44
времени, возможного к использованию, на продавца у которого 8 часовой
рабочий день 450 минут (из расчета планируемых потерь времени на личные
нужды 30 мин на человека в смену).
Коэффициент использования рабочего времени:
Кирв = 1- (15/1440 - 60) = 0,99
В отчетном году из-за болезни на рабочем месте работники отсутствовали
32 рабочих дня. Среднесписочная численность работников торговой компании
49- человек. Число рабочих дней в отчетном периоде 365. В прошлом году из-
за болезни на рабочем месте работники отсутствовали 48 рабочих дня.
Среднесписочная численность работников 50 человек.
Число рабочих дней в отчетном периоде 365.
Для оценки состояния здоровья рассчитаем коэффициент:
КЗ = 1- 2193/(298×8×50) = 1 - 0,016 = 0,984
Т.о., коэффициент заболеваемости достаточно высок.
Внутрисменные потери рабочего времени в отчетном году, составили в
среднем 15 минут на 1 работника, продолжительность рабочей смены 1440
минут, число работников охваченных наблюдением — 5 человек.
За исследуемый месяц прогулов не наблюдалось:
Ктд = 1- (15×5/1440×5) = 0,99
Характеристика движения трудовых ресурсов. Определим коэффициенты
приема, увольнения, текучести кадров. Как видно из таблицы 6, в 2016 г. в
компанию «Защита-Сервис» было принято 6 работников и уволено 5
работников.
Таблица 6
Анализ движения кадров торгового предприятия
Показатели
На 01.01.
2014 г.
На 01.01.
2015 г.
На 01.01.
2016г.
2016г. к
2014г., %
Состояло работников
по списку на начало
года
48
48
48
-
Принято работников
5
5
6
120
Уволено работников,
5
5
4
80
45
Продолжение Таблицы 6
всего
- по собственному
желанию
2
2
3
150
- за нарушение
трудовой дисциплины
3
3
1
33,3
- по другим причинам
-
-
-
-
Состояло по списку на
конец года
48
48
50
104,2
Среднесписочная
численность
работников
48
48
50
104,2
Коэффициент оборота
по приему
10,4
10,4
12,0
115,4
Коэффициент оборота
по выбытию
10,4
10,4
8,0
76,9
Коэффициент
текучести
10,4
10,4
8,0
76,9
Коэффициент общего
оборота кадров
20,8
20,8
20,0
96,2
Соответственно, коэффициенты оборота по выбытию и коэффициент
оборота по приему не равны и, соответственно, составили 12,0 и 8,0 что
подтверждается тот факт, что было принято 6 человек, а уволено 4 человека.
Коэффициент оборота по приему составил 12,0, что больше данного показателя
прошлого года на 1,6. Коэффициент оборота по выбытию составил 8,0, что
меньше прошлого года на 2,4. Коэффициент текучести отчетного года снизился
на 2,4 ед., что оценивается положительно для торговой компании «Защита-
Сервис».
Коэффициент общего оборота кадров в прошлом году составил 20,8, а в
отчетном — 20,0, что меньше на 0,8 (рисунок 11):
Рисунок 11. Движение кадров торгового предприятия, чел.
0 5 10 15 20 25 30 35
прошлый год
отчетный год
10,4
12
10,4
8
10,4
8
к-т оборота по приему
к-т оборота по выбытию
к-т текучести
46
Анализ форм статической отчетности о движении персонала, позволил
получить следующую информацию об уволившихся из торговой компании:
—самой «популярной» причиной увольнений является
неудовлетворенность уровнем заработной платы;
— второе «место» — невозможность сделать карьеру;
— третье «место» занимает такой мотив, как «неудовлетворенность
взаимоотношениями в коллективе или конфликт с руководством»
Значительное место при оценке кадрового потенциала торговой компании
«Защита-Сервис» занимает коэффициент стабильности коллектива. Чем ближе
данный показатель к единице, тем выше стабильность кадров:
Кc = 35/50 = 0,7
Итак, Кc=0,684 свидетельствует о хорошем уровне стабильности.
