сколько причины увольнения сотрудников, поэтому в обязанности
службы управления персоналом входит проведение анализа причины текучести
36
и выявление наиболее серьезных из них.
Частая смена рабочих тормозит рост производительности труда.
Необходимо проанализировать причины текучести рабочей силы (состояние
жилищно-коммунального хозяйства, прогулы, самовольны уход).
Необходимо рассмотреть динамику состава увольнений: естественное,
индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число
переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта.
Выделяются увольнения:
- желаемые предприятием (замены, переводы по службе, сокращение
численности и т.д.);
- не желаемые предприятием (естественная убыль, уход до окончания
срока контракта).
Одной из причин изменения оборота рабочей силы является сокращение
кадров по инициативе самого предприятия. В этом случае анализируются
причины, вызвавшие сокращение кадров, их оправданность и последствия.
Конечной целью анализа является выявление резервов экономии рабочей силы.
На предприятиях обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется
следующими данными:
- категории работников анализируемого предприятия;
- численность и удельный вес по каждой категории персонала за
предыдущий год;
- численность и удельный вес по каждой категории персонала по плану и
факту;
- отклонения от предыдущего года и от плана по всем категориям
персонала;
- фактическая численность работников отчетного года по всем
категориям персонала в процентном отношении к численности предыдущего
года и плановой численности отчетного.
Важное значение для определения структуры персонала предприятия
имеют особенности производства, ее специализация, масштабы
37
производственного процесса. Главным показателем, характеризующим
эффективность использования рабочей силы, является производительность
труда. Повышение этого показателя оказывает большое влияние на рост
объемов производства и реализации продукции.
Производительность труда - характеризует эффективность,
результативность затрат труда и определяется количеством продукции,
произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу
произведенной продукции или выполненных работ. Различают
производительность живого и производительность общественного труда.
Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в
каждом отдельном производстве, а производительность общественного труда –
затратами живого и овеществленного труда. На предприятиях
производительность труда определяется как эффективность затрат только
живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости
продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.
Особенности реализации кадровых процессов приведены в Приложении 2.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть
принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний
персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при
формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют
два типа кадровой политики - открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и
начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне
высшего руководства
10
.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного
уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Для обеспечения устойчивого успешного положения на рынке потенциал
10
Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом [Текст] / Ю.А. Цыпкин – М.: Издательство "МИР", 2013. – С. 206..
38
организации необходимо не только сформировать, но и регулярно оценивать,
поддерживать или развивать в соответствии с желаемыми для руководства
целями. Особое внимание заслуживает оценка потенциала, что необходимо для
определения объёма и качества трудовых ресурсов организации, и прежде всего
для формирования её стратегии и организационной структуры (таблица 4).
Таблица 4.
Методы оценки трудового потенциала предприятия
11
11
Познание трудового потенциала работника как социальная проблема [Электронный ресурс] / Н. И. Шаталова
// Дискуссия. – 2011. - № 10. Режим доступа [http://journal-discussion.ru/publication.php?id=615]
39
Упрощённый метод даёт поверхностную оценку персонала, не раскрывая
его способности к эффективному труду. Комплексный представляет наиболее
развёрнутую характеристику трудового потенциала и соответствует
представлению о нём как о социальном феномене. Временные методы оценки
построены на рассмотрении трудового потенциала как одного из
производственных ресурсов организации и подходят только для разработки
производственных программ. Стоимостный метод также не отражает
возможности персонала.
Формирование кадрового потенциала предприятия - сложная и
ответственная задача, от решения которой зависит жизнеспособность
организации, эффективность деятельности любого предприятия. Правильно
сформированный персонал позволяет эффективно использовать способности и
квалификацию работников предприятия.
Формирование кадрового потенциала предприятия представляет собой не
разовую кампанию на стадии создания или реконструкции предприятия. Это
постоянный, многогранный процесс, способствующий созданию
работоспособного и стабильного трудового коллектива, позволяющий достичь
оптимальных соотношений в структуре персонала отдельных подразделений и
обеспечить его всестороннее развитие.
40
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
АО «АВТОАГРЕГАТ» И НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
предприятия
Предприятие АО «Автоагрегат» имеет богатую пятидесятилетнюю
историю.
АО «Автоагрегат» относится к автомобильной промышленности.
Продукция предприятия широко используются автомобилистами-
любителями.
Основными потребителями продукции АО «Автоагрегат» являются такие
крупнейшие заводы по производству автомобилей.
Базовую цель АО «Автоагрегат» представляет как совокупность
следующих целей предприятия:
1) получение прибыли;
2) рост, благодаря взаимной выгоде для предприятия и потребителей;
3) честная конкуренция на рынке;
4) взаимная выгода для предприятия и поставщиков, посредников и
акционеров.
Вместе с тем в России увеличивается производство автомобилей
совместно с иностранными партнерами. Соответственно деятельность
АО «Автоагрегат» отражает эти общие для автомобилестроения тенденции, т.к.
основным видом продукции общества являются комплектующие и запасные
части к автомобильной, тракторной и сельскохозяйственной технике.
Продукция изготавливается на современном, высокотехнологичном,
западноевропейском и японском оборудовании, фильтровальную бумагу на
конвейер поставляет корпорация «AHLSTROM» (Италия).
Продукция АО «Автоагрегат» сертифицирована по Международному
Стандарту ИСО 9000, изделия испытаны и рекомендованы НАМИ, НАТИ,
ВНИИМАШ к применению на всех видах автомобильной и тракторной
41
техники. Сертификацию продукции производят ведущие институты России:
- детали и узлы к тракторам и с/х машинам сертифицирует Научный
Автотракторный институт (НАТИ);
- насосы ГН и прочую продукцию сертифицирует ВНИИМАШ;
- детали и узла к автомобилям сертифицирует Научный автомобильный
институт (НАМИ).