Нравственный климат коллектива компании «Защита-Сервис» Кn:
Кn = 1 - 1967/(300×8×57) = 1 - 0,043 = 0,957,
Показатель на уровне Кn = 0,957 свидетельствует о хорошем
нравственном климате в торговой компании «Защита-Сервис».
Качественную характеристику трудового потенциала представляют собой
следующие составляющие: здоровье; нравственность; творческий потенциал;
активность; организованность; образование; профессионализм; ресурсы
рабочего времени.
На торговом предприятии было проведено анкетирование среди
руководителей по значимости показателей параметров трудового потенциала.
Результаты можно проследить в следующей таблице 7:
Таблица 7
Коэффициенты значимости параметров трудового потенциала
Характеристика
Значимость для предприятия
Здоровье
2
Квалификация
2
Нравственность
2
Новаторства
1
Уровень образования
2
Стабильность
3
Физическая трудоспособность
3
47
По данной таблице 7 можно сделать вывод, что торговое предприятие
делает упор в значимости параметров трудового потенциала на стабильность
персонала и его физическую трудоспособность.
Подсчитан интегральный показатель трудового потенциала торговой
компании «Защита-Сервис»:
ТП = 2×0,984+2×(0,486+0,087)+0,957+4,052+2×0,912+3×0,684+3×0,508 = 13,523
Полученные фактические значения отдельных частных коэффициентов
сведем в общий коэффициент уровня организации труда торговой компании:
Итак, обобщая вышеизложенное, подведем итоги:
— ключевым показателем, характеризующем рабочую силу на торговом
предприятии, является среднесписочная численность его работников, которая
за анализируемый период увеличилась на два человека, причем, на одного из
них произошел прирост работников торгово-оперативного персонала. Такой
рост вполне закономерен, т.к. при наращивании выручки, увеличивается объем
работы и, как следствие, возникает необходимость в привлечении
дополнительных кадров;
— на торговом предприятии очень высокая организация труда УОТ=0,94;
— качественно трудовой потенциал равен 13,523;
— соответственно средний показатель трудового потенциала 1,690.
94,0
7
199,099,098,08,082,0995,0
УОТ
48
ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ООО «ЗАЩИТА-СЕРВИС»
3.1. Программа закрепления кадров на рабочих местах
Эффективное использование человеческого капитала практически
невозможно без наличия капитала социального. Особенность социального
капитала — накапливаться в разных формах непосредственного
взаимодействия людей. Предприятие заинтересовано в наращивании
специального (неперемещаемого) человеческого капитала.
Сменяемость персонала — это показатель, позволяющий выявлять
динамику изменения трудового коллектива и эффективность вложений в
развитие персонала. Для успешного выполнение производственных планов
предприятие должно обладать необходимым запасом человеческих ресурсов,
располагать ключевыми кадрами и высококвалифицированным ядром
персонала Уход ценных людей снижает человеческие активы организации.
Разработку мероприятий по управлению уровнем сменяемости персонала
возможно проводить на основе анализа организационной структуры, структуры
заработной платы, анализа кадровой статистики, исследования
удовлетворенности персонала и изучения психологического климата в
организации.
Задачи программы:
— планирование подбора персонала;
— систематическое повышение квалификации всех групп персонала;
— выявление кандидатов в кадровый резерв;
— сопровождение процесса представления работников к наградам;
—совершенствование системы стимулирования специалистов
организации;
— создание системы карьерного продвижения и закрепления наиболее
перспективных специалистов;
— привлечение наиболее подготовленных сотрудников к реализации
49
наиболее приоритетных направлений развития организации;
— направление перспективных кадров на стажировку;
— привлечение к образовательной деятельности квалифицированных
специалистов;
Проведенный анализ кадрового потенциала ООО «Защита-Сервис» и
метод SWOT-матрицы позволили сформулировать основные стратегии,
направленные на закрепление кадров на рабочих местах.
Освещение в средствах массовой информации жизни коллектива ООО
проводится силами, корпоративного сайта и досок объявлений. Их аудиторией
являются сотрудники организации. Для информирования вероятных
претендентов на работу о жизни общества с ограниченной ответственностью,
требованиях к сотрудникам, качеству работы и трудовой дисциплине
предлагается:
— приглашать в организацию журналистов городских, областных и
республиканских средств массовой информации, предоставлять им
информацию о перспективах развития общества;
— сотрудничать с профессиональными изданиями в вопросах
выступления специалистов и руководителей ООО «Защита-Сервис» по
различным вопросам;
— освещать в СМИ участие коллектива в массовых спортивных
соревнованиях;
— разработать на сайте общества раздела «претенденту на вакансию»
требований к сотруднику;
— размещать в материалах об ООО «Защита-Сервис», документах,
паспортах на продукцию ссылок на сайт общества;
— работу сайта организовать в режиме онлайн.
Сотрудничество с учреждениями образования по обучению молодых
специалистов, прием на работу по распределению. Работа с учреждениями
образования ведется и в настоящее время, на в вопросе снижения сменяемости,
закреплении на предприятии молодых специалистов в дополнении к
50
стажировке молодых специалистов, мероприятиям предусмотренных
положения о работе с молодыми специалистами можно предложить:
— выбор учащихся на прохождение практики и стажировки проводить с
учетом факторов способствующих закреплению молодого специалиста в
организации: профильности образования, личного желания работать в
организации, деловых и личностных качеств, потенциала развития;
— за время прохождения практики у учащегося необходимо формировать
избыточные связи с коллективом предприятия путем назначения
руководителем практики со стороны предприятия активистов общественной,
спортивной жизни, лидеров молодежных организаций, сотрудников,
увлеченных любым видом позитивной деятельности привлекательном для
молодежи;
— выбор учащихся производить с учетом времени пути на работу;
— при перспективе трудоустройства прием на практику не менее 2
человек по планируемой вакансии;
— по итогам работы за первый год молодого специалиста проводить
аттестацию с целью определения возможности ротации по подразделениям,
разработка и утверждение плана карьеры.
Развитие процедур отбора персонала, применение рекомендаций
сотрудников с стажем работы на предприятии более 3 лет. Наиболее
эффективным каналом распространения информации необходимой
предприятию для человека являются люди, которым он доверяет. В первую
очередь это родные, близкие, хорошие знакомые. К такой информации человек
относится не критически и не оказывает сопротивления при ее использовании.
Для развития фирменных методов приема на работу предлагаю
рассмотреть вариант трудоустройства на завод, при наличии поручительства
работника завода с стажем работы не менее 3 лет. Собеседование с
претендентом в отделе и кадров проводить обязательно в присутствии
поручителя. Принятый работник имеет некритическое отношение к культуре
организации и дополнительно несет моральную ответственность перед
51
рекомендовавшим его сотрудником.
При использовании интернет-сайта для рекламы вакансий представлять
информацию о вакансии в виде: общие требования ( наименование должности,
профессии, образование, опыт работы, дополнительные условия); обязанности
сотрудника (основные должностные обязанности), знания и навыки,
необходимые для этой вакансии: личностные качества.
Представление информации в данном виде снизит обращение кандидатов
не соответствующих предъявляемым требованиям, а значит снизит и ошибки
при приеме на работу таких лиц, неизбежное разочарование при исполнении
обязанностей и как следствие ошибок увольнение с работы. Разработка и
использование профилей профессий с требованиями по квалификации
претендентов, опыта, личностных характеристик. Использование
психологического тестирования
Работу по набору персонала производить на основе ряда принципов:
— поиск и отбор кадров закладывают базу для завтрашнего успеха ООО
«Защита-Сервис»;
— претенденты должны вписываться в сложившуюся организационную
культуру предприятия;
— претендент равен профессии, излишняя компетентность не менее
вредна чем ее недостаток;
— все требования трудового законодательства учитываются.