АО «Автоагрегат» оснащено уникальными испытательными установками,
потому что производство фильтров невозможно без их контроля и испытания.
Лаборатория аттестована и аккредитована Госстандартом России на
техническую компетентность. Лаборатория оснащена испытательными
стендами японской фирмы KAWASAKI.
Все помещения лаборатории оборудованы системой автоматического
пожаротушения и приточно-вытяжной вентиляцией. Японское оборудование
позволяет регистрировать десятки параметров готовых изделий и
поступающего сырья и материалов. Без контроля невозможно получать
оперативную информацию о своих изделиях, продукции конкурентов и о
качестве материалов, используемых для производства фильтров и
фильтрующих инструментов. В лаборатории с высокой точностью могут
измерить любые параметры от величины давления начала открытия
перепускного клапана до установочных размеров.
Также лаборатория может производить испытания и для других
предприятий, такие заказы уже были.
Система менеджмента качества предприятия сертифицирована по ГОСТ
Р ИСО 9001-2001.
При производстве фильтров используется сырьё известных
производителей. Большинство материалов, используемых в производстве,
импортные. Основные поставщики сырья и материалов представлены в
таблице 4.
Также, в основном, на организацию оказывают влияние экономические,
политические факторы и изменение технологии.
42
Для АО «Автоагрегат» в производственном процессе весьма важно
применять новейшие технологии, а также следить за тенденциями развития
рынка.
Таблица 4.
Основные поставщики сырья и материалов
Вид продукции
Поставщик
Фильтровальная бумага
«AHLSTROM TURIN S.p.A» Италия
Металл
ООО «Платэкс» г. Липецк
Полиизоционат
ООО «Форсет» г. Москва
Клеи «Клейберит» Германия
ООО НПО «Вега» г. Москва
На сегодняшний день АО «Автоагрегат» имеет около несколько тысяч
потребителей. Производились поставки продукции в Румынию, Италию,
Вьетнам, Латвию, Литву, Эстонию.
Продукция предприятия применяется во всех отраслях промышленности,
сельского хозяйства России, кроме того она широко используются
автомобилистами-любителями.
Основными потребителями продукции АО «Автоагрегат» являются такие
крупнейшие заводы по производству автомобилей, как ОАО «Волжский
автомобильный завод», ОАО «Камский автомобильный завод», ЗАО «Форд
Мотор Компани», ОАО «Завод имени Лихачёва», Владимирский тракторный
завод; ОАО «Горьковский автомобильный завод», Волгоградский тракторный
завод, ОАО “БелавтоМАЗ” г. Минск, АМО ЗиЛ г. Москва, Волгоградский
моторный завод, ОАО «Уральский автомобильный завод», ОАО «Заволжский
моторный завод», ОАО «КЗ «Ростсельмаш», ОАО «Ульяновский
автомобильный завод», ОАО «КамАЗ», ОАО «Серпуховский автомобильный
завод», ОАО «ПромТрактор», ОАО «Завод микролитражных автомобилей»,
ОАО «Харьковский тракторный завод», ОАО «Волжские моторы»,
ОАО «Алтай дизель», ОАО «Уфимский моторный завод», ОАО «Липецкий
тракторный завод», ОАО «Минский моторный завод», ОАО «Волгоградский
тракторный завод», ОАО «Тутаевский моторный завод», ОАО «Тула
МашЗавод», ОАО «Павловский автобус», ОАО «Приводная техника»,
43
ОАО «Львовский автобус», ОАО «Завод АмурЛитМаш»,
ОАО «УралВагонЗавод», ОАО «Воронежский экскаватор», ОАО «Коломенский
завод», ОАО «Санкт-Петербургский Тракторный завод», Челябинский завод
им. Колющенко, Барнаултрансмаш и другие.
Автоагрегатный завод построен в соответствии с современными
техническими требованиями. На предприятии всегда уделялось большое
внимание проблеме охраны окружающей среды. Первоочередными задачами,
стоящими перед предприятием, были снижение негативного влияния
производственной деятельности на окружающую среду, сокращение выбросов
вредных веществ в атмосферу и сбросов загрязняющих веществ в водные
объекты.
Был реализован проект по оснащению газопылеулавливающими
установками ряда источников технологических выбросов вредных веществ в
цехах основного производства. Цеха были оснащены фильтрами волокнистыми
типа ФВГ-Т-1,6; электрофильтрами для улавливания мелкодисперсных пылей,
Окрасочные камеры в цехах были оснащены гидрофильтрами для улавливания
аэрозолей краски и растворителя.
В настоящее время в производстве фильтров и фильтрующих элементов
используется новое поколение фильтровальных бумаг и картонов, не
содержащие фенола и не требующие температурного режима обработки. В
результате внедрённых мероприятий сокращены выбросы в атмосферу фенола,
диоктилфталатов, оксидов углерода, сернистого ангидрида и других вредных
веществ. Они в настоящее время не превышают нормативного уровня
содержания вредных веществ в санитарно- защитной зоне предприятия. В АО
«Автоагрегат» введены в эксплуатацию очистные сооружения
производственных нефтесодержащих и хозяйственно – фекальных сточных вод.
Фактическая мощность очистных сооружений – 850 куб. м в сутки. Очищенная
вода используется в системе оборотного водоснабжения на производственные
нужды и производственно - противопожарной системе водоснабжения. Сбросов
неочищенных производственных сточных вод АО «Автоагрегат» не имеет.