Большой процент ошибок при приеме на работу вызван отсутствием
системности в процедуре отбора персонала.
Анализ содержания работы — это процесс подробного исследования
рабочего места и рабочих функций с целью установления составляющих ее
заданий (задач, операций) и определения требований, предъявляемых работой к
человеку, который ее выполняет.
Требования к конкретным должностям должны разрабатывать на
основании анализа содержания работы и излагать в форме описаний
компетенций. Содержание требований обычно включает указание на навыки,
52
образование, опыт, компетентность, профессионально-важные качества
личности и задает рабочие критерии, по которым кандидатов будут оценивать
на собеседовании и с помощью других диагностических процедур.
Установленные в результате анализа работы требования к кандидатам
позволят последовательно решить две задачи:
1) отсеять работников, не отвечающих установленным минимальным
требованиям;
2) выявить лучших кандидатов, в наибольшей степени соответствующих
выработанным критериям.
Опыт проверки качества знаний по вопросам охраны труда с
использованием тестовых программ подтверждает эффективность проведения
тестирования для проверки профессионального уровня знаний. Возможности
применения психологического тестирования как способа предусмотреть
негативные моменты личности при приеме на работу, аттестации, выдвижения
в резерв. Тестирование исключает субъективность оценки, так как результат
тестирования определяется системно по критериям заложенным в программе.
Возможность построения карьеры для всех категорий работников.
В течении испытательного срока, обычно 3 месяца, руководитель делает
выводы о наличии у работника потенциала для исполнения оговоренных
обязанностей и производит направление работника на обучение в отдел кадров.
Сроки обучения для присвоения разрядов составляют от 3 до 5 месяцев. Таким
образом присвоение второй профессии работнику происходит за время от 6 до 8
месяцев, что равно сроку работы по низкооплачиваемым профессиям.
В течении данного периода предприятие имеет замотивированного
рабочего, не имеющего нарушений трудовой дисциплины. По окончании
периода работник не увольняется, а продолжает работу в организации. В случае
дорогостоящего внешнего обучения работника с ним заключается
индивидуальный договор о работе на предприятии, в зависимости от стоимости
обучения или возврате предприятию средств потраченных на обучение в случае
его увольнения.
53
Широкая программа подготовки кадров и повышения квалификации
рабочих в условиях высокой сменяемости служит сегодня примером не
эффективного использования средств. Основные вложения в подготовку кадров
производятся в течении первого года работы, а отдача от возросшей
производительности и качества выполняемых операций проявляется к третьим
годам работы.
Из явного минуса в использовании средств программа повышения
квалификации может послужить дальнейшему развитию предприятии если
основные усилия направить на персонал с сроком работы на предприятии более
2 лет. Чему необходимо учить данный персонал?
Предлагается в торговой компании «Защита-Сервис» сосредоточить
внимание на обучении по вопросам качества обслуживания покупателей, где
оценивается вклад в общее дело работника на каждом конкретном месте.
Обучение должно развивать понимание проблем качества обслуживания, знание
продукции, которой непосредственно торгует организация, экономических
затрат организации.
Необходимо развивать понимание ответственности каждого работника за
качество своего труда, не допущения эмоциональных срывов, ответственности
перед коллегами по работе, и потребителями, которые своими деньгами
оплачивают продукцию. Выявление целевых групп персонала, в которых
заинтересованно предприятие, выяснение их удовлетворенности трудом и
коллективом. Оперативное реагирование на изменения.
Торговая компания «Защита-Сервис» занитересована в стабилизации
кадрового состава и основой ее признает удовлетворенность сотрудников
результатами своего труда (и не только материальной), возможности раскрытия
их творческого потенциала и оперативной оценке их достижений внутри
организации.
Изучение удовлетворенности сотрудников возможно проводить с
помощью регулярного анкетирования различных групп персонала. Содержание
анкеты должно быть адаптировано к целевой группе персонала, задачам